¿Deben los empresarios despedir a los empleados que asisten a mítines supremacistas blancos?

A raíz de la reciente concentración de nacionalistas blancos en Charlottesville, Virginia, una campaña en las redes sociales empezó a hacer circular fotos de manifestantes vestidos con ropajes nazis y confederados, pidiendo al público que relacionara los nombres con los rostros. A medida que se identificaba a los manifestantes, la atención se volvió hacia sus empleadores. Estos empleadores se enfrentaron a una pregunta que probablemente nunca previeron tener que responder: ¿Debemos despedir a las personas que han sido expuestas como supremacistas blancos? Algunos dijeron "sí". Pero si (o más probablemente, cuando) se producen más concentraciones, ¿deberían otros empleadores seguir su ejemplo? Una consideración es legal. Si un empleador puede despedir legalmente a un empleado por asistir a un mitin político es una cuestión difícil. La respuesta depende de la jurisdicción y de las circunstancias particulares. Aunque los empleadores privados no están restringidos por la garantía de libertad de expresión de la Primera Enmienda, están sujetos a otras limitaciones, como las leyes que prohíben la discriminación. Varios estados y localidades, entre ellos California, prohíben la discriminación basada en la actividad política. Estas leyes podrían aplicarse a la asistencia de un empleado a un mitin nacionalista blanco. En algunos lugares, los empleadores podrían argumentar, como defensa, que la actividad política del empleado interfirió en su rendimiento laboral. Pero la presión de los clientes no suele admitirse como defensa contra la discriminación. Por otro lado, retener a estos empleados conlleva riesgos de litigio y empresariales. Cuando los empleados llevan su intolerancia al trabajo, exponen a sus empleadores a demandas por discriminación. Los empresarios no deben retener a trabajadores que acosen a otros empleados o clientes, que se nieguen a trabajar en grupos diversos o que discriminen en el trabajo. Incluso si el empleado no ha expresado ninguna opinión extremista en el trabajo, hay razones para considerar su despido. Un tribunal concluyó que estaba justificado que un empresario despidiera al supervisor de una gasolinera por vender parafernalia nazi en Internet en su tiempo libre. El tribunal razonó que los derechos de libertad de expresión del supervisor se veían contrarrestados por el "gran interés del empleador en regular cualquier apariencia de discriminación o prejuicio racial hacia los compañeros a los que el demandante supervisaba y hacia los clientes a los que atendía". También puede haber un buen argumento para despedir a empleados que expresan creencias aborrecibles si esos empleados representan a la empresa como líderes o portavoces. Es probable que las opiniones de los empleados de alto nivel se imputen a la organización, perjudicando su reputación. Por supuesto, si un empleado se ha involucrado en actos violentos u otros comportamientos delictivos, se aplica un conjunto diferente de riesgos y consideraciones. Pero, ¿qué ocurre si el delincuente es un empleado de bajo nivel que no ha cometido ningún delito y no lleva su política al trabajo? Por lo general, no se considera que los empleadores sean cómplices de las actividades políticas fuera del trabajo de cada empleado de base. Pero una empresa puede querer despedir a un empleado que defiende la supremacía blanca para hacer una declaración sobre la propia postura de la empresa: que condena el racismo, el odio y la intolerancia. Independientemente de que la ley lo prohíba o no -y ésta es una cuestión complicada, como he comentado antes-, vale la pena preguntarse si es lo correcto. Algunos podrían argumentar que despedir a un empleado por su actividad política es similar a la discriminación por motivos de raza, sexo u orientación sexual. Al principio, ésta parece ser la falsa equivalencia para vencer a todas las falsas equivalencias. ¿Cómo puede el principio antidiscriminatorio, que se basa en la igualdad de todas las personas, proteger cualquier ideología que niegue la igualdad de todas las personas? Pero los principios antidiscriminatorios operan a un nivel más amplio de generalidad. La ley no pregunta qué razas, sexos o religiones en particular deben protegerse; simplemente prohíbe la discriminación por razón de cualquier raza, sexo o religión. La cuestión, por tanto, no es si los empresarios deberían poder discriminar a las personas con creencias políticas particulares; es si los empresarios deberían poder discriminar