Ao contratar, primeiro teste e, em seguida, entreviste

Muitas empresas de serviços dependem de funcionários qualificados e simpáticos para satisfazer os clientes, mas encontrá-los pode ser dispendioso; em alguns setores, a taxa de rotatividade anual ultrapassa 50%. Mercados de trabalho fracos e candidaturas online aumentam a carga sobre as empresas, que podem receber centenas de candidatos para uma única vaga. Considere o setor de call centers britânico: em 2012, 7 milhões de pessoas se candidataram a 260.000 vagas. A maioria das empresas tem um regime de contratação padrão: os recrutadores começam analisando os currículos, passam para entrevistas por telefone ou presenciais com os candidatos mais promissores e, em seguida, utilizam vários testes, muitas vezes incluindo testes psicométricos, para determinar quais candidatos são os mais adequados. Nossa pesquisa sugere que essa abordagem é retrógrada. Muitas empresas de serviços, incluindo varejistas, centrais de atendimento e empresas de segurança, podem reduzir custos e fazer melhores contratações utilizando testes psicométricos curtos e baseados na web como primeira etapa de seleção. Esses testes eliminam de forma eficiente os candidatos menos adequados, deixando um grupo menor e mais qualificado para passar pelas etapas personalizadas e mais caras do processo. Salve o currículo para mais tarde Abaixo está um item de um teste de triagem inicial com 17 perguntas que auxiliou uma rede de supermercados do Reino Unido a contratar melhores candidatos, economizando 73 mil horas de tempo gerencial. Um cliente deixou cair uma garrafa, e vidros quebrados e óleo estão se espalhando pelo chão. Um de seus colegas está auxiliando o cliente. Você tem muitas prateleiras para reabastecer antes do seu intervalo. O que você faz: Observa para ver se sua ajuda é necessária? Ajuda seu colega chamando a equipe de limpeza? Continua concentrado em reabastecer as prateleiras? A abordagem de testar primeiro faz sentido por várias razões. As evidências sugerem que hoje em dia muito mais candidatos — segundo algumas estimativas, quase 50% — embelezam seus currículos do que no passado, reduzindo a utilidade dos currículos como ferramentas de triagem inicial. Ao mesmo tempo, o advento dos testes psicométricos baseados na web tornou os testes menos dispendiosos e mais convenientes. E pesquisas recentes em todos os setores mostram que esses testes são bons indicadores de desempenho. Estudamos como diversos setores utilizam o Dependability and Safety Instrument (DSI), uma avaliação online com 18 perguntas desenvolvida pela editora britânica de testes SHL (que emprega dois dos coautores deste artigo). Uma empresa de energia do Reino Unido preocupada com o absenteísmo aplicou o DSI a 136 novos funcionários e acompanhou suas faltas nos seis meses seguintes; descobriu que os trabalhadores que obtiveram pontuação entre os 30% mais altos do grupo tinham 2,3 vezes mais chances de ter assiduidade perfeita do que os trabalhadores que obtiveram pontuação entre os 30% mais baixos. Uma empresa de segurança aplicou o teste a 72 motoristas e descobriu que os 30% com pior desempenho tiveram cinco vezes mais acidentes em seis meses do que os 30% com melhor desempenho. Pesquisas em hotéis, atendimento ao cliente, varejo e lojas de vídeo na Austrália e na Europa revelaram padrões semelhantes. Outros testes também se mostram bastante promissores. Por exemplo, uma grande rede de supermercados sediada no Reino Unido recentemente começou a utilizar um teste de julgamento situacional online personalizado para filtrar os 25% dos candidatos com pior desempenho antes de analisar os currículos. Como os candidatos convocados para entrevistas eram, portanto, mais qualificados, o número médio de entrevistas para cada contratação bem-sucedida caiu de seis para duas, economizando 73.000 horas de tempo gerencial. Algumas outras empresas começaram a usar testes dessa forma, mas a prática ainda é bastante incomum: globalmente, as empresas gastam menos de US$ 750 milhões por ano em testes psicométricos. Se mais empresas de serviços adotassem essa abordagem no início do processo de contratação, elas obteriam uma força de trabalho melhor e otimizariam uma função que consome enormes recursos.

Ao contratar, primeiro teste e, em seguida, entreviste

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