O que um estudo com auditores franceses mostra sobre a homofobia no trabalho

As equipes executivas de muitas empresas, compostas apenas por homens e brancos, deixam bem claro o desempenho dos esforços de diversidade corporativa voltados para mulheres e minorias raciais. Mais difícil de discernir é como as empresas estão se saindo em relação à inclusão de lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros. Os funcionários LGBT não necessariamente tornam sua orientação sexual conhecida no local de trabalho e, portanto, às vezes são considerados uma minoria "invisível". Nos Estados Unidos e na Europa, aproximadamente 20% dos funcionários LGBT sofrem discriminação no trabalho. Os funcionários transgêneros normalmente relatam taxas mais altas de discriminação, talvez por serem mais visivelmente não conformes com o gênero. Em um estudo de 2014 realizado por um grupo de defesa, a maioria dos funcionários LGBT relatou ter ouvido piadas sobre gays ou lésbicas, e um terço disse que se sentiu obrigado a mentir sobre sua vida pessoal no local de trabalho. Para entender melhor as causas e as consequências da homofobia no local de trabalho, realizamos um estudo com auditores gays e lésbicas nas cinco grandes empresas de auditoria da França. O desafio de lidar com a inclusão LGBT é particularmente crucial em empresas de serviços profissionais, nas quais as interações no trabalho são fundamentais para o funcionamento da organização. Optamos por nos concentrar nas empresas de auditoria por dois motivos. Um deles é o que os sociólogos chamam de predominância de homens: As cinco grandes empresas da França empregam cerca de 50% de mulheres em geral, mas essa proporção diminui para 20% no nível de sócio. O segundo é que existem normas claramente acordadas sobre o que a auditoria implica: garantir que a atividade de uma empresa siga as regras contábeis e atenda às expectativas sociais e financeiras. Esse foco nas normas influencia a percepção dos comportamentos e do gênero dentro da empresa. Em outras palavras, espera-se que os próprios auditores sigam as normas, pois eles garantem que as normas sejam seguidas pelas empresas que auditam. Realizamos entrevistas aprofundadas com 18 auditores gays e lésbicas e os acompanhamos ao longo de dois anos. Nossos dados foram coletados em um momento em que o governo francês estava aprovando uma lei sobre casamento gay que polarizou a opinião pública e provocou meses de protestos. Nosso estudo revelou formas sutis de homofobia e as lutas de identidade enfrentadas por auditores gays e lésbicas. Como a homofobia pode ser comum no trabalho A boa notícia é que nosso estudo não revelou nenhuma discriminação óbvia contra os 18 funcionários gays e lésbicas. A má notícia é que quase todos eles relataram ter ouvido uma série de comentários ou piadas dirigidas a minorias sexuais no contexto do trabalho. Pesquisas psicológicas anteriores mostraram que, em comparação com os trabalhadores que não assumem sua sexualidade, os funcionários que são abertos sobre sua sexualidade tendem a ter maior satisfação no trabalho e melhores relacionamentos com seus gerentes. A maioria dos auditores que estudamos manteve sua identidade sexual escondida dos colegas de trabalho. Eles achavam que isso poderia evitar que sofressem discriminação explícita, mas também poderia permitir que seus colegas presumissem que o uso de insultos homofóbicos era "inofensivo". Nossos entrevistados relutaram em revelar sua identidade sexual por medo de serem julgados. Os auditores são avaliados regularmente por seus colegas e gerentes, portanto, ser julgado duramente pelos colegas pode ter consequências negativas na carreira. Além da perspectiva de serem alvo de discriminação explícita, os funcionários LGBT tinham medo de perder o controle das informações sobre sua identidade sexual, por exemplo, ao serem comentados por colegas ou serem alvo de boatos no escritório. Para esconder sua sexualidade, os auditores gays e lésbicas mentiam constantemente sobre sua vida pessoal durante o trabalho. Como trabalhavam muitas horas, passavam grande parte do tempo escondendo parte de sua identidade e se sentindo inseguros durante conversas pessoais. Algo tão corriqueiro quanto uma discussão sobre planos para o jantar do Dia dos Namorados pode ser difícil para os funcionários que não são assumidos. Eles devem dizer a verdade? Devem mentir por omissão? Ou devem simplesmente mentir sobre isso? Cada opção é arriscada. De modo mais geral, os auditores gays e lésbicas relataram um desconforto social constante, pois precisavam decidir repetidamente se deveriam revelar ou ocultar sua identidade sexual e, no último caso, decidir como ocultá-la. Por que a retórica do desempenho corporativo pode ser prejudicial Observamos que a retórica do desempenho no local de trabalho é consistentemente associada à virilidade e aos valores masculinos heteronormativos. Isso foi observado por pesquisadores em diversas empresas de serviços profissionais, como bancos de investimento, consultoria e auditoria. Como a homossexualidade é considerada prejudicialmente como divergente desses valores, ela é considerada incompatível com o desempenho. Vários de nossos entrevistados relataram seu desconforto quando ouviam seus gerentes ou colegas gritarem: "Esta não é a auditoria de uma bicha!" ("C'est pas un audit de PD!") como forma de sinalizar a importância e o significado da missão e incentivar a força e a combatividade entre os membros da equipe. Devido a essa associação entre desempenho e virilidade, alguns funcionários se envolviam em demonstrações extremas de sua masculinidade quando sentiam que ela estava ameaçada e para reafirmar seu compromisso com a realização no trabalho. Por exemplo, eles faziam comentários abertamente sexistas, rebaixando o comportamento de outros colegas homens como "efeminados". Tornar as empresas de serviços profissionais mais acolhedoras para a equipe LGBT Para resolver o problema da homofobia no local de trabalho, os gerentes devem estar atentos à retórica tóxica do desempenho e, certamente, devem parar de usar essa retórica. A mentoria, embora seja uma solução imperfeita para as questões de diversidade, pode desempenhar um papel importante. Observamos que nos escritórios das empresas globais no Reino Unido, do outro lado do Canal da Mancha, havia redes mais ativas para orientar os funcionários LGBT. O desafio para esses esquemas é realmente encontrar funcionários LGBT que sejam assumidos no nível mais sênior para atuarem como mentores. Os mentores podem ajudar os funcionários mais jovens a lidar com as implicações de revelar ou ocultar sua identidade e ajudá-los a obter apoio organizacional. Por exemplo, um de nossos entrevistados que estava sendo enviado ao exterior para uma missão de trabalho explicou como a empresa apoiou seu parceiro na busca de emprego. Fazer parte de uma rede de funcionários com base nesse atributo invisível também é uma maneira de revelar a identidade sexual de uma pessoa de forma imparcial. Ainda há muito a ser feito para que as empresas de serviços profissionais enfrentem os desafios das minorias invisíveis. Repensar a cultura dessas empresas deve ser o primeiro item da agenda.

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