O legado do #MeToo

Já se passaram dois longos anos desde que as revelações do New York Times e da New Yorker sobre as alegações de abuso sexual feitas pelo produtor de Hollywood Harvey Weinstein deram início a um acerto de contas global sobre o flagelo do assédio no local de trabalho. No que se tornou conhecido como o movimento #MeToo, milhões de mulheres compartilharam suas histórias, centenas de homens renunciaram ou perderam seus empregos e vários estados aprovaram leis para proteger mais trabalhadores (inclusive prestadores de serviços independentes e trabalhadores domésticos) contra maus-tratos. Mas o caminho para o progresso é acidentado. Assim que a campanha #MeToo começou, também surgiram preocupações de que ela estava indo longe demais. Os críticos se preocuparam com falsas acusações, falta de um processo justo, punições que excedem as ofensas, uma linha tênue entre conduta profissional e pessoal e uma área cinzenta cada vez maior do que constitui um comportamento inadequado. Os pesquisadores tentaram quantificar a reação, e alguns dos dados são preocupantes. Uma pesquisa realizada em 2019 pela Universidade de Houston constatou um aumento em relação ao ano anterior no número de homens que relataram relutar em contratar mulheres atraentes ou encontrar-se com elas individualmente. Uma pesquisa da Universidade do Colorado em Boulder constatou que, embora o assédio sexual explícito esteja em declínio, o sexismo está em ascensão. Então, onde estamos no caminho do progresso? Novos livros e um filme oferecem uma visão de como o movimento se tornou popular, o que ele alcançou até agora e o que nós, como empregadores e colegas, devemos fazer para levá-lo adiante. Duas retrospectivas importantes - She Said (Ela disse), das repórteres do New York Times Jodi Kantor e Megan Twohey, e Catch and Kill (Pegar e matar), do colaborador da New Yorker Ronan Farrow - apresentam relatos envolventes de suas investigações sobre Weinstein e, no caso de Farrow, outras alegações contra Matt Lauer, da NBC. O filme biográfico sobre Roger Ailes, da Fox News, Bombshell, e o livro de memórias Whistleblower, no qual a ex-engenheira da Uber, Susan Fowler, expõe sua cultura sexista de "irmãos", também revelam as forças que permitem que o assédio sexual persista nas empresas e que os perpetradores escapem da responsabilidade. Kantor e Twohey descrevem uma "indústria caseira" de acordos que enriquecem os advogados e silenciam as vítimas. Eles chamam de "profundamente cúmplices" os líderes corporativos (em seu livro, da Miramax) que fecharam os olhos para as denúncias internas de abuso. Em muitos casos, a única opção das mulheres para buscar reparação era ir a público, arriscando suas carreiras, reputações e privacidade, o que parecia "inerentemente injusto", escrevem as jornalistas. "Por que o ônus de contar publicamente histórias desconfortáveis era delas, se nunca tinham feito nada de errado?" A sociedade tem um histórico ruim de acreditar em acusadores (pelo menos quando eles apontam o dedo para homens brancos). Na introdução de sua coletânea de ensaios, Believe Me (Acredite em mim), Jessica Valenti e Jaclyn Friedman argumentam que "estamos perto de um ponto de inflexão na confiança nas mulheres", mas ainda não chegamos lá. Em um dos meus artigos favoritos, "He's Unmarked, She's Marked" (Ele não é marcado, ela é marcada), a escritora e ativista Julia Serano explora o conceito de marcação, um termo linguístico que significa divergir da norma. As mulheres, escreve ela, já são marcadas em relação aos homens em nossa cultura. Isso significa que seus "corpos e comportamentos atraem mais atenção" e suas perspectivas e experiências são relegadas a subcategorias (questões femininas, estudos femininos). A marcação também é o motivo pelo qual, quando os relatos de assédio sexual são investigados, perguntas como "O que ela estava vestindo?" e "Ela estava bebendo?" são consideradas