Uma abordagem interseccional para a inclusão no trabalho

Historicamente, a maioria das organizações abordou a inclusão de forma sequencial: gênero este ano ou dois, raça em seguida, orientação sexual e, talvez um dia, deficiência e idade. Ou talvez classe. Ou neurodiversidade. Em geral, a inclusão sequencial é expandida a partir do centro de poder para trazer a próxima característica mais "aceitável". Mas o que acontece se alguém for uma mulher mais velha, negra e visivelmente deficiente? Ou um homem indígena, economicamente desfavorecido e autista? E quanto a um refugiado surdo que foge de perseguição religiosa, ou qualquer outra pessoa que tenha alguns atributos que não são "atualmente incluíveis"? A inclusão sequencial deixa as pessoas para trás. Acolher todos os talentos requer: Inclusãosistêmica que considere as interseccionalidades, aborde de forma abrangente todas as barreiras e incorpore a inclusão em todos os processos de talentos e mecanismos de tomada de decisão. TI exige inclusão por design, planejada de forma completa e cuidadosa. Inclusão a partir da margem. Criar sistemas que incluam os mais marginalizados e aqueles que se identificam com vários grupos marginalizados é a maneira mais rápida de incluir todos. A TI também exige a participação dos marginalizados. As pessoas não percebem as barreiras que não enfrentam. As pessoas afetadas pelas barreiras que os outros não percebem (ou que só percebem quando o problema se torna extremo) são as mais qualificadas para projetar o futuro do trabalho sem barreiras. Em um determinado momento da minha carreira, parecia que eu tinha "superado" as barreiras gritantes de gênero, classe e até xenofobia que enfrentei em empregos anteriores. E, no entanto, durante anos, fiquei presa, fazendo o trabalho, mas sem receber o crédito. Mesmo quando uma organização bem-intencionada implementou uma iniciativa para promover mais mulheres na liderança, eu ainda não me sentia incluída. Olhando para trás, sei que atingi o teto da liderança neurodivergente, uma barreira oculta. As pessoas autistas costumam ser negligenciadas quando a liderança é equiparada ao carisma ou à extroversão extrema (embora as pesquisas mostrem que, em ambientes dinâmicos, os introvertidos e os quietos lideram melhor do que os extrovertidos). Nesse caso, o preconceito não foi evidente. As pessoas responsáveis não tinham a intenção de excluir a mim ou àqueles como eu. O sistema, como a maioria, foi criado para atender ao neurotipo dominante. Talvez anos depois houvesse uma intervenção para tornar a organização mais receptiva à neurodiversidade. Mas quando eu estava desesperada para ser vista, ouvida e reconhecida por minhas contribuições, ajustar o sistema para incluir as mulheres não fez nada pelas mulheres neurodivergentes - eu ainda era excluída e estava à margem. Nesse aspecto, eu não estava sozinha: Nos EUA, 85% dos autistas formados em faculdades lutam contra o desemprego, mas pouquíssimas organizações têm programas de apoio à neurodiversidade ou à contratação e ao sucesso de pessoas com deficiência. Como o autismo pode ser vivenciado como cultura, como deficiência ou como incapacidade social, ele tem muitas manifestações psicológicas e físicas que se sobrepõem a outras experiências culturais, diferenças e deficiências. Portanto, abordar as barreiras que as pessoas autistas enfrentam ajuda a resolver o problema da inclusão sequencial e cria um ambiente mais inclusivo para talentos de outros grupos marginalizados. A remoção das barreiras que os autistas enfrentam no trabalho beneficia a todos A comparação com canários na mina de carvão é frequentemente usada na cultura autista para descrever a experiência autista de maior vulnerabilidade a fatores ambientais prejudiciais, desde o bullying até o barulho de escritórios abertos e o estresse da gestão pelo medo. Um escritório aberto pode fazer com que um funcionário autista com sensibilidade sensorial fique doente em poucas horas, mas a maioria dos funcionários sofre consequências negativas para a saúde e o desempenho ao longo do tempo. Como outro exemplo, imagine uma empresa focada na diversidade que se orgulha de projetar o que acredita ser uma ferramenta de contratação inclusiva para classificar candidatos a empregos de escritório: uma entrevista padronizada com rubricas, focada em respostas e comportamentos específicos. Agora imagine que um dos critérios da rubrica seja "apresentação", que consiste em elementos como contato visual e falar com entusiasmo. Alguns podem considerar a avaliação do contato visual e do entusiasmo imparcial. Infelizmente, muitas pessoas autistas serão excluídas por essa avaliação porque o intenso desconforto com o contato visual é uma das características proeminentes do autismo. Entretanto, essas barreiras externas de "apresentação" não afetam apenas as pessoas autistas. Por