Para combatir el acoso, más empresas deberían probar la formación de transeúntes

A medida que la oleada de historias #MeToo han salido a la luz durante el último año, ha quedado dolorosamente claro que todo lo que las organizaciones están haciendo para tratar de prevenir el acoso sexual no está funcionando. El 98% de las empresas dicen tener políticas contra el acoso sexual. Muchas imparten formación contra el acoso sexual. Algunos agresores han sido despedidos o han caído en desgracia. Y sin embargo, más de cuatro décadas después de que se acuñara por primera vez el término "acoso sexual", sigue siendo un problema persistente y generalizado en prácticamente todos los sectores y en todas las industrias de la economía, según revela nuestro nuevo informe del Laboratorio para una Vida Mejor. Causa daños financieros, físicos y psicológicos, manteniendo a las mujeres y a otros objetivos fuera del poder o fuera de las profesiones por completo. También cuesta miles de millones en productividad perdida, talento desperdiciado, sanciones públicas, acuerdos privados y costes de seguros. Entonces, ¿qué funciona? ¿O podría? Lamentablemente, hay muy poca investigación basada en pruebas sobre estrategias para prevenir o abordar el acoso sexual. La mejor investigación relacionada examina las agresiones sexuales en los campus universitarios y en el ejército. Esa investigación demuestra que formar a los transeúntes para que sepan reconocer, intervenir y mostrar empatía hacia las víctimas de agresiones no sólo aumenta la concienciación y mejora las actitudes, sino que también anima a los transeúntes a generar disrupción en las agresiones antes de que se produzcan y a ayudar a las supervivientes a denunciar y buscar apoyo después de que se hayan producido. Investigadores y expertos en el lugar de trabajo estudian ahora cómo prevenir el acoso sexual en las empresas trasladando ese enfoque. Por ejemplo, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, en su informe del grupo de trabajo de 2016, animó a los empresarios a ofrecer formación a los transeúntes. Y la ciudad de Nueva York aprobó en mayo una ley que obliga a todas las empresas con más de 15 empleados a empezar a ofrecer formación a los espectadores antes de abril de 2019. Podría resultar una solución prometedora a largo plazo. Pero el cambio de cultura es difícil: puede llevar desde meses hasta varios años, dicen los expertos. Es mucho más fácil optar por la formación anual enlatada en seminarios web sobre acoso sexual que marca la casilla de la responsabilidad legal. Sin embargo, el cambio de cultura es exactamente la razón por la que las intervenciones de los transeúntes podrían ser poderosas: la estrategia reconoce que, cuando se trata de la cultura del lugar de trabajo, todo el mundo es responsable de crearla, cada día, en cada interacción. Jane Stapleton, codirectora del Centro de Investigación de Innovaciones Preventivas de la Universidad de New Hampshire y experta en intervenciones de transeúntes, me habló de un escenario demasiado familiar: Digamos que hay un tipo lascivo en la oficina, alguien que hace chistes subidos de tono, ve porno en su cubículo o se insinúa a los trabajadores más jóvenes. Todo el mundo sabe quién es. Pero nadie dice nada. Los compañeros de trabajo pueden reírse incómodamente de sus chistes o ignorarlos. Tal vez adviertan a un nuevo empleado que se mantenga alejado de él. Puede que no. "Todo el mundo está mirando y nadie hace nada al respecto. Así que el mensaje que recibe el agresor es: 'Mi comportamiento es normal y natural'", dice Stapleton. "Nadie le está diciendo: 'No creo que debas hacer eso'. En cambio, le están diciendo al nuevo interno: 'No entres con él en la sala de fotocopias'. Todo tiene que ver con la aversión al riesgo, algo que, como sabemos gracias a décadas de investigación sobre la prevención de las violaciones, no impide que los agresores perpetren." Cuando los transeúntes permanecen en silencio y se espera que sean los objetivos los que asuman la responsabilidad de evitar, esquivar o encogerse de hombros ante un comportamiento ofensivo, se normaliza el acoso sexual y los entornos de trabajo tóxicos u hostiles. Así pues, la intervención de los espectadores, que Stapleton y otros están empezando a desarrollar para los lugares de trabajo, está diseñada para ayudar a todos a encontrar su voz y darles herramientas para alzar la voz. Se trata de crear un sentimiento de comunidad. "La intervención