El legado de #MeToo

Han pasado dos largos años desde que las revelaciones del New York Times y el New Yorker sobre las acusaciones de abusos sexuales del productor de Hollywood Harvey Weinstein desencadenaron un ajuste de cuentas mundial sobre la lacra del acoso en el lugar de trabajo. En lo que se ha dado en llamar el movimiento #MeToo, millones de mujeres han compartido sus historias, cientos de hombres han dimitido o han perdido su empleo y varios estados han aprobado leyes para proteger a más trabajadores (incluidos los contratistas independientes y las empleadas domésticas) de los malos tratos. Pero el camino hacia el progreso está lleno de baches. Tan pronto como el #MeToo se puso en marcha, también lo hizo la preocupación de que estaba yendo demasiado lejos. A los críticos les preocupaban las acusaciones falsas, la falta de garantías procesales, los castigos que exceden las ofensas, una línea cada vez más delgada entre la conducta profesional y la personal, y una zona gris cada vez más amplia de lo que constituye un comportamiento inapropiado. Los investigadores han intentado cuantificar la reacción, y algunos de los datos son preocupantes. Una encuesta realizada en 2019 por la Universidad de Houston descubrió un aumento con respecto al año anterior en el número de hombres que declararon ser reacios a contratar a mujeres atractivas o a reunirse con ellas cara a cara. Una encuesta de la Universidad de Colorado Boulder descubrió que, aunque el acoso sexual manifiesto está en declive, el sexismo va en aumento. Entonces, ¿dónde estamos en ese camino hacia el progreso? Nuevos libros y una película ofrecen una visión de cómo se generalizó el movimiento, lo que ha conseguido hasta ahora y lo que nosotros, como empleadores y colegas, debemos hacer para llevarlo adelante. Dos destacadas miradas retrospectivas -Ella dijo, de las reporteras del New York Times Jodi Kantor y Megan Twohey, y Atrapar y matar, del colaborador del New Yorker Ronan Farrow- presentan relatos absorbentes de sus investigaciones sobre Weinstein y, en el caso de Farrow, otras acusaciones contra Matt Lauer, de la NBC. El biopic sobre Roger Ailes, de Fox News, Bombshell, y las memorias Whistleblower , en las que la ex ingeniera de Uber Susan Fowler expone su cultura sexista de "hermanos", también revelan las fuerzas que permiten que el acoso sexual persista en las empresas y que los autores eludan la rendición de cuentas. Kantor y Twohey describen una "industria casera" de acuerdos que enriquece a los abogados y silencia a las víctimas. Califican de "profundamente cómplices" a los líderes corporativos (en su libro, en Miramax) que hicieron la vista gorda ante los informes internos de abusos. En demasiados casos, la única opción de las mujeres para buscar reparación era hacerlo público, arriesgando sus carreras, reputaciones y privacidad, lo que parecía "inherentemente injusto", escriben las periodistas. "¿Por qué era su carga contar públicamente historias incómodas cuando nunca habían hecho nada malo?". La sociedad tiene un pobre historial de creer a los acusadores (al menos cuando señalan con el dedo a hombres blancos). En la introducción a su colección de ensayos Créeme, Jessica Valenti y Jaclyn Friedman sostienen que "estamos cerca de un punto de inflexión en cuanto a la confianza en las mujeres", pero aún no hemos llegado a él. En una de mis piezas favoritas, "Él no está marcado, ella está marcada", la escritora y activista Julia Serano explora el concepto de marcación, un término lingüístico para desviarse de la norma. Las mujeres, escribe, ya están marcadas con respecto a los hombres en nuestra cultura. Eso significa que sus "cuerpos y comportamientos acaparan más atención" y que sus perspectivas y experiencias quedan relegadas a subcategorías (temas femeninos, estudios sobre la mujer). La marcación también es la razón por la que, cuando se indagan los relatos de acoso sexual, preguntas como "¿Qué llevaba ella puesto?" y "¿Había bebido?" se consideran legítimas, mientras que