Para combater o assédio, mais empresas deveriam tentar o treinamento de espectadores

À medida que a onda de histórias #MeToo veio à tona no ano passado, ficou dolorosamente claro que o que quer que as organizações estejam fazendo para tentar evitar o assédio sexual não está funcionando. Noventa e oito por cento das empresas afirmam ter políticas de assédio sexual. Muitas oferecem treinamento contra o assédio sexual. Alguns agressores foram demitidos ou caíram em desgraça. E, no entanto, mais de quatro décadas depois que o termo "assédio sexual" foi cunhado pela primeira vez, ele continua sendo um problema persistente e generalizado em praticamente todos os setores e em todas as indústrias da economia, segundo nosso novo relatório do Better Life Lab. O TI causa danos financeiros, físicos e psicológicos, mantendo as mulheres e outros alvos fora do poder ou completamente fora das profissões. A TI também custa bilhões em perda de produtividade, desperdício de talentos, penalidades públicas, acordos privados e custos de seguro. Então, o que funciona? Ou poderia? Infelizmente, há muito pouca pesquisa baseada em evidências sobre estratégias para prevenir ou lidar com o assédio sexual. A melhor pesquisa relacionada examina a agressão sexual em campi universitários e nas forças armadas. Essa pesquisa mostra que o treinamento de espectadores para reconhecer, intervir e demonstrar empatia pelos alvos de agressão não apenas aumenta a conscientização e melhora as atitudes, mas também incentiva os espectadores a gerar disrupção nas agressões antes que elas aconteçam e ajuda os sobreviventes a denunciar e buscar apoio após o fato. Pesquisadores e especialistas em locais de trabalho estão agora explorando como evitar o assédio sexual nas empresas, traduzindo essa abordagem. A Equal Employment Opportunity Commission, em seu relatório de força-tarefa de 2016, incentivou os empregadores a oferecer treinamento para espectadores, por exemplo. E a cidade de Nova York aprovou uma lei em maio que exige que todas as empresas com mais de 15 funcionários comecem a oferecer treinamento para espectadores até abril de 2019. A TI pode ser uma solução promissora e de longo prazo. Mas a mudança cultural é difícil - pode levar de meses a vários anos, dizem os especialistas. É muito mais fácil optar pelo treinamento anual e enlatado em webinar sobre assédio sexual que preenche os requisitos de responsabilidade legal. No entanto, a mudança cultural é exatamente o motivo pelo qual as intervenções dos espectadores podem ser poderosas: a estratégia reconhece que, quando se trata da cultura do local de trabalho, todos são responsáveis por criá-la, todos os dias, em todas as interações. Jane Stapleton, codiretora do Prevention Innovations Research Center da Universidade de New Hampshire e especialista em intervenções de espectadores, contou-me sobre um cenário muito familiar: Digamos que haja um sujeito lascivo no escritório - alguém que faz piadas de mau gosto, assiste a pornografia em seu cubículo ou dá em cima de funcionários mais jovens. Todos sabem quem ele é. Mas ninguém diz nada. Mas ninguém diz nada. Os colegas de trabalho podem rir desconfortavelmente de suas piadas ou ignorá-las. Talvez avisem um novo funcionário para ficar longe dele. Talvez não. "Todos estão observando e ninguém está fazendo nada a respeito. Portanto, a mensagem que o agressor recebe é: 'Meu comportamento é normal e natural'", disse Stapleton. "Ninguém diz a ele: 'Acho que o senhor não deveria fazer isso'. Em vez disso, estão dizendo ao novo estagiário: 'Não vá para a sala de cópias com ele'. É tudo uma questão de aversão ao risco - que, como sabemos por meio de décadas de pesquisa sobre prevenção de estupro, não impede que os perpetradores cometam o crime." Quando os espectadores permanecem em silêncio e espera-se que os alvos assumam a responsabilidade de evitar, afastar ou dar de ombros para o comportamento ofensivo, isso normaliza o assédio sexual e os ambientes de trabalho tóxicos ou hostis. Portanto, a intervenção do espectador, que Stapleton e outros estão começando a desenvolver para os locais de trabalho, foi projetada para ajudar todos a encontrar sua voz e dar-lhes ferramentas para se manifestarem. A TI tem tudo a ver com a construção de um senso de comunidade. "A intervenção