A experiência não prevê o sucesso de uma nova contratação

Chad H. Van Iddekinge, da Universidade Estadual da Flórida, e seus colegas analisaram 81 estudos para investigar a ligação entre a experiência de trabalho anterior de um funcionário e seu desempenho em uma nova organização. Eles não encontraram nenhuma correlação significativa entre os dois. Mesmo quando as pessoas haviam concluído tarefas, ocupado cargos ou trabalhado em funções ou setores relevantes para os atuais, isso não se traduziu em melhor desempenho. A conclusão: A experiência não prevê o sucesso de uma nova contratação. Professor Van Iddekinge, defenda sua pesquisa. Van Iddekinge: Ficamos surpresos. Parece tão intuitivo que os candidatos que têm experiência de trabalho geral ou que já fizeram o trabalho para o qual estão se candidatando estariam em vantagem. Mas quando analisamos todos esses estudos - e examinamos milhares deles para encontrar os 81 com dados pertinentes - descobrimos uma relação muito fraca entre experiência pré-contratação e desempenho, tanto no treinamento quanto no trabalho. Também não encontramos nenhuma correlação entre a experiência de trabalho com empregadores anteriores e a retenção, ou a probabilidade de uma pessoa permanecer em sua nova organização. HBR: Mas a experiência não é a primeira coisa que as empresas procuram ao selecionar os candidatos? Com certeza. Analisamos 115 anúncios de emprego do Monster.com e descobrimos que 82% deles exigiam ou declaravam uma forte preferência por experiência. A maioria das organizações acha que isso é importante, mesmo para empregos de nível básico. Infelizmente, as evidências não sustentam a ideia de que os candidatos com mais experiência serão funcionários melhores ou mais duradouros do que aqueles com menos experiência. Como os estudos mediram o desempenho? A TI variava, mas geralmente de duas maneiras: avaliações do supervisor - como revisões anuais - ou métricas mais objetivas e quantificáveis, como vendas ou, em um estudo sobre operadores de máquinas de costura, peças produzidas. De que tipos de empregos e setores estamos falando aqui? Os mais representados foram os serviços de proteção (polícia, bombeiros) e, em seguida, os trabalhos de vendas e atendimento ao cliente. Os participantes do estudo trabalhavam principalmente em cargos de linha de frente, embora alguns fossem gerentes. Nenhum estava no nível de executivo sênior. Mas capturamos 15 das 23 famílias de empregos listadas pela Rede de Informações Ocupacionais do Departamento do Trabalho dos EUA, por isso achamos que era uma representação muito boa da economia dos EUA. Por que as pessoas com experiência - especialmente experiência diretamente relevante - não teriam um desempenho melhor do que aquelas sem experiência? Meus coautores - John Arnold, da Universidade Estadual da Flórida, Rachel Frieder, da Universidade do Norte da Flórida, e Philip Roth, da Universidade de Clemson - e eu especulamos sobre isso. Uma possibilidade é que muitas medidas de experiência são bastante básicas: o número de empregos que o senhor teve, o tempo de serviço em seus empregadores anteriores, os anos de trabalho total, o fato de ter ou não trabalhado anteriormente em uma função semelhante. Essas métricas nos dizem se um candidato possui experiência, mas não sobre a qualidade ou a importância dessa experiência, o que provavelmente teria mais influência sobre o desempenho. Uma das premissas básicas em nossa área de pesquisa é que o comportamento passado prevê o comportamento futuro. Mas a experiência anterior à contratação não é uma medida de comportamento. A pessoa pode ter fracassado ou estagnado em empregos anteriores. Portanto, devemos levar em conta a experiência, mas talvez façamos um trabalho melhor ao analisar o desempenho antes da contratação . Também queremos saber se os candidatos aprenderam com suas experiências anteriores. As pessoas nem sempre são boas nisso; elas podem se esquecer de coisas que deram errado ou explicá-las. E, por fim, precisamos considerar que a experiência em uma organização pode não ajudar - e pode até prejudicar - o desempenho em outra, se elas não operarem da mesma forma ou tiverem culturas semelhantes. As entrevistas e as verificações de referências não ajudam os empregadores a descobrir tudo isso? Sim, especialmente quando o senhor faz perguntas comportamentais como "Como o senhor lidou anteriormente com clientes difíceis? Fale-me sobre uma situação específica, o que o senhor fez e qual foi o resultado." Mas nem todos os empregadores avaliam os candidatos dessa forma. E é possível que candidatos que poderiam responder bem já tenham sido excluídos devido à falta de experiência profissional tradicional. Que