Lo que estamos viendo en la brecha salarial de género

Este mes analizaremos algunas perspectivas sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Todo el mundo sabe que hay una brecha, pero no a todo el mundo le importa, y las mujeres jóvenes que se incorporan a la fuerza laboral parecen ajenas a lo que les está por venir. Pagó menos y recompensó menos En el Reino Unido, las mujeres ejecutivas no suelen cosechar las recompensas de un buen desempeño corporativo. Esto se suma a la considerable brecha de género en los salarios de la alta dirección. Los datos muestran que las bonificaciones de las mujeres se mantienen estables independientemente del desempeño de la empresa, en marcado contraste con las de los hombres. El término «salario basado en el desempeño» es un nombre inapropiado cuando se trata de mujeres líderes, por ejemplo Clara Kulich de la Universidad de Exeter y otras cuatro personas que estudiaron firmas del Reino Unido de 1998 a 2004. El hecho de que las bonificaciones para mujeres no se vean afectadas por el desempeño de la empresa indica «apatía organizacional hacia las mujeres», dicen. Hacer menos y ser feliz Un estudio suizo revela que la satisfacción de las mujeres con la vida y el trabajo no refleja la magnitud de la brecha salarial entre hombres y mujeres, sino más bien si la comunidad femenina valora la igualdad salarial como un objetivo digno. Rafael Lalive de la Universidad de Lausana y Alois Stutzer de la Universidad de Basilea descubrió que las mujeres empleadas en comunidades con puntos de vista de género tradicionales, pero con brechas salariales altas, estaban más satisfechas con la vida y el trabajo que las mujeres en áreas con una brecha salarial menor, pero con un mayor énfasis de la comunidad en el concepto de igualdad salarial. Menos tareas rutinarias en el trabajo de las mujeres La brecha salarial de género se ha reducido en las últimas décadas y una de las razones puede ser la marcada disminución de la cantidad de trabajo rutinario en los trabajos de las mujeres. Eso es según Sandra E. Black de la Universidad de Texas y Alexandra Spitz-Oener de la Universidad de Humboldt. Con la introducción de los ordenadores en 1979, las tareas rutinarias, como operar la maquinaria y calcular, se redujeron drásticamente. Las mujeres, que ocupaban de manera desproporcionada trabajos tan poco cualificados, se mudaron a trabajos más analíticos, que solían estar mejor pagados. Haga clic aquí para ver una imagen más grande del gráfico. Las recompensas (y las penalizaciones) de la paternidad Tener hijos tiende a resultar en salarios más altos para los hombres, ya sean heterosexuales o gays, casados o en pareja. Las mujeres no son tan afortunadas: la mayoría de las madres ganan menos que las mujeres sin hijos, según Amanda K. Baumle de la Universidad de Houston, que analizó los datos del censo estadounidense del 2000. Solo las lesbianas reciben un aumento salarial por tener hijos; de hecho, la ventaja salarial de las mujeres homosexuales por la paternidad es incluso mayor que la de los hombres. Teoría de Baumle: según el estereotipo de los empleadores, las lesbianas mantienen una trayectoria laboral después de tener hijos que se parece más a la de una mujer o un hombre sin hijos. Mientras tanto, la percepción de los empleadores sobre la competencia de las mujeres heterosexuales disminuye cuando tienen hijos, afirma Baumle. Graduados ingenuos Las percepciones de los estudiantes universitarios sobre la discriminación de género a la que se enfrentarán (o de la que se aprovecharán) cuando se gradúen no están en sintonía con la realidad que los investigadores han descubierto en el lugar de trabajo. La gran mayoría de los unos 1300 estudiantes estadounidenses encuestados en 2006 predijeron que el género no afectaría a sus salarios ni a sus ascensos, según un estudio dirigido por Stephanie Sipe de la Universidad del Sur de Georgia. Sus conclusiones coinciden con las de otros estudios en los que las mujeres afirman que su educación no las preparó para la discriminación a la que se enfrentan en su vida profesional.

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