Everett Spain

<article-ideainbrief class="article-ideainbrief">
 <h4 class="ideainbrief-title">La idea en breve</h4>
 <div class="ideainbrief-contents">
  <h5>El problema</h5>
  <p>El ejército estadounidense necesita que sus mandos tengan competencia y carácter. Sin embargo, en una encuesta realizada a 22.000 soldados, un 20% declaró haber servido bajo las órdenes de un líder tóxico.</p>
  <h5>Lo que contribuyó a ello</h5>
  <p>Hasta el año pasado, el servicio había elegido a los comandantes de batallón -un puesto clave- haciendo que los oficiales superiores puntuaran de forma independiente el expediente personal de cada candidato. La revisión de un expediente llevaba unos 90 segundos, y el texto clave examinado en cada informe anual de rendimiento era más corto que un típico tuit.</p>
  <h5>Una forma mejor</h5>
  <p>El ejército emprendió una ambiciosa renovación de su proceso de selección. Ahora, cada candidato se somete durante cuatro días a evaluaciones físicas, cognitivas, comunicativas y psicológicas, que concluyen con una entrevista cuidadosamente diseñada para reducir los sesgos. El nuevo sistema encierra importantes lecciones para cualquier organización que pretenda reforzar sus prácticas de evaluación y promoción del talento.</p>
 </div>
</article-ideainbrief><p>Dirigiéndose a una clase de cadetes de West Point en 2011, el secretario de Defensa, Robert M. Gates, preguntó sin rodeos: "¿Cómo puede el ejército romper el hormigón institucional -la rigidez burocrática en sus asignaciones y procesos de promoción- para retener, desafiar e inspirar a sus mejores, más brillantes y más probados oficiales jóvenes para liderar el servicio en el futuro?". La pregunta era, dijo, "el mayor reto al que se enfrenta su ejército y, francamente, mi principal preocupación".</p>

OsD5xLxVl3fOBiGuaw7iWVtIkal2oTqlpKLwlSeUbW55Q2VYafD75Z9KUtjJkn0hzbyNtcCZjAbxaA3jwHEG5aG1brlkNjYFJvf8Rf25iUpDerdoz49SwjJIQEZQ61jFZVJg1NHTM01109yrIuIHMA==

<p>The U.S. Army has long struggled with toxic and inept leaders, and no wonder: It has historically chosen battalion commanders, a linchpin position, on the basis of 90-second file reviews. Last year it undertook an ambitious revamping of that selection process, which now involves four full days of physical, cognitive, and psychological assessments and interviews. The author, a lieutenant colonel who served as an adviser to the task force that designed and implemented the new process, describes it in granular detail, including a variety of rigorous measures for reducing interviewer bias and ensuring diversity and inclusion. Although specifically aimed at improving the validity, reliability, and developmental impact of the army&#8217;s executive-leader selections, the redesigned process offers important lessons for any organization seeking to bolster its talent assessment and promotion practices.</p>

Reinventing the Leader Selection Process

<p>El Ejército de EE.UU. lleva mucho tiempo luchando con líderes tóxicos e ineptos, y no es de extrañar: Históricamente ha elegido a los comandantes de batallón, un puesto clave, basándose en revisiones de expedientes de 90 segundos. El año pasado emprendió una ambiciosa renovación de ese proceso de selección, que ahora implica cuatro días completos de evaluaciones y entrevistas físicas, cognitivas y psicológicas. El autor, un teniente coronel que actuó como asesor del grupo de trabajo que diseñó e implantó el nuevo proceso, lo describe con todo lujo de detalles, incluyendo una serie de rigurosas medidas para reducir los prejuicios de los entrevistadores y garantizar la diversidad y la inclusión. Aunque su objetivo específico es mejorar la validez, la fiabilidad y el impacto en el desarrollo de las selecciones de líderes ejecutivos del ejército, el proceso rediseñado ofrece importantes lecciones para cualquier organización que pretenda reforzar sus prácticas de evaluación y promoción del talento.</p>

Reinventar el proceso de selecci&oacute;n de l&iacute;deres

The U.S. Army has long struggled with toxic and inept leaders, and no wonder: It has historically chosen battalion commanders, a linchpin position, on the basis of 90-second file reviews. Last year it undertook an ambitious revamping of that selection process, which now involves four full days of physical, cognitive, and psychological assessments and interviews. The author, a lieutenant colonel who served as an adviser to the task force that designed and implemented the new process, describes it in granular detail, including a variety of rigorous measures for reducing interviewer bias and ensuring diversity and inclusion. Although specifically aimed at improving the validity, reliability, and developmental impact of the army’s executive-leader selections, the redesigned process offers important lessons for any organization seeking to bolster its talent assessment and promotion practices.

Reinventar el proceso de selección de líderes

Resumen.

Partner Center