fatores além da experiência devem ser considerados? Bem, outro motivo pelo qual os empregadores buscam contratações com experiência é que eles acham que os empregos anteriores ajudaram essas pessoas a desenvolver conhecimentos e habilidades. Eles podem até pensar que os candidatos que realizaram determinados tipos de trabalho têm traços de personalidade particularmente desejáveis. Mas recomendamos que o senhor se concentre diretamente no conhecimento, nas habilidades e nos traços, em vez de usar a experiência ou até mesmo a formação acadêmica como substituto. Há algum cenário em que a experiência seja importante? Identificamos algumas situações em que a experiência parece ser mais vantajosa. Primeiro, encontramos um conjunto menor de estudos em nosso conjunto de dados que analisou a experiência pré-contratação e o desempenho no trabalho após três meses, dois anos e cinco anos. Embora a relação tenha sido fraca nos períodos de dois e cinco anos, foi mais forte aos três meses, portanto, a experiência parece ter ajudado algumas pessoas quando estavam começando. Talvez isso se deva ao fato de que elas estavam acostumadas ao emprego e à vida organizacional e puderam começar com o pé direito. Ou talvez os gerentes tenham dado melhores classificações aos funcionários que chegaram com experiência no início. Mas, com o passar do tempo, a experiência pré-contratação dos funcionários tornou-se cada vez menos importante para o desempenho de seu trabalho atual. Em segundo lugar, novamente em um número menor de estudos, vimos medidas de experiência mais no nível da tarefa. Assim, por exemplo, em vez de perguntar aos pilotos ou motoristas de caminhão quantos anos eles tinham trabalhado nesses empregos, os empregadores perguntavam quantas horas eles tinham registrado voando ou dirigindo. Essas métricas eram melhores indicadores de desempenho futuro. É realista pensar que os departamentos de TI e os gerentes de contratação deixarão de fazer a triagem por experiência? O senhor pode entender por que tantas organizações fazem isso: A experiência é fácil de avaliar. O senhor trabalhou em vendas por três anos? O senhor já gerenciou pessoas antes? Ou o senhor responde sim ou não. O desempenho anterior e o conhecimento e as habilidades existentes são mais difíceis de descobrir, especialmente se tudo o que o senhor tem é um formulário de inscrição ou um currículo. Mas hoje em dia, quando todos estão reclamando da escassez de habilidades e da guerra por talentos, as empresas não podem se dar ao luxo de descartar candidatos que se sairiam muito bem, mas que não têm a experiência que alguém optou por colocar na descrição do cargo. O senhor quer expandir o grupo de pessoas que está considerando. Há alguma outra triagem simples que poderia ser usada em seu lugar? Provavelmente, mas elas variam de acordo com a organização e o cargo. O principal é a evidência de correlação com o desempenho no trabalho. Digamos que haja uma função que o senhor precise preencher no departamento de vendas e que, com o passar do tempo, veja que as pessoas que se formaram em marketing tendem a ficar mais tempo e a receber melhores avaliações dos clientes do que aquelas que estudaram outras matérias. Essa poderia ser uma tela viável. Para outro cargo, poderia ser ter alguma certificação; os dados podem mostrar que os funcionários que a possuem têm um desempenho melhor do que seus colegas, portanto, o senhor procura por isso ao contratar. As empresas também podem considerar o uso de outras ferramentas de triagem, como testes relevantes para o cargo. O problema é que a maioria das organizações não toma essas medidas. Elas usam dados para tomar decisões sobre produtos, marketing e finanças, mas não os usam para tomar decisões sobre pessoas - pelo menos não de forma eficaz. A experiência dentro de uma organização é importante? Não analisamos a experiência pós-contratação, mas outras pesquisas sugerem que há uma ligação entre o tempo que uma pessoa está no cargo ou trabalhando em uma empresa e o desempenho dela. Não se trata de uma relação muito forte, mas é algo que as empresas podem considerar ao decidir sobre promoções e transferências. A experiência é mais importante para os gerentes? Isso é algo que estamos analisando agora. Se, por exemplo, um representante de vendas quiser ser gerente de vendas, quanto sua experiência nesse cargo de nível inferior prevê o sucesso no cargo mais sênior? Sou editor sênior da HBR há nove anos e jornalista profissional há duas décadas. O senhor acha que farei um bom trabalho nesse artigo? Não tenho a menor ideia.

A experiência não prevê o sucesso de uma nova contratação

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