Investigación: El desempleo en EE.UU. aumenta más rápido entre las mujeres y las personas de color

La pandemia del Covid-19 ha golpeado duramente a la población activa. Las solicitudes de subsidio de desempleo han alcanzado los 22 millones y la Reserva Federal calcula que podrían perderse hasta 47 millones de puestos de trabajo. Independientemente de dónde acaben finalmente las cifras, los economistas coinciden en que la pandemia tendrá un impacto económico desigual - y todo indica que las minorías y las mujeres serán las más afectadas.

Eso ya está ocurriendo. Según los datos de marzo del Departamento de Trabajo, el mes pasado la tasa de desempleo de las mujeres creció un 0,9%, frente al 0,7% de los hombres. Y el 60% de los 700.000 empleos eliminados en marzo fueron de mujeres. En general, las tasas de desempleo de mujeres y hombres fueron iguales, pero la tendencia es inquietante.

Las cifras de marzo cuentan una historia aún más preocupante para los hombres negros y para los hombres y mujeres hispanos y asiáticos. Los hombres negros experimentaron un aumento del 1,2% en su tasa de desempleo, y los hispanos y asiáticos del 1,6%, frente al aumento del 0,9% de los blancos. Las tasas generales de desempleo de los hombres negros, los hispanos y los asiáticos fueron del 7%, 6% y 4,1%, respectivamente, frente al 4,o% de los blancos.

Una encuesta nacional reciente encuentra tendencias similares. En general, el 33% de los estadounidenses afirman que, debido a la crisis, ellos o alguien de su familia inmediata ha sido despedido o ha perdido un empleo, pero las tasas son más altas entre las mujeres (37%, frente al 28% de los hombres) y entre los hispanos y los negros (40%, frente al 30% de los blancos).

Es posible que estos patrones hayan surgido porque, como muestra un informe reciente del Pew Research Center, las mujeres y las minorías están sobrerrepresentadas en las industrias con alto riesgo de despidos, como el comercio minorista, la hostelería, el ocio y la fabricación.

Pero la historia es más que eso. En investigaciones recientes, he demostrado que las mujeres y las minorías corren mayor peligro de perder su empleo en tiempos difíciles no sólo porque trabajan en industrias de alto riesgo de despido, sino también porque la mayoría de las empresas las colocan reflexivamente a la cabeza de sus listas de despidos.

Las listas de despidos son un mal necesario. Las crisis pueden golpear rápido, como lo hizo Covid-19, por lo que los ejecutivos pueden necesitar compilar sus listas rápidamente. Para ello, suelen fijarse en el puesto o la permanencia ("último contratado, primer despedido"). Las mujeres y las minorías tienden a ocupar los puestos más marginales y de menor autoridad y a tener los periodos de permanencia más cortos, por lo que pierden sus empleos en porcentajes desproporcionadamente altos. Eso ocurrió durante la Gran Recesión, cuando el 12,5% de las mujeres pero sólo el 8,8% de los hombres perdieron su empleo. Ocurrió más recientemente en Microsoft, que redujo el tamaño de sus instalaciones menos rentables en 2015 y vio caer la proporción de mujeres en su plantilla del 29% al 26,8%.

En mi investigación, he demostrado que no se trata de excepciones. Al seguir a 327 empresas que redujeron su plantilla y llevaron a cabo despidos, aprendí que la mayoría basaron sus decisiones en el cargo o en la permanencia y, como resultado, drenaron la diversidad de sus equipos directivos. Las que se basaron en el cargo acabaron con descensos en varias categorías -mujeres blancas, mujeres hispanas, hombres negros, hombres hispanos y hombres asiáticos- que oscilaron entre el 9% y el 22%. Las que se basaron en la permanencia en el puesto experimentaron caídas medias del 19% entre las mujeres blancas y del 14% entre los hombres asiáticos.

Los ejecutivos con los que hablé en esas empresas eran ajenos a la conexión entre despidos y diversidad. "Nuestros despidos no tenían que ver con la diversidad", me dijo uno. "Fueron más bien en torno a la función laboral". Otro ofreció una defensa similar. "Nuestros criterios de despido se basan estrictamente en cosas daltónicas", dijo, añadiendo que las decisiones "siempre se basaban en cuál era tu puesto de trabajo". Pero los títulos de los puestos no son daltónicos, por lo que los despidos tampoco lo son.

Estas prácticas tienen amplias consecuencias. La pérdida del empleo es dura para todos, por supuesto. Pero recuperarse de ella tiende a ser más difícil y a llevar más tiempo a los miembros de grupos desfavorecidos. Las mujeres y las minorías suelen pasar más tiempo buscando nuevos empleos, y los que encuentran suelen estar peor pagados que los que dejaron. Así que si se despide de forma desproporcionada a mujeres y minorías, no sólo se les perjudica a ellos, sino que también se ralentiza la recuperación económica general. Además, investigaciones recientes han demostrado que a las empresas que siguieron siendo inclusivas durante la Gran Recesión (en términos de experiencia de los trabajadores diversos y representación en los distintos rangos) les fue mejor financieramente durante y después de la misma.

