La experiencia no predice el éxito de una nueva contratación

Chad H. Van Iddekinge, de la Universidad Estatal de Florida, y sus colegas revisaron 81 estudios para investigar la relación entre la experiencia laboral previa de un empleado y su rendimiento en una nueva organización. No encontraron ninguna correlación significativa entre ambos. Incluso cuando las personas habían realizado tareas, ocupado cargos o trabajado en funciones o industrias relevantes para las actuales, no se tradujo en un mejor rendimiento. La conclusión: La experiencia no predice el éxito de un recién contratado. Profesor Van Iddekinge, defienda su investigación. Van Iddekinge: Nos sorprendió. Parece tan intuitivo que los solicitantes que tienen experiencia laboral general o que ya han desempeñado el trabajo que solicitan tendrían ventaja. Pero cuando examinamos todos esos estudios -y cribamos miles para encontrar los 81 con datos pertinentes- descubrimos una relación muy débil entre la experiencia previa a la contratación y el rendimiento, tanto en la formación como en el puesto de trabajo. También hallamos una correlación nula entre la experiencia laboral con empleadores anteriores y la retención, o la probabilidad de que una persona se mantuviera en su nueva organización. HBR: Pero, ¿no es la experiencia lo primero que buscan las empresas cuando seleccionan a los candidatos? Por supuesto. Hicimos un muestreo de 115 anuncios de empleo de Monster.com y descubrimos que el 82% exigía o declaraba una marcada preferencia por la experiencia. La mayoría de las organizaciones piensan que es importante, incluso para los puestos de nivel inicial. Desgraciadamente, las pruebas no apoyan la idea de que los solicitantes con más experiencia serán mejores empleados o más duraderos que los que tienen menos. ¿Cómo midieron los estudios el rendimiento? Variaba, pero normalmente de dos formas: o bien con evaluaciones de los supervisores -como las revisiones anuales- o con métricas más objetivas y cuantificables, como las ventas o, en un trabajo sobre operarios de máquinas de coser, las piezas producidas. ¿De qué tipos de empleos e industrias estamos hablando? Los más representados fueron los servicios de protección (policía, bomberos) y después los trabajos de ventas y atención al cliente. Los participantes en el estudio trabajaban principalmente en puestos de primera línea, aunque algunos eran directivos. Ninguno ocupaba un alto cargo ejecutivo. Pero captamos 15 de las 23 familias de empleos enumeradas por la Red de Información Ocupacional del Departamento de Trabajo de EE.UU., por lo que nos pareció una representación bastante buena de la economía estadounidense. ¿Por qué demonios las personas con experiencia -especialmente con experiencia directamente relevante- no superarían a las que no la tienen? Mis coautores -John Arnold, de la Universidad Estatal de Florida, Rachel Frieder, de la Universidad del Norte de Florida, y Philip Roth, de la Universidad de Clemson- y yo hemos especulado sobre ello. Una posibilidad es que muchas medidas de la experiencia son bastante básicas: el número de empleos que ha tenido, la permanencia en sus anteriores empresas, los años de trabajo total, si ha trabajado anteriormente en un puesto similar o no. Esas métricas nos dicen si un candidato posee experiencia, pero no sobre la calidad o la importancia de esa experiencia, que probablemente tendría más que ver con el rendimiento. Una de las premisas básicas en nuestra área de investigación es que el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro. Pero la experiencia previa a la contratación no es una medida del comportamiento. La persona puede haber fracasado o haberse estancado en trabajos anteriores. Así que debemos tener en cuenta la experiencia, pero tal vez hacer un mejor trabajo profundizando en el rendimiento previo a la contratación . También queremos saber si los candidatos han aprendido de sus experiencias anteriores. La gente no siempre es buena en eso; puede olvidar cosas que han ido mal o dar explicaciones. Y, por último, debemos tener en cuenta que la experiencia en una organización puede no ayudar -e incluso puede perjudicar- al rendimiento en otra si no funcionan de la misma manera o tienen culturas similares. ¿Acaso las entrevistas y la comprobación de referencias no ayudan a los empleadores a averiguar todo eso? Sí, sobre todo cuando se hacen preguntas de comportamiento como "¿Cómo ha manejado anteriormente a los clientes difíciles? Cuénteme una situación concreta, qué hizo y cuál fue el resultado". Pero no todos los empleadores evalúan a los candidatos de esa manera. Y es posible que candidatos que podrían responder