9 tendencias que darán forma al trabajo en 2021 y más allá

Es justo decir que el año 2020 sacudió muchas organizaciones y modelos de negocio, trastocando las prioridades y los planes mientras los líderes empresariales se esforzaban por navegar en un entorno rápidamente cambiante. Para muchas organizaciones, esto incluyó responder a los movimientos de justicia social, cambiar a un personal remoto a tiempo completo, determinar la mejor manera de apoyar el bienestar de los empleados, gestionar una plantilla híbrida y, ahora, abordar las preocupaciones legales en torno a la vacuna Covid-19. Sería bonito creer que 2021 será el año de la estabilidad y la vuelta a la normalidad; sin embargo, es probable que este año sea otro lleno de grandes transiciones. Aunque se ha prestado mucha atención al aumento del número de empleados que trabajan a distancia al menos parte del tiempo en el futuro, hay nueve fuerzas adicionales que creo que darán forma a los negocios en 2021: 1. Los empresarios pasarán de gestionar la experiencia del empleado a gestionar la experiencia vital de sus empleados. La pandemia ha dado a los líderes empresariales una mayor visibilidad de la vida personal de sus empleados, que se han enfrentado a luchas personales y profesionales sin precedentes durante el último año. Ha quedado claro que apoyar a los empleados en su vida personal de forma más eficaz permite a los empleados no sólo tener una vida mejor, sino también rendir a un nivel superior. Según la encuesta de empleados ReimagineHR 2020 de Gartner, los empleadores que apoyan a los empleados con su experiencia vital ven un aumento del 23% en el número de empleados que declaran tener una mejor salud mental y un aumento del 17% en el número de empleados que declaran tener una mejor salud física. También hay un beneficio real para los empleadores, que ven un aumento del 21% en el número de empleados de alto rendimiento en comparación con las organizaciones que no proporcionan el mismo grado de apoyo a sus empleados. Por eso 2021 será el año en el que el apoyo de los empleadores a la salud mental, la salud financiera e incluso cosas que antes se consideraban fuera de los límites, como el sueño, se convertirán en los beneficios de sobremesa ofrecidos a los empleados. 2. Más empresas adoptarán posturas sobre los debates sociales y políticos actuales. El deseo de los empleados de trabajar para organizaciones cuyos valores se alineen con los suyos ha ido creciendo desde hace algún tiempo. En 2020, este deseo se aceleró: La investigación de Gartner muestra que el 74% de los empleados espera que su empleador se implique más activamente en los debates culturales del momento. Creo que los CEO tendrán que responder para retener y atraer a los mejores talentos. Sin embargo, hacer declaraciones sobre los temas del día ya no es suficiente: Los empleados esperan más. Y los CEO que han dedicado recursos reales a estas cuestiones se han visto recompensados con empleados más comprometidos. Una encuesta de Gartner descubrió que el número de empleados que se consideraban altamente comprometidos aumentaba del 40% al 60% cuando su organización actuaba sobre las cuestiones sociales de hoy en día. 3. La brecha salarial entre hombres y mujeres seguirá aumentando a medida que los empleados vuelvan a la oficina. Muchas organizaciones ya han adoptado una plantilla híbrida -o están planeando hacerlo este año- que permite a los empleados trabajar desde la oficina corporativa, su casa o un tercer espacio alternativo (cafetería, espacio de co-working, etc.). En este escenario híbrido, estamos escuchando de los CHROs que las encuestas realizadas a sus propios empleados están mostrando que los hombres son más propensos a decidir volver a su lugar de trabajo, mientras que las mujeres son más propensas a seguir trabajando desde casa. Según una encuesta reciente de Gartner, el 64% de los directivos cree que los trabajadores de oficina tienen un mayor rendimiento que los trabajadores a distancia y, a su vez, es probable que concedan a los trabajadores de oficina un aumento mayor que a los que trabajan desde casa. Sin embargo, los datos que hemos recopilado tanto de 2019 (antes de la pandemia) como de 2020 (durante la pandemia) muestran lo contrario: Los trabajadores a distancia a tiempo completo tienen un 5% más de probabilidades de tener un alto rendimiento que los que trabajan a tiempo completo desde la oficina. Por lo tanto, si los hombres tienen más probabilidades de trabajar desde la oficina y los directivos mantienen un sesgo hacia los trabajadores que trabajan desde la oficina, deberíamos esperar ver cómo los directivos recompensan en exceso a los empleados masculinos a expensas de las empleadas femeninas, empeorando la brecha salarial de género en un momento en el que la pandemia ya ha tenido un impacto desproporcionado en las mujeres. 4. Las nuevas normativas limitarán la vigilancia de los empleados Durante la pandemia, más de 1 de cada 4 empresas ha adquirido nueva tecnología, por primera vez, para rastrear y vigilar pasivamente a sus empleados. Sin embargo, muchas de estas mismas empresas no han determinado cómo equilibrar la privacidad de los empleados con la tecnología, y los empleados se sienten frustrados. La investigación de Gartner descubrió que menos del 50% de los empleados confía sus datos a su organización, y el 44% no recibe ninguna información sobre los datos que se recopilan sobre ellos. En 2021, esperamos una serie de nuevas normativas a nivel estatal y local que empezarán a poner límites a lo que los empleadores pueden rastrear sobre sus empleados. Dada la variabilidad que esto creará, es probable que las empresas adopten las normas más restrictivas en toda su plantilla. 