Entonces, ¿cómo puede evitar que la recesión económica se convierta en una recesión de diversidad?

No pierdade vista sus listas. Los acontecimientos se suceden con rapidez y los directivos a menudo no son conscientes de las implicaciones de sus listas de despidos para la diversidad. Repase sus listas para asegurarse de que sus decisiones no perjudican de forma desproporcionada a las mujeres, a las minorías o a cualquier otro grupo que casualmente esté concentrado en los puestos de trabajo objetivo. Siga esta recomendación de los expertos: Reparta las reducciones de manera uniforme. En sus despidos de 2011, Nokia formó comités de selección para confeccionar sus listas de despidos, de modo que pudiera evitar actuar en función de los favoritismos y los puntos ciegos de los directivos locales. En mis investigaciones, he comprobado que los ejecutivos que hacen un seguimiento de las cifras que presentan los directivos conservan la diversidad directiva en medio de los despidos.

Piense en lo que las personas pueden aportar, no sólo en los puestos que ocupan. Haga balance de algo más que el cargo y la permanencia. Fíjese en las evaluaciones de rendimiento, que pueden revelar que está a punto de dejar marchar a algunos trabajadores de alto rendimiento. He comprobado que las empresas que tienen en cuenta el rendimiento en su toma de decisiones acaban conservando a sus mejores trabajadores, independientemente de su sexo y raza. Y al hacerlo, mantienen mejor su diversidad.

Redistribuya el talento hacia áreas que necesiten reforzarse. Durante la Gran Recesión, Southwest Airlines no necesitaba reclutadores de personal, un puesto dominado por las mujeres. Pero para evitar deshacerse de empleados con buenas habilidades interpersonales, redistribuyó a los reclutadores a puestos de atención al cliente de primera línea. Cuando la economía se recuperó, esos trabajadores volvieron a sus puestos originales, cada vez más leales a la empresa por haberlos mantenido en ellos.

Formación cruzada y mejora de las cualificaciones de los trabajadores. La cuestión de cómo mantener la diversidad frente a los recortes de empleo no es nueva para los minoristas. Un informe reciente financiado por Walmart y elaborado por FSG y PolicyLink explica que reciclar a los trabajadores de primera línea en lugar de despedirlos minimiza los costes y las pérdidas de productividad asociadas a la contratación de nuevos empleados. Muchos minoristas ya realizan formación cruzada para que los trabajadores puedan desempeñar con mayor flexibilidad distintas funciones y prepararse para entornos cambiantes. Incluir a las mujeres y a las minorías en estos esfuerzos durante la recesión le ayudará a conservar a sus mejores trabajadores y su diversidad.

Ofrezca opciones de jubilación anticipada y escalonada. En lugar de recurrir automáticamente al planteamiento de "último contratado, primer despedido", considere la posibilidad de ofrecer opciones de jubilación anticipada voluntaria o jubilación escalonada. El gobierno estadounidense lo hizo en 1996 para evitar deshacerse de todas las mujeres blancas y pertenecientes a minorías que había contratado recientemente. En el contexto de los despidos de Covid-19, el CEO de Boeing, Dave Calhoun, ha anunciado que la empresa ofrecerá paquetes de jubilación anticipada y compra de acciones.

Recortar salarios y horas en lugar de puestos de trabajo Los empleados suelen preferir los recortes salariales o el trabajo a tiempo parcial a los despidos. Algunos minoristas, como Abercrombie & Fitch, Allbirds, Apple stores, Away, Buck Mason, Foot Locker, Gap e IKEA han conseguido seguir pagando total o parcialmente a sus trabajadores a pesar de los cierres relacionados con la pandemia. El minorista de cosméticos Sephora ha reducido la jornada de sus empleados corporativos canadienses a 32 horas semanales, lo que significa que ahora reciben el 80% de su salario base más las prestaciones sanitarias; también ha pedido a sus empleados estadounidenses que se tomen seis días de vacaciones pagadas. Sí despidió a muchos empleados a tiempo parcial recién contratados, pero les proporcionó paquetes de indemnización y ayuda para la recolocación.

No recorte su equipo de diversidad Mantener a su personal de gestión de la diversidad en su puesto le ayudará a pensar creativamente en alternativas y a impulsar la diversidad de su empresa cuando termine la recesión. En medio de los despidos de la empresa en 2016, el CEO de Intel, Brian Krzanich, instituyó importantes revisiones de los planes de contratación y promoción en un esfuerzo por hacer más diverso el lugar de trabajo.

Los despidos no tienen por qué producirse a costa de la diversidad. Pensando de forma creativa en esta dura época de crisis, los directivos de las empresas pueden evitar perjudicar desproporcionadamente a cualquier grupo e incluso pueden ser capaces de reducir sus listas de despidos. Si puede emplear incluso algunas de las estrategias descritas anteriormente, despedirá a menos mujeres y minorías, y su organización será más fuerte como resultado.