bien ya hayan sido descartados por su falta de experiencia laboral tradicional. ¿Qué factores más allá de la experiencia debemos tener en cuenta? Bueno, otra razón por la que los empleadores buscan contrataciones con experiencia es que piensan que los trabajos anteriores han ayudado a esas personas a acumular conocimientos y habilidades. Incluso pueden pensar que los candidatos que han realizado determinados tipos de trabajo tienen rasgos de personalidad especialmente deseables. Pero nosotros recomendaríamos centrarse directamente en los conocimientos, las habilidades y los rasgos en lugar de utilizar la experiencia o incluso la educación como sustituto. ¿Hay algún escenario en el que la experiencia importe? Identificamos un par de situaciones en las que sí parece tener más ventajas. En primer lugar, encontramos un conjunto más pequeño de estudios dentro de nuestro conjunto de datos que analizaban la experiencia previa a la contratación y el rendimiento en el puesto al cabo de tres meses, dos años y cinco años. Aunque la relación era débil en las marcas de dos y cinco años, era más fuerte a los tres meses, por lo que la experiencia parece haber ayudado a algunas personas cuando empezaban. Tal vez se deba a que estaban acostumbrados a la vida laboral y organizativa y podían ponerse manos a la obra. O quizá los jefes valoraron mejor al principio a los empleados que llegaban con experiencia. Pero con el tiempo la experiencia previa a la contratación de los empleados fue perdiendo importancia para el desempeño de su trabajo actual. En segundo lugar, de nuevo en un número menor de estudios, observamos medidas de la experiencia más a nivel de tarea. Así, por ejemplo, en lugar de preguntar a los pilotos o a los camioneros cuántos años habían trabajado en esos empleos, los empresarios preguntaban cuántas horas habían volado o conducido. Esas métricas eran mejores predictores del rendimiento futuro. ¿Es realista pensar que los departamentos de RRHH y los responsables de contratación dejarán de examinar la experiencia? Se puede entender por qué lo hacen tantas organizaciones: La experiencia es fácil de evaluar. ¿Ha trabajado en ventas durante tres años? ¿Ha dirigido antes a personas? Es un sí o un no. El rendimiento pasado y los conocimientos y habilidades existentes son más difíciles de averiguar, sobre todo si todo lo que tiene es una solicitud o un currículum. Pero hoy en día, cuando todo el mundo se queja de la escasez de personal cualificado y de la guerra por el talento, las empresas no pueden permitirse descartar a candidatos que lo harían muy bien pero que no tienen la experiencia que alguien ha decidido poner en la descripción del puesto. Usted quiere ampliar el grupo de personas que tiene en cuenta. ¿Hay otras cribas sencillas que podríamos utilizar en su lugar? Probablemente, pero variarían según la organización y el puesto. Lo fundamental son las pruebas de correlación con el rendimiento laboral. Digamos que hay un puesto que necesita cubrir en el departamento de ventas y ve con el tiempo que las personas que se especializaron en marketing tienden a quedarse más tiempo y a obtener mejores críticas de los clientes que los que estudiaron otras materias. Eso podría ser una criba viable. Para otro trabajo podría ser tener alguna certificación; los datos podrían mostrar que los empleados que la tienen superan a sus compañeros, así que usted la busca a la hora de contratar. Las empresas también podrían considerar el uso de otras herramientas de selección, como pruebas relevantes para el puesto. El problema es que la mayoría de las organizaciones no dan esos pasos. Utilizan los datos para tomar decisiones sobre productos, marketing y finanzas, pero no para tomar decisiones sobre las personas, al menos no de forma eficaz. ¿Importa la experiencia dentro de una organización? No analizamos la experiencia posterior a la contratación, pero otras investigaciones sugieren que existe un vínculo entre el tiempo que alguien lleva en el puesto o trabajando en una empresa y su rendimiento. No es una relación supersólida, pero es algo que las empresas podrían tener en cuenta a la hora de decidir ascensos y traslados. ¿Es más importante la experiencia para los directivos? Eso es algo que estamos estudiando ahora. Si, digamos, un representante de ventas quiere ser director de ventas, ¿en qué medida su experiencia en ese puesto de nivel inferior predice el éxito en el de mayor categoría? He sido redactor jefe en HBR durante nueve años y periodista profesional durante dos décadas. ¿Cree que haré un buen trabajo en este artículo? No tengo ni idea.

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