5. La flexibilidad pasará de la ubicación al tiempo. Mientras que permitir a los empleados trabajar a distancia se convirtió en algo habitual a lo largo de 2020 (y continuará este año y los siguientes), la próxima oleada de flexibilidad girará en torno a cuándo se espera que trabajen los empleados. La encuesta de empleados ReimagineHR 2020 de Gartner reveló que sólo el 36% de los empleados tenían un alto rendimiento en organizaciones con una semana laboral estándar de 40 horas. Las organizaciones que ofrecen a los empleados flexibilidad sobre cuándo, dónde y cuánto trabajan, ven al 55% de su fuerza laboral como de alto rendimiento. En 2021, espero ver un aumento de nuevos empleos en los que se medirá a los empleados por su rendimiento, en contraposición a un conjunto de horas acordado. 6. Las empresas líderes harán compras a granel de la vacuna Covid para sus empleados - y serán demandadas por los requisitos de la vacuna Covid. Los empleadores que proporcionen la vacuna Covid a su plantilla aprovecharán esta acción como un diferenciador clave para atraer y retener el talento. Junto con los empleadores que proporcionen la vacuna, varias empresas serán demandadas por exigir a sus empleados una prueba de vacunación antes de permitirles volver al lugar de trabajo. Los litigios correspondientes ralentizarán los esfuerzos de vuelta al lugar de trabajo incluso cuando aumente el uso de la vacuna. 7. El apoyo a la salud mental es la nueva normalidad. En los últimos años, los empleadores han ofrecido nuevas prestaciones para apoyar a sus empleados, por ejemplo, la ampliación del permiso parental. Incluso antes de la pandemia, un estudio de Gartner reveló que el 45% de los aumentos presupuestarios destinados al bienestar se destinaban a programas de bienestar mental y emocional. La pandemia Covid-19 ha puesto el bienestar en primer plano, ya que los empresarios son más conscientes que nunca del impacto de la salud mental en los empleados y, por asociación, en el lugar de trabajo. A finales de marzo, el 68% de las organizaciones habían introducido al menos un nuevo beneficio de bienestar para ayudar a los empleados durante la pandemia. En 2021, los empleadores irán aún más lejos trabajando para desestigmatizar la salud mental ampliando las prestaciones de salud mental, creando días en los que cerrarán toda la empresa durante un día para ofrecer "un día colectivo de salud mental" con el fin de concienciar a toda la plantilla sobre esta cuestión crítica. 8. Los empresarios buscarán "alquilar" talento para cubrir la brecha de habilidades. El número de habilidades que buscan los empleadores ha aumentado drásticamente: nuestro análisis muestra que las empresas enumeraron alrededor de un 33% más de habilidades en los anuncios de empleo en 2020 que en 2017. En última instancia, las organizaciones simplemente no pueden volver a capacitar las capacidades de su mano de obra existente lo suficientemente rápido como para satisfacer sus necesidades cambiantes. Al margen, algunas empresas dejarán de intentar crear capacidades para un futuro incierto y, en su lugar, se limitarán a contratar, y pagar una prima por esas capacidades, cuando realmente se manifieste la necesidad. Otras empresas, en cambio, ampliarán su uso de la contratación contingente y por contrato o ampliarán sus asociaciones con organizaciones para "alquilar" empleados durante un breve periodo de tiempo para satisfacer las necesidades de cualificación a las que se enfrentan. 9. Los Estados competirán para atraer talentos individuales en lugar de intentar que las empresas se deslocalicen. Los estados y las ciudades han ofrecido históricamente incentivos para conseguir que las empresas se trasladen a sus jurisdicciones. La creencia es que si se puede incentivar a las empresas para que vengan, traerán consigo puestos de trabajo. La nueva era del trabajo a distancia e híbrido hará evolucionar esta estrategia: el lugar donde viva un empleado estará menos ligado que nunca al lugar donde se encuentre su empresa. Dada esta ruptura entre la ubicación de la empresa y la del empleado, los estados y las ciudades empezarán a utilizar sus políticas fiscales para crear incentivos para que los individuos se trasladen a sus jurisdicciones, en lugar de conceder créditos fiscales únicamente a las grandes empresas para que se trasladen. Ya estamos viendo programas incipientes en ciudades como Topeka, KS y Tulsa, OK donde están ofreciendo a los empleados remotos hasta 15.000 dólares para que se trasladen allí. Estas jurisdicciones competirán por los empleados individuales y sus puestos de trabajo, no sólo por el empleador. Aunque 2020 fue el año más volátil de la historia moderna, nos equivocaríamos si pensáramos que la disrupción ha terminado. Más bien, a medida que avancemos hacia 2021 y más allá, el ritmo de la disrupción se acelerará potencialmente a medida que las implicaciones de 2020 se desarrollen a lo largo de los próximos años.

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