Lo que muestra un estudio de auditores franceses sobre la homofobia en el trabajo

Los equipos ejecutivos de muchas empresas, formados exclusivamente por hombres y blancos, dejan bastante claro cómo van los esfuerzos de diversidad corporativa dirigidos a las mujeres y a las minorías raciales. Más difícil de discernir es cómo les va a las empresas en la inclusión de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales. Los empleados LGBT no dan a conocer necesariamente su orientación sexual en el lugar de trabajo, por lo que a veces se les considera una minoría "invisible". En EE.UU. y Europa, aproximadamente el 20% de los empleados LGB experimentan discriminación en el trabajo. Los empleados transexuales suelen denunciar tasas de discriminación más elevadas, quizá porque son más visiblemente disconformes con su género. En un estudio realizado en 2014 por un grupo de defensa de los derechos, la mayoría de los empleados LGBT declar aron haber oído por casualidad bromas sobre gays o lesbianas, y un tercio dijo sentirse obligado a mentir sobre su vida personal en el lugar de trabajo. Para comprender mejor las causas y consecuencias de la homofobia en el lugar de trabajo, realizamos un estudio sobre los auditores gays y lesbianas de las cinco grandes empresas de auditoría de Francia. El reto de abordar la inclusión del colectivo LGBT es especialmente crucial en las empresas de servicios profesionales, en las que las interacciones laborales son clave para el funcionamiento de la organización. Elegimos centrarnos en las empresas de auditoría por dos razones. Una es lo que los sociólogos denominan predominio masculino: Las cinco grandes firmas francesas emplean aproximadamente a un 50% de mujeres en general, pero esta proporción se reduce al 20% en el nivel de socios. La segunda es que existen normas claramente consensuadas sobre lo que implica la auditoría: asegurarse de que la actividad de una empresa sigue las normas contables y cumple las expectativas sociales y financieras. Este enfoque en las normas influye en la percepción de los comportamientos y del género dentro de la firma. En otras palabras, se espera que los auditores sigan las normas ellos mismos al tiempo que se aseguran de que las normas son seguidas por las empresas que auditan. Realizamos entrevistas en profundidad a 18 auditores gays y lesbianas, y les hicimos un seguimiento a lo largo de dos años. Nuestros datos se recogieron en un momento en el que el gobierno francés estaba aprobando una ley sobre el matrimonio homosexual que había polarizado a la opinión pública y desencadenado meses de protestas. Nuestro estudio desveló formas sutiles de homofobia y las luchas de identidad que experimentan los auditores gays y lesbianas. Cómo la homofobia puede ser habitual en el trabajo La buena noticia es que nuestro estudio no reveló ninguna discriminación evidente contra los 18 empleados gays y lesbianas. La mala noticia es que casi todos ellos declararon haber oído una serie de comentarios o bromas dirigidos a las minorías sexuales en el contexto laboral. Investigaciones psicológicas anteriores han demostrado que, en comparación con los trabajadores que no salen del armario, los empleados que son abiertos sobre su sexualidad tienden a experimentar una mayor satisfacción laboral y mejores relaciones con sus jefes. La mayoría de los auditores que estudiamos mantuvieron oculta su identidad sexual a sus compañeros de trabajo. Pensaban que hacerlo podría evitar que sufrieran una discriminación manifiesta, pero también podría permitir que sus colegas asumieran que utilizar insultos homófobos es "inofensivo". Nuestros sujetos eran reacios a revelar su identidad sexual por miedo a ser juzgados. Los auditores son evaluados regularmente por sus compañeros y jefes, por lo que ser juzgado duramente por sus colegas podría tener consecuencias negativas para su carrera. Más allá de la perspectiva de ser objeto de una discriminación manifiesta, los empleados LGBT temían perder el control de la información sobre su identidad sexual, al ser objeto de comentarios por parte de sus colegas, por ejemplo, o de rumores en la oficina. Para ocultar su sexualidad, los auditores gays y lesbianas mentían constantemente sobre su vida personal mientras estaban en el trabajo. Como trabajaban muchas horas, pasaban una parte importante de su tiempo ocultando parte de su identidad y sintiéndose inseguros durante las conversaciones personales. Algo tan mundano como una discusión sobre los planes de cena para el día de San Valentín puede resultar difícil para los empleados que no han salido del armario. ¿Deben decir la verdad? ¿Deben mentir por omisión? ¿O deberían simple y llanamente mentir al respecto? Cada opción es arriesgada. En términos más generales, los auditores gays y lesbianas informaron de una incomodidad social constante, ya que tenían que decidir repetidamente si revelar u ocultar su identidad sexual y, en este último caso, decidir cómo ocultarla. Por qué la retórica del rendimiento empresarial puede ser perjudicial Observamos que la retórica del rendimiento en el lugar de trabajo se asocia sistemáticamente con la virilidad y los valores masculinos heteronormativos. Esto ha sido observado por investigadores en diversas empresas de servicios profesionales, como la banca de inversión, la consultoría y la auditoría. Como se piensa prejuiciosamente que la homosexualidad se aparta de esos valores, se considera que está reñida con el rendimiento. Varios de nuestros encuestados relataron su malestar cuando oían a su jefe o a sus colegas gritar "¡Esto no es una auditoría de maricones!". ("¡C'est pas un audit de PD!") como forma de señalar la importancia y la trascendencia de la misión y de fomentar la fuerza y la combatividad entre los miembros del equipo. Debido a esta asociación entre rendimiento y virilidad, algunos empleados realizaron demostraciones extremas de su masculinidad cuando la sintieron amenazada y para reafirmar su compromiso con el logro en el trabajo. Por ejemplo, hicieron comentarios abiertamente sexistas, degradando el comportamiento de otros colegas masculinos como "afeminado". Hacer que las empresas de servicios profesionales acojan mejor al personal LGBT Para solucionar el problema de la homofobia en el lugar de trabajo, los directivos deberían estar atentos a la retórica tóxica sobre el rendimiento y, desde luego, deberían dejar de utilizarla ellos mismos. La tutoría, aunque es una solución imperfecta a los problemas de diversidad, puede desempeñar un papel. Observamos que en las oficinas británicas de las empresas globales, justo al otro lado del Canal de la Mancha, existían redes más activas de tutoría de empleados LGBT. El reto para estos planes es encontrar realmente empleados LGBT que hayan salido del armario en los niveles más altos para que actúen como mentores. Los mentores pueden ayudar a los empleados subalternos a navegar por las implicaciones de revelar u ocultar su identidad y ayudarles a obtener el apoyo de la organización. Por ejemplo, uno de nuestros encuestados que iba a ser enviado al extranjero por motivos de trabajo explicó cómo la empresa apoyó a su compañero en su búsqueda de empleo. Formar parte de una red de empleados basada en este atributo invisible es también una forma de revelar la propia identidad sexual de forma desapasionada. Queda mucho por hacer para que las empresas de servicios profesionales aborden los retos de las minorías invisibles. Repensar la cultura de esas empresas debería ser lo primero en la agenda.

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