¿Qué nos gusta de la WFH?

Casi un año trabajando desde casa debido a los cierres de Covid-19, cada día parece exactamente igual al anterior. Me levanto a las 7 de la mañana , preparo la comida, ayudo a mi hijo con los estudios en línea, trabajo sola en una oficina improvisada, hago ejercicio y, finalmente, me dejo caer en la cama agotada. Los límites personales-profesionales -antes difíciles de manejar- se han borrado por completo. Como han señalado muchas personas en situaciones similares, ya no sólo trabajamos desde casa (WFH). Estamos viviendo en nuestros trabajos. Para algunos, esto ha dado lugar a una mayor productividad. Yo, desde luego, siento que hago más cosas: en el trabajo, con mi familia y en casa. Es más, tengo mayor flexibilidad para decidir qué hacer y cuándo, si eso significa responder correos electrónicos por la noche o pasar tiempo con mis seres queridos durante el día. Hay una razón por la que la WFH estaba en auge incluso antes de la pandemia, y ahora tanto las organizaciones como los individuos parecen sentirse más cómodos con ella que nunca. En septiembre de 2020, el Conference Board encuestó a más de 330 ejecutivos de RR.HH. de grandes empresas estadounidenses e informó de que un tercio espera que el 40% o más de sus empleados trabajen de forma virtual más allá de la primavera de 2021, mientras que el 36% afirma que ahora está dispuesto a contratar a trabajadores que sean 100% remotos. Pero, ¿estamos preparados para ello? No se pueden ignorar los inconvenientes de una WFH prolongada: monotonía, aislamiento social, agotamiento. Según una encuesta publicada en 2020, a los empleados que trabajan separados de sus compañeros lo que más les preocupa es que disminuya la colaboración y la comunicación, que aumente la soledad y que no puedan desconectar. Y los estudios demuestran que lo que los trabajadores a distancia ganan en eficiencia y productividad, lo pierden en beneficios más difíciles de medir como la creatividad, la innovación, el trabajo en equipo, la confianza y la empatía. Varios libros nuevos pretenden ayudarnos a descifrar esta realidad de la WFH, analizando los pros y los contras, ofreciendo qué hacer y qué no hacer, y haciendo predicciones sobre qué cambios de la era Covid mantendremos y cuáles desecharemos. ¿Cómo podemos recrear interacciones y resultados positivos del mundo real en entornos mayoritariamente virtuales? ¿Podemos reintroducir la oficina sin sucumbir a las mismas viejas ineficiencias y factores de estrés? ¿O deberíamos mirar hacia un futuro en el que el lugar de trabajo sea más una idea que una ubicación? En Trabajar desde casa: Making the New Normal Work for You, la ejecutiva de Salesforce Karen Mangia sostiene que el WFH permanente puede ser una opción profesional viable siempre que se eviten los mayores escollos, como no guardar nunca el portátil. "Al igual que esos pretzels o patatas fritas o donuts que están ahí mismo en su cocina, el trabajo siempre está disponible", advierte. "Pero usted sabe que pastar siempre no es una estrategia saludable". ¿Sus recomendaciones para WFH de la manera correcta? Sugiere separar el trabajo y el hogar mediante reglas y rituales. En lugar de conectarse nada más salir de la cama, siga una rutina matutina más tradicional (hacer ejercicio, pasear al perro, desayunar). Sea deliberado sobre cómo utiliza el tiempo a lo largo del día. Haga "pausas", tómese unos minutos para escuchar música, escribir en su diario o dar una vuelta a la manzana. Esto ayuda a adelantarse a la deformación del tiempo WFH (en la que de alguna manera se ha pasado todo el día mirando la pantalla del ordenador) y deja espacio para nuevos descubrimientos. Quizá podamos seguir el ejemplo de los 70 profesionales independientes de su ubicación a los que los profesores Rachael A. Woldoff y Robert C. Litchfield entrevistaron para su libro Nómadas digitales: En busca de libertad, comunidad y trabajo significativo en la nueva economía. Se trata en su mayoría de millennials que huyeron de las ciudades, las oficinas corporativas y las culturas del ajetreo en busca de más autonomía y movilidad y de una mejor calidad de vida sin dejar de tener un empleo remunerado gracias a las tecnologías del teletrabajo. Críticamente, sin embargo, no lo han hecho a expensas de la conexión humana; de hecho, los autores señalan que todos los nómadas insisten en "la necesidad de una comunidad en persona" y de "redes sociales significativas... cara a cara", ya sea "en Bali o en cualquier otro lugar". Algunos, como Oscar, un entrenador de vida y podcaster canadiense, también crean rituales de rendición de cuentas en grupo que Mangia apreciaría. Cuando sus amigos acuden a su villa para trabajar con "Wi-Fi del bueno" durante el día, les pide a todos que escriban lo que quieren conseguir. "Aparecen, declaran lo que van a hacer y lo hacen", dijo a los autores. Puede que los nómadas digitales no estén ubicados con colegas que comparten un empleador, pero disfrutan trabajando junto a un elenco cambiante de personajes de diversas empresas, industrias y países, y estrechando lazos con ellos. Y encuentran el éxito personal y profesional por el camino. Los autores señalan que, aunque Covid-19 haya generado quizás una disrupción en el estilo de vida trotamundos, la gente puede seguir siendo móvil y trabajar con flexibilidad dentro de sus países de origen. Y una vez que se hayan distribuido las vacunas y se hayan levantado las prohibiciones de viajar y las normas de cuarentena, es posible que encontremos a muchos más trabajadores del conocimiento planteándose el nomadismo. Siguiendo los consejos de Mangia y de Woldoff y Litchfield, podemos mejorar el trabajo a distancia para los individuos. Pero, ¿cómo puede una organización gestionar docenas, cientos o incluso miles de equipos dispersos? Una encuesta reciente de Slack reveló que sólo el 12% de los trabajadores del conocimiento desean volver a la oficina a tiempo completo. Muchos empleadores pueden tener dificultades para volver a la rutina. En La revolución del trabajo remoto: Succeeding from Anywhere, el profesor de la Harvard Business School Tsedal Neeley ofrece orientación. Aunque reconoce que "cuanto más tiempo pasamos sin contacto regular en persona con nuestros compañeros de trabajo, más persistentes y urgentes se vuelven las cuestiones sobre la vinculación, la confianza y la alineación", también cree que las mejores prácticas respaldadas por la investigación pueden ayudar a llenar esas lagunas. Considere, por ejemplo, una "sesión de lanzamiento": un debate abierto, dirigido por el líder, durante el cual los compañeros de equipo remotos aclaran los objetivos compartidos, las funciones individuales, las limitaciones, los recursos y las normas de colaboración. Neeley recomienda que los equipos se comuniquen por vídeo cuando sea posible (pero no siempre), fomenten las diferencias de opinión y dediquen más tiempo a las conversaciones triviales para generar confianza. Nadie sabe cuál será la nueva normalidad para los trabajadores del conocimiento. Pero como individuos, equipos y organizaciones, todos necesitamos encontrar formas de aprovechar lo bueno de la WFH al tiempo que creamos mejores límites entre el trabajo y la vida personal y nos mantenemos conectados y comprometidos. No siento la necesidad de volver a mi cubículo a corto plazo, pero echo de menos las grandes sesiones de intercambio de ideas, los almuerzos en equipo y la camaradería entre compañeros de trabajo. Y todavía no estoy segura de que podamos reproducir todo eso digitalmente, a pesar de las actitudes alegres y los buenos consejos que se encuentran en estos tres libros.

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