legítimas, enquanto o que ele vestia e bebia não importa. Serano observa que as alegações falsas são raras - de 2% a 8% dos casos - e que os homens têm mais probabilidade de serem vítimas de agressão sexual do que de serem acusados injustamente. Ela acrescenta que as pessoas com maior probabilidade de ter seus relatos considerados questionáveis são as mais marcadas em nossa sociedade, entre elas as mulheres trans, as mulheres de cor ou as pessoas com deficiência. Em #MeToo in the Corporate World (#MeToo no mundo corporativo), a economista e consultora Sylvia Ann Hewlett sugere que o "movimento não teve uma tenda suficientemente grande". Ela pesquisou mais de 3.000 profissionais em 2018 e descobriu que os relatos bem divulgados de "caras brancos mais velhos dando em cima de mulheres brancas mais jovens" não contam toda a história: Latinas, mulheres e homens gays e homens negros são os mais propensos a sofrer assédio sexual no trabalho. Hewlett explica como a má conduta sexual prejudica tanto as empresas quanto as pessoas. "As despesas legais contínuas, a perda de importantes influenciadores e a queda no preço das ações são apenas o começo." Seu livro apresenta algumas receitas, desde soluções legais até mudanças na política corporativa e ações individuais. Fiquei furioso com o conselho de não "vestir-se de forma provocativa ou sinalizar de outra forma a disponibilidade sexual". (Já não passamos dessa fase?) Mas a maioria de suas recomendações - atualizar os valores essenciais, estabelecer tolerância zero e fazer do CEO um defensor - são sólidas. Ela cita Michael Roth, CEO da gigante da publicidade IPG, que não apenas enviou um e-mail a todos os 50.000 funcionários sobre a tolerância zero em relação ao assédio, mas também instalou uma CEO mulher em uma afiliada com problemas. Ela também aponta para Abigail Johnson, chairman e CEO da Fidelity, que, após a demissão de dois dos principais gerentes de portfólio após alegações de má conduta sexual, mudou seu escritório para o andar onde se sentam os gerentes de fundos e analistas. Outro ensaio da Believe Me , "Taking the Employer High Road to Address Sexual Harassment", da advogada Mónica Ramírez, mostra como as empresas de setores de alto risco, como o de hospitalidade, podem fazer um trabalho melhor para proteger os trabalhadores vulneráveis quando as leis existentes não são suficientes. Por exemplo, o restaurante californiano Homeroom desenvolveu um sistema de aviso com código de cores para que os servidores alertem os gerentes sobre o mau comportamento sem irritar os clientes e arriscar as gorjetas. The Fix, de Michelle King, diretora de inclusão da Netflix, enfatiza que os empregadores são responsáveis por criar locais de trabalho seguros para as mulheres e por protegê-las não apenas do assédio, mas também de outras formas de discriminação e ameaças ao progresso. "Aceitamos a desigualdade que as mulheres vivenciam no trabalho como a forma como as coisas são e depois responsabilizamos as mulheres por corrigi-la", escreve a TI. Ela descreve as muitas outras barreiras que as mulheres enfrentam e conclui que o problema não são as mulheres: são as organizações antiquadas. Assim como King, acho que é hora de pararmos de tentar "consertar" as mulheres (ou qualquer outro grupo marginalizado) e começarmos a ouvir o que elas têm a dizer. Estamos começando a acreditar nelas quando denunciam assédio sexual, mas será que acreditamos quando dizem que são penalizadas por serem confiantes e assertivas, submetidas a padrões mais altos ou mal pagas em relação a seus colegas homens brancos? Em She Said, Kantor e Twohey afirmam que o #MeToo "é um exemplo de mudança social em nossa época, mas também um teste para ela". Acreditar nas mulheres é o primeiro passo para uma mudança significativa, e isso não significa levá-las a sério - significa levá-las a sério.

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