lo que él llevaba puesto y bebió no importa. Serano señala que las denuncias falsas son poco frecuentes -del 2% al 8% de los casos- y que los hombres tienen más probabilidades de ser víctimas de agresiones sexuales que de ser acusados injustamente de ello. Añade que las personas con más probabilidades de que sus relatos se consideren cuestionables son las más marcadas en nuestra sociedad, entre ellas las mujeres trans, o las mujeres de color, o las personas con discapacidad. En #MeToo in the Corporate World, la economista y consultora Sylvia Ann Hewlett sugiere que el "movimiento no ha tenido una carpa lo suficientemente grande". Encuestó a más de 3.000 profesionales en 2018 y descubrió que los bien publicitados relatos de "tipos blancos mayores que ligan con mujeres blancas más jóvenes" no cuentan toda la historia: Las latinas, las mujeres y hombres homosexuales y los hombres negros son los más propensos a sufrir acoso sexual en el trabajo. Hewlett explica cómo la mala conducta sexual perjudica tanto a las empresas como a las personas. "Los continuos gastos legales, la pérdida de personas clave para la lluvia y el desplome del precio de las acciones son sólo el principio". Su libro expone algunas recetas, desde remedios legales a cambios en la política corporativa, pasando por acciones individuales. Me echó humo el consejo de "no vestir de forma provocativa ni dar señales de disponibilidad sexual". (¿No hemos superado ya eso?) Pero la mayoría de sus recomendaciones -actualizar los valores fundamentales, establecer una tolerancia cero y convertir al CEO en un defensor- son acertadas. Cita a Michael Roth, CEO del gigante de la publicidad IPG, que no sólo envió un correo electrónico a sus 50.000 empleados sobre la tolerancia cero frente al acoso, sino que también instaló a una mujer como CEO en una filial con problemas. También señala a Abigail Johnson, presidenta y CEO de Fidelity, quien, tras el despido de dos importantes gestores de cartera a raíz de las acusaciones de conducta sexual inapropiada, trasladó su despacho a la planta donde se sientan los gestores de fondos y los analistas. Otro ensayo de Créame , "Taking the Employer High Road to Address Sexual Harassment", de la abogada Mónica Ramírez, muestra cómo las empresas de sectores de alto riesgo como la hostelería pueden hacer un mejor trabajo protegiendo a los trabajadores vulnerables cuando las leyes existentes se quedan cortas. Por ejemplo, el restaurante californiano Homeroom desarrolló un sistema de advertencia codificado por colores como forma de que los camareros alerten a los encargados de su mal comportamiento sin enfadar a los clientes y arriesgar las propinas. The Fix, de Michelle King, directora de inclusión de Netflix, insiste en que los empresarios son responsables de crear lugares de trabajo seguros para las mujeres y de protegerlas no sólo del acoso, sino también de otras formas de discriminación y de las amenazas a su promoción. "Aceptamos la desigualdad que experimentan las mujeres en el trabajo como la forma en que son las cosas y luego responsabilizamos a las mujeres de arreglarlo", escribe. Describe las muchas otras barreras a las que se enfrentan las mujeres y concluye que las mujeres no son el problema: lo son las organizaciones anticuadas. Al igual que King, creo que es hora de que dejemos de intentar "arreglar" a las mujeres (o a cualquier otro grupo marginado) y empecemos a escuchar lo que tienen que decir. Empezamos a creerlas cuando denuncian acoso sexual, pero ¿las creemos cuando dicen que se las penaliza por ser seguras de sí mismas y asertivas, que se las somete a normas más estrictas o que se les paga menos que a sus compañeros hombres blancos? En She Said, Kantor y Twohey afirman que #MeToo "es un ejemplo del cambio social en nuestro tiempo pero también es una prueba del mismo". Creer a las mujeres es el primer paso hacia un cambio significativo, y no significa tomarles la palabra, sino tomársela en serio.

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