de los espectadores no consiste en abordar a las mujeres como víctimas o víctimas potenciales, o a los hombres como autores o autores potenciales", dijo. "Se trata más bien de aprovechar a las personas del entorno para que marquen la pauta de lo que es un comportamiento aceptable y lo que no lo es". En el nivel más fundamental, las intervenciones de los transeúntes podrían comenzar -mucho antes de que se produzca un incidente de acoso- con conversaciones informales y no amenazadoras entre los trabajadores, en momentos de distensión, sobre cómo tratarse unos a otros, cómo pueden ayudarse mutuamente a hacer su trabajo o a mejorar sus días, y practicar la emisión de comentarios positivos. Normalizar las conversaciones sobre el comportamiento y definir conductas respetuosas en las que todo el mundo esté de acuerdo puede facilitar que los compañeros de trabajo vean y den retroalimentación negativa si un trabajador cruza más tarde una línea, me dijo en una entrevista Fran Sepler, que durante 30 años ha trabajado como consultora, formadora e investigadora sobre la prevención del acoso en el lugar de trabajo. "Así, cuando un compañero cuenta un chiste ofensivo, es más fácil decirle: '¿Recuerdas que hablamos y todos estuvimos de acuerdo sobre lo que está bien decir en el trabajo? Eso no es así'". En su testimonio ante la EEOC, Sepler sugirió a las organizaciones que crearan entornos "ricos en opiniones", en los que los mandos intermedios recibieran formación para responder a las quejas y los problemas de forma emocionalmente inteligente, y en los que la gente se sintiera cómoda hablando y escuchando, independientemente del asunto. En los entornos universitarios, se forma a los transeúntes para que reconozcan cuándo una agresión sexual puede ser inminente e intervengan, por ejemplo, alterando el ambiente -encendiendo las luces en una fiesta o apagando la música-, apaciguando la situación, con humor quizá, distrayendo o interrumpiendo a un posible agresor, alejando a un posible objetivo o atrayendo a otros. Pero generar disrupción por acoso sexual en el lugar de trabajo requiere un conjunto de herramientas muy diferente. "Con demasiada frecuencia, la gente deja pasar las cosas, preocupada porque si se involucra, podría afectar a sus propias aspiraciones profesionales", me dijo Alberto Rodríguez. abogado supervisor de la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad de Nueva York . Dado que las carreras y las reputaciones pueden estar en juego, Sepler sugiere considerar una matriz de preguntas antes de actuar: "¿Puedo tener un impacto? ¿Es seguro? ¿Cuál es la mejor estrategia dada la cultura de la organización y mi nivel de influencia?". Los espectadores en el lugar de trabajo pueden desactivar el lenguaje o las situaciones de acoso u ofensivas con humor, dice, o con expresiones verbales o no verbales de desaprobación. Pueden interrumpir una situación cambiando de tema o insertándose en la situación. "Si es la primera vez que oye a alguien decir algo ofensivo, puede probar con el humor como forma de llamar su atención, hacer un comentario cáustico o decir: '¿En qué año estamos? ¿1970?' como forma de llamar su atención", dijo Sepler. Aun así, advirtió que los transeúntes deben sopesar si el colega tiene fama de imbécil. Otra opción que los espectadores podrían considerar es mantener una conversación después del hecho, cuando las tensiones se hayan enfriado, exponiendo por qué el comportamiento fue ofensivo. En el caso de un jefe acosador o de alguien que tenga poder sobre su carrera o su medio de vida, donde la confrontación directa podría ser más arriesgada, la desactivación, la distracción o la interrupción siguen siendo herramientas posibles para los espectadores en el momento. Y después del hecho, los transeúntes también pueden buscar a un supervisor o persona influyente, hacer una denuncia o ayudar a un objetivo a hacer una denuncia. Como mínimo, los transeúntes siempre pueden mostrar su apoyo a las víctimas, que a menudo se sienten aisladas, humilladas, disminuidas y solas tras un incidente de acoso. "Acudir a alguien y decirle: 'He visto cómo te trataban. No me gustó. ¿Hay algo que pueda hacer para ayudar?'. O: 'No es culpa tuya, vamos a hablar con recursos humanos'. Eso puede ser todo lo que pueda hacer", dijo Sepler. "Eso no es nada".

Para combatir el acoso, más empresas deberían probar la formación de transeúntes

Resumen.

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