Al contratar, primero haga una prueba y luego una entrevista.

Muchas empresas de servicios dependen de empleados cualificados y con don de gentes para satisfacer a sus clientes, pero encontrarlos puede resultar costoso; en algunos sectores, la tasa de rotación anual supera el 50 %. La debilidad del mercado laboral y las solicitudes online aumentan la carga de las empresas, que pueden recibir cientos de solicitudes para una sola vacante. Consideremos el sector británico de los centros de atención telefónica: en 2012, 7 millones de personas solicitaron 260 000 puestos de trabajo. La mayoría de las empresas tienen un régimen de contratación estándar: los reclutadores comienzan por revisar los currículos, pasan a entrevistas telefónicas o presenciales con los candidatos más prometedores y, a continuación, recurren a diversas pruebas, que a menudo incluyen pruebas psicométricas, para determinar qué solicitantes son los más adecuados. Nuestra investigación sugiere que este enfoque es anticuado. Muchas empresas de servicios, incluyendo minoristas, centros de atención telefónica y empresas de seguridad, pueden reducir costes y contratar mejor personal utilizando pruebas psicométricas breves basadas en la web como primer paso de selección. Estas pruebas descartan de manera eficiente a los candidatos menos adecuados, dejando un grupo más reducido y mejor cualificado para someterse a los aspectos personalizados más costosos del proceso. Guarden el currículum para más adelante A continuación se muestra una pregunta de una prueba de selección inicial de 17 preguntas que ayudó a una cadena de supermercados del Reino Unido a contratar a los mejores candidatos y a ahorrar 73 000 horas de trabajo administrativo. Un cliente ha dejado caer una botella y hay cristales rotos y aceite esparcidos por el suelo. Uno de sus compañeros está ayudando al cliente. Tiene muchas estanterías que reponer antes de su descanso. ¿Qué hace? ¿Esperar a ver si necesitan su ayuda? ¿Ayudar a su compañero llamando al personal de limpieza? ¿Se centra en reponer las estanterías? El enfoque de «primero la prueba» tiene sentido por varias razones. Las pruebas sugieren que hoy en día muchos más solicitantes —según algunas estimaciones, casi el 50 %— embellecen sus CV que en el pasado, lo que reduce la utilidad de los currículos como herramientas de selección inicial. Al mismo tiempo, la llegada de las pruebas psicométricas basadas en la web ha hecho que las pruebas sean menos costosas y más convenientes. Además, investigaciones recientes en diversos sectores muestran que estas pruebas son buenos predictores del rendimiento. Hemos estudiado cómo diversas industrias utilizan el Instrumento de Fiabilidad y Seguridad (DSI), una evaluación en línea de 18 preguntas desarrollada por la editorial británica SHL (que emplea a dos de los coautores de este artículo). Una empresa energética británica preocupada por el absentismo realizó la prueba DSI a 136 nuevos empleados y realizó un seguimiento de sus ausencias durante los seis meses siguientes; descubrió que los trabajadores que obtuvieron una puntuación dentro del 30 % más alto del grupo tenían 2,3 veces más probabilidades de tener una asistencia perfecta que los trabajadores que obtuvieron una puntuación dentro del 30 % más bajo. Una empresa de seguridad realizó la prueba a 72 conductores y descubrió que el 30 % con puntuaciones más bajas tenía cinco veces más accidentes en seis meses que el 30 % con puntuaciones más altas. Investigaciones realizadas en hoteles, servicios de atención al cliente, comercios minoristas y tiendas de vídeo en Australia y Europa han arrojado patrones similares. Otras pruebas también se muestran muy prometedoras. Por ejemplo, una gran cadena de supermercados con sede en el Reino Unido ha comenzado recientemente a utilizar una prueba de juicio situacional personalizada en línea para descartar al 25 % de los candidatos con peores resultados antes de revisar sus currículos. Dado que los candidatos convocados a las entrevistas estaban mejor cualificados, el número medio de entrevistas por cada contratación exitosa se redujo de seis a dos, lo que supuso un ahorro de 73 000 horas de tiempo de gestión. Otras empresas han comenzado a utilizar pruebas de este tipo, pero la práctica sigue siendo bastante poco común: a nivel mundial, las empresas gastan menos de 750 millones de dólares al año en pruebas psicométricas. Si más empresas de servicios adoptaran este enfoque al inicio del proceso de contratación, obtendrían una mejor plantilla y agilizarían una función que consume enormes recursos.

Al contratar, primero haga una prueba y luego una entrevista.

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