Everett Spain

<article-ideainbrief class="article-ideainbrief">
 <h4 class="ideainbrief-title">Resumo da ideia</h4>
 <div class="ideainbrief-contents">
  <h5>O problema</h5>
  <p>O Exército dos EUA precisa que seus comandantes tenham competência e caráter. No entanto, em uma pesquisa com 22.000 soldados, 20% relataram ter servido sob um líder tóxico.</p>
  <h5>O que contribuiu para isso</h5>
  <p>Até o ano passado, o serviço escolhia os comandantes de nível de batalhão - um cargo essencial - fazendo com que oficiais seniores avaliassem independentemente o arquivo pessoal de cada candidato. A análise de um arquivo levava cerca de 90 segundos, e o texto principal examinado em cada relatório anual de desempenho era mais curto do que um típico tweet.</p>
  <h5>Uma maneira melhor</h5>
  <p>O exército realizou uma reforma ambiciosa em seu processo de seleção. Agora, cada candidato passa por quatro dias de avaliações físicas, cognitivas, de comunicação e psicológicas, concluindo com uma entrevista cuidadosamente elaborada para reduzir a parcialidade. O novo sistema traz lições importantes para qualquer organização que pretenda reforçar suas práticas de avaliação e promoção de talentos.</p>
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</article-ideainbrief><p>Dirigindo-se a uma turma de cadetes de West Point em 2011, o Secretário de Defesa Robert M. Gates perguntou sem rodeios: "Como o exército pode romper o concreto institucional - sua rigidez burocrática em seus processos de designação e promoção - a fim de reter, desafiar e inspirar seus melhores, mais brilhantes e mais testados em batalha jovens oficiais para liderar o serviço no futuro?" A pergunta era, segundo ele, "o maior desafio que o senhor enfrenta no exército e, francamente, minha maior preocupação".</p>

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<p>The U.S. Army has long struggled with toxic and inept leaders, and no wonder: It has historically chosen battalion commanders, a linchpin position, on the basis of 90-second file reviews. Last year it undertook an ambitious revamping of that selection process, which now involves four full days of physical, cognitive, and psychological assessments and interviews. The author, a lieutenant colonel who served as an adviser to the task force that designed and implemented the new process, describes it in granular detail, including a variety of rigorous measures for reducing interviewer bias and ensuring diversity and inclusion. Although specifically aimed at improving the validity, reliability, and developmental impact of the army&#8217;s executive-leader selections, the redesigned process offers important lessons for any organization seeking to bolster its talent assessment and promotion practices.</p>

Reinventing the Leader Selection Process

<p>O Exército dos Estados Unidos há muito tempo enfrenta problemas com líderes tóxicos e ineptos, e não é de se admirar: Historicamente, o TI tem escolhido comandantes de batalhão, uma posição fundamental, com base em revisões de arquivo de 90 segundos. No ano passado, a TI empreendeu uma ambiciosa reformulação desse processo de seleção, que agora envolve quatro dias inteiros de avaliações e entrevistas físicas, cognitivas e psicológicas. O autor, um tenente-coronel que atuou como consultor da força-tarefa que projetou e implementou o novo processo, descreve-o em detalhes granulares, incluindo uma variedade de medidas rigorosas para reduzir o viés do entrevistador e garantir a diversidade e a inclusão. Embora tenha como objetivo específico melhorar a validade, a confiabilidade e o impacto no desenvolvimento das seleções de líderes executivos do exército, o processo redesenhado oferece lições importantes para qualquer organização que pretenda reforçar suas práticas de avaliação e promoção de talentos.</p>

Reinventando o processo de sele&ccedil;&atilde;o de l&iacute;deres

The U.S. Army has long struggled with toxic and inept leaders, and no wonder: It has historically chosen battalion commanders, a linchpin position, on the basis of 90-second file reviews. Last year it undertook an ambitious revamping of that selection process, which now involves four full days of physical, cognitive, and psychological assessments and interviews. The author, a lieutenant colonel who served as an adviser to the task force that designed and implemented the new process, describes it in granular detail, including a variety of rigorous measures for reducing interviewer bias and ensuring diversity and inclusion. Although specifically aimed at improving the validity, reliability, and developmental impact of the army’s executive-leader selections, the redesigned process offers important lessons for any organization seeking to bolster its talent assessment and promotion practices.

Reinventando o processo de seleção de líderes

Resumo.

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