por cualquier creencia política. Para determinar si la discriminación política es como otras formas de discriminación, una pregunta que podríamos hacernos es: ¿qué es lo que hace que la discriminación basada en la raza, el sexo, la religión y la orientación sexual sea perjudicial? ¿Es que hay algo inmutable en rasgos como la raza? En mi opinión, la inmutabilidad por sí sola no puede ser el factor distintivo, ya que los empresarios son libres de discriminar en función de rasgos inmutables como el talento y la inteligencia. ¿Es porque hay algo tan fundamental en ciertos aspectos de la identidad de una persona que los empleadores no deberían poder coaccionarlos o influir en ellos? Si esa fuera la respuesta, parecería que las creencias políticas deberían estar protegidas. Pero no todo el mundo considera que su raza o su religión tengan una importancia fundamental. Hay algo más que rasgos como la raza, el sexo, la religión y la orientación sexual tienen en común: todos ellos son, o han sido, las bases de la desigualdad sistémica. El racismo, el sexismo, la homofobia y la intolerancia religiosa envían el mensaje de que algunos tipos de humanos son simplemente inferiores o categóricamente diferentes de otros. Todos estos prejuicios amenazan la igualdad de oportunidades a gran escala, por lo que la ley exige que los empresarios se abstengan de actuar en consecuencia a la hora de contratar, despedir, conceder ascensos y otros términos y condiciones de empleo. La discriminación racial tiene una larga, fea y continua historia en Estados Unidos que incluye, entre otras cosas, la esclavitud, las leyes de Jim Crow, la noción de "separados pero iguales", el encarcelamiento masivo, una brecha de riqueza racial cada vez mayor y comunidades resegregadas. La discriminación sexual también tiene una historia sórdida: leyes que tratan a las esposas como propiedad de sus maridos, una prolongada indiferencia ante la violencia sexual y la pegajosa persistencia de la brecha salarial y el techo de cristal. Como ha reconocido el Tribunal Supremo, los estereotipos sobre hombres y mujeres "se refuerzan mutuamente" y causan daños a ambos sexos. La homofobia es el "estereotipo de género por excelencia": que los hombres sólo deben amar a las mujeres y viceversa. Las personas transexuales son penalizadas por no ajustarse a los estereotipos de género que corresponden al sexo que se les asignó al nacer. Estos estereotipos son un obstáculo persistente para la igualdad de oportunidades de las personas LGBT. En cuanto a la religión, ha sido motivo de persecución desde tiempos inmemoriales y sigue siendo fuente de violencia contra las minorías religiosas en EE.UU. Estas formas de discriminación son sistémicas en el sentido de que provocan pautas de desigualdad generalizadas, persistentes y que se autoperpetúan. ¿Puede decirse lo mismo de la ideología política? La historia de Estados Unidos no está ciertamente exenta de persecución política, y la era McCarthy es un cuento con moraleja. Pero la sociedad estadounidense no está fundamentalmente estratificada por la discriminación política. Los prejuicios políticos no han distorsionado sistemáticamente la igualdad de oportunidades del modo en que lo han hecho los prejuicios basados en la raza, el sexo, la orientación sexual y la religión. Esto no quiere decir que los empresarios deban sentirse libres de despedir a sus empleados por sus creencias políticas, incluso las no igualitarias. El legado del macartismo puede tener lecciones para los empresarios sobre la posibilidad de cometer errores, los peligros de la extralimitación y los posibles efectos amedrentadores sobre el discurso público, riesgosque se magnifican en la era de los medios sociales. Aunque no se aplique la Primera Enmienda, los empleadores deben ser cautelosos a la hora de utilizar su poder económico para coaccionar a los empleados en determinadas creencias o actividades políticas. Y si el objetivo es erradicar las creencias aborrecibles rechazando y avergonzando a quienes las sostienen, los empresarios deberían pensárselo de nuevo. Una de las pocas cosas que ha demostrado acabar con los prejuicios es trabajar junto a personas diferentes como iguales. Excluidos del diverso lugar de trabajo estadounidense, los nacionalistas blancos desempleados podrían dedicar su tiempo libre a encontrar personas afines y redoblar su activismo, quizá ahora con un renovado sentimiento de agravio.

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Resumen.

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