do espectador não se trata de abordar as mulheres como vítimas ou possíveis vítimas, ou os homens como perpetradores ou possíveis perpetradores", disse ela. "Em vez disso, trata-se de aproveitar as pessoas no ambiente para definir o tom do que é aceitável e do que não é aceitável." No nível mais fundamental, as intervenções dos espectadores poderiam começar - muito antes de um incidente de assédio - com os trabalhadores tendo conversas informais e não ameaçadoras em momentos de pouco estresse sobre como tratar uns aos outros, como eles podem ajudar uns aos outros a fazer seu trabalho ou melhorar seus dias, e praticar o feedback positivo. A normalização das conversas sobre comportamento e a definição de comportamentos respeitosos com os quais todos concordam podem facilitar para os colegas de trabalho perceberem e darem feedback negativo se um trabalhador mais tarde ultrapassar os limites, disse-me em uma entrevista Fran Sepler, que há 30 anos trabalha como consultora, instrutora e investigadora na prevenção de assédio no local de trabalho. "Assim, quando um colega de trabalho conta uma piada ofensiva, é mais fácil dizer: 'O senhor se lembra de como conversamos e concordamos sobre o que é bom dizer no trabalho? Não é isso'". Em depoimento perante a EEOC, Sepler sugeriu que as organizações criassem ambientes "ricos em feedback", onde os gerentes de nível médio fossem treinados para responder a reclamações e problemas de forma emocionalmente inteligente e onde as pessoas se sentissem à vontade para falar e ouvir, independentemente do problema. No campus, os espectadores são treinados para reconhecer quando uma agressão sexual pode ser iminente e intervir, por exemplo, gerando disrupção no ambiente - acendendo as luzes em uma festa ou desligando a música -, neutralizando a situação, talvez com humor, distraindo ou interrompendo um possível agressor, afastando um possível alvo ou atraindo outras pessoas. Mas gerar disrupção do assédio sexual no local de trabalho requer um conjunto de ferramentas muito diferente. "Com muita frequência, as pessoas deixam passar as coisas, preocupadas com o fato de que, se se envolverem, isso poderá afetar suas próprias aspirações de carreira", disse-me Alberto Rodríguez, advogado supervisor da Comissão de Direitos Humanos da Cidade de Nova York . Como carreiras e reputações podem estar em jogo, Sepler sugere considerar uma matriz de perguntas antes de agir: "Posso causar impacto? É seguro? Qual é a melhor estratégia considerando a cultura da organização e meu nível de influência?" Os espectadores no local de trabalho podem neutralizar situações ou linguagem ofensiva ou de assédio com humor, disse ela, ou com expressões verbais ou não verbais de desaprovação. Eles podem interromper uma situação mudando de assunto ou se inserindo na situação. Se for a primeira vez que o senhor ouve alguém dizer algo ofensivo, pode tentar o humor como forma de chamar a atenção da pessoa, fazer um comentário cáustico ou dizer: "Que ano é esse? 1970?" como forma de chamar a atenção da pessoa", disse Sepler. Mesmo assim, ela advertiu que os espectadores devem avaliar se o colega tem a reputação de ser um idiota. Outra opção que os espectadores podem considerar é ter uma conversa após o fato, quando as tensões tiverem arrefecido, explicando por que o comportamento foi ofensivo. No caso de um chefe assediador ou de alguém que detém o poder sobre sua carreira ou seu sustento, em que o confronto direto pode ser mais arriscado, a defusão, a distração ou a interrupção ainda são ferramentas possíveis para os espectadores no momento. E após o fato, os espectadores também podem procurar um supervisor ou influenciador, fazer uma denúncia ou ajudar a vítima a fazer uma denúncia. No mínimo, os espectadores podem sempre demonstrar apoio às vítimas, que geralmente se sentem isoladas, humilhadas, diminuídas e sozinhas depois de um incidente de assédio. "Ir até alguém e dizer: 'Eu vi como eles estavam tratando a senhora. Não gostei disso. Há algo que eu possa fazer para ajudar? Ou: 'A culpa não é do senhor, vamos conversar com os recursos humanos'. Isso pode ser tudo o que o senhor pode fazer", disse Sepler. "Isso não é nada."

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Resumo.

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