Como as demissões "neutras" afetam desproporcionalmente as mulheres e as minorias

Quando as empresas fazem redução de pessoal, a diversidade é afetada, mesmo que antes fosse tratada como prioridade. Veja como isso acontece. Em um esforço para serem transparentes e justas com os funcionários, as organizações usam regras formais para decidir quem fica e quem sai durante as demissões. Mas minha análise mostra que, como as empresas se baseiam muito no cargo e na posição para tomar essas decisões, elas acabam com a maioria ou com todos os ganhos que obtiveram em termos de diversidade. O motivo é simples: As empresas em fase de corte veem as funções que as mulheres e as minorias tendem a desempenhar como dispensáveis. Na maioria das vezes, se as mulheres e as minorias conseguiram chegar à gerência, elas são de nível júnior a médio, recém-nomeadas ou trabalham em áreas como recursos humanos, departamentos jurídicos e relações públicas - funções que são benéficas, mas geralmente não são vistas como essenciais para o negócio. Quando as mulheres e as minorias estão em cargos de linha, elas geralmente trabalham em linhas de produtos pequenas e não essenciais que podem ser descartadas com bastante facilidade. É verdade que as empresas eliminam os cargos que não são absolutamente necessários, mas devido a essa segregação de acordo com as linhas demográficas, esses cargos geralmente são os mais diversificados. Tudo isso é agravado pelo fato de que as empresas estão fazendo reduções de pessoal cada vez mais frequentemente - para reanimar as vendas em baixa, por exemplo, ou para aumentar o preço das ações em baixa, ou para "reduzir a redundância" após fusões. Muitas vezes, os executivos seniores não conseguem ver a relação entre as duas coisas. Ao realizar entrevistas aprofundadas, minha equipe de pesquisa perguntou a mais de 40 executivos dos setores de manufatura de alimentos, eletrônicos, saúde e serviços empresariais se a diversidade é considerada nas decisões de demissão de suas organizações. Em geral, eles disseram coisas como "Que eu saiba, não", "Foi mais em torno da função" e "Nossos critérios de demissão são estritamente baseados em coisas daltônicas... sempre com base no cargo do senhor". Em suas mentes, a redução de pessoal tem a ver com apagar partes do organograma, não com gênero ou raça. Mas esses aspectos estão relacionados. Como parte de um estudo com mais de 800 empresas americanas (consulte "Why Diversity Programs Fail" (Por que os programas de diversidade fracassam ), meu recente artigo na HBR com o professor de sociologia de Harvard Frank Dobbin), descobri que quando as organizações cortam cargos em vez de avaliar os funcionários individualmente, elas acabam tendo uma queda imediata de 9% a 22% na proporção de mulheres brancas e hispânicas e homens negros, hispânicos e asiáticos em suas equipes de gestão. Quando as empresas adotam uma abordagem de demissões do tipo "o último a ser contratado é o primeiro a ser demitido", elas perdem quase 19% da proporção de mulheres brancas na gerência e 14% da proporção de homens asiáticos. Para piorar a situação, essas abordagens de demissões têm se tornado cada vez mais predominantes. Em minha análise, dois terços das empresas que passaram por grandes reduções de pessoal usaram o cargo ou a posição para fazer seus cortes; isso ajuda a despersonalizar um processo doloroso e torná-lo mais eficiente. Mas esse método elimina funcionários fortes, muitas vezes pessoas que a empresa trabalhou arduamente para recrutar em primeiro lugar. O senhor pode evitar perder terreno em termos de diversidade fazendo a redução de pessoal de outra forma. As empresas que demitem os gerentes com o pior desempenho não registram reduções na diversidade. Essa abordagem individualizada tem o benefício adicional de manter os funcionários com bom desempenho, independentemente dos cargos que ocupam atualmente ou do tempo que estão na empresa. Como as demissões com base em avaliações de desempenho podem ser menos prejudiciais, se já se escreveu tanto sobre preconceito nas avaliações? Estudos mostram que as mulheres e as minorias recebem pontuações mais baixas do que os homens brancos pelo mesmo trabalho. Mas parece que, no contexto da redução de pessoal, o processo de avaliação de cada gerente com base em seus méritos cria consciência e responsabilidade entre os executivos, motivando-os a pensar profundamente sobre quem devem manter. Independentemente dos critérios que os executivos usam para tomar decisões de redução de pessoal, eles devem analisar os números da diversidade antes de prosseguir com as demissões. Como nos disse um executivo de uma grande empresa de saúde: "Quando há reduções, analisamos a necessidade comercial em relação ao caso comercial. Em seguida, analisamos os números para descobrir o que temos da perspectiva das minorias..... Se estiver tudo certo, vamos em frente." Outro executivo de uma grande empresa de alta tecnologia lembrou: "Tínhamos o cuidado de fazer estudos de impacto adverso a cada demissão. Por exemplo, quando eu estava eliminando 26 cargos de engenharia, pensei: "OK, deixe-me ter certeza de que não estou eliminando automaticamente todas as mulheres que contratamos nos últimos cinco anos". Em meu estudo, descobri que a redução de pessoal com análise de impacto adverso não reduz a diversidade gerencial - e até a melhora um pouco. A análise dos números faz com que os executivos se lembrem de que podem usar ferramentas como reposicionamento e retreinamento para manter a diversidade gerencial depois de terem feito cortes baseados no desempenho. E isso faz com que eles pensem de forma mais criativa sobre os talentos que possuem e que desejam manter.

Como as demissões "neutras" afetam desproporcionalmente as mulheres e as minorias

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