exemplo, a avaliação da "fala entusiasmada" não leva em consideração as pessoas com diferenças na fala ou que usam dispositivos de comunicação - autistas ou não. Pessoas com trauma ou paralisia facial, deficiências visuais e muitas outras deficiências também serão injustamente afetadas pelos critérios de apresentação. Além disso, muitas culturas não incentivam o contato visual direto e têm normas diferentes para expressar entusiasmo. Por fim, o reconhecimento de afetos também é racialmente tendencioso. Detectar e remover barreiras arbitrárias e não relacionadas ao trabalho torna a seleção mais justa para vários grupos. É por isso que chamo meu modelo de criação de organizações inclusivas de "Código Canário" para a construção de melhores locais de trabalho. Antes de existirem detectores eletrônicos de monóxido de carbono, os canários eram usados para detectar o gás mortal nas minas de carvão. Os gases tóxicos afetam primeiro o canário, mas todos os outros acabam sendo prejudicados. E o ar saudável beneficia a todos. Analisei mais de 150 artigos acadêmicos sobre inclusão e práticas recomendadas que ajudam a experiência e o desempenho dos funcionários. Minhas descobertas convergem com os relatos de experiências vividas por indivíduos marginalizados: as características do trabalho que são essenciais para a inclusão de talentos autistas (por exemplo, contratação baseada em habilidades, transparência de procedimentos, normalização do trabalho remoto) ajudam todas as pessoas marginalizadas e são altamente desejadas pela maioria dos funcionários. Rompendo o ciclo da discriminação sistêmica As barreiras de acesso e sucesso compõem o ciclo de autoperpetuação da discriminação sistêmica. As barreiras de acesso limitam a entrada de indivíduos marginalizados na organização. Vários degraus de barreiras de sucesso (por exemplo, acesso limitado ao desenvolvimento profissional, mecanismos de promoção injustos) restringem ainda mais a representação, a voz e as oportunidades de liderança para grupos marginalizados. A falta de representação na liderança, por sua vez, perpetua as barreiras de acesso. Portanto, somente uma intervenção sistêmica pode abordar os ciclos de discriminação. Entretanto, as práticas inclusivas apoiam um futuro melhor de trabalho para todos, porque os mecanismos de exclusão também perpetuam o estresse e a frustração de todos os funcionários. Para criar um sistema de justiça, incorpore os seis princípios-chave do Código Canário em todo o ciclo de talentos. Veja mais gráficos da HBR em Data & Visuals Participação Inclua funcionários individuais no processo de design do trabalho, especialmente aqueles que pensam de forma diferente ou que são interseccionalmente marginalizados. Por exemplo, ajudei a reescrever a descrição de um cargo de analista de pesquisa que inicialmente incluía trabalhar com interrupções frequentes. Isso não só não é ideal para qualquer analista, pois a análise de dados exige trabalho profundo, como também seria uma grande barreira para pessoas autistas, que pagam um preço psicológico mais alto pela distração. Muitos profissionais autistas perderam seus empregos porque suas responsabilidades foram alteradas para incluir multitarefas excessivas, foram transferidos para áreas barulhentas ou foram impedidos de exercer seus pontos fortes - sem sua contribuição. TI é mais eficaz envolver as pessoas na elaboração de seus trabalhos do que tentar projetá-los para elas, mesmo que usando empatia. A empatia é limitada pela similaridade, e aqueles que não experimentaram o foco autista podem pensar em uma interrupção como um pequeno inconveniente, não como a sensação de ser atingido por um taco de beisebol. E mesmo em situações menos extremas, a participação aumenta o moral e a produtividade em geral. Resultados A produtividade dos funcionários autistas é parcialmente explicada por suas formas inovadoras de trabalhar. No entanto, funcionários inovadores de todas as origens são frequentemente forçados a trabalhar de maneiras tradicionais e menos eficazes. Concentrar-se nos resultados em vez de na "aparência profissional", no presenteísmo ou no estilo de trabalho favorece tanto a inclusão quanto a produtividade. Por exemplo, se um formulário de avaliação de desempenho pede para avaliar o número de ligações telefônicas que um funcionário fez, mas ele excedeu sua meta de vendas usando um e-mail bem elaborado, é importante que ele não tenha feito ligações telefônicas? Ou, se um gerente usa com eficiência a tecnologia de colaboração assíncrona para unir uma equipe híbrida, a falta de reuniões síncronas é um problema ou uma conquista? Para evitar avaliar o estilo em vez da substância, revise seus critérios de avaliação de desempenho e promoção. Eles incluem referências a "potencial" ou "adequação" definidos subjetivamente? Eles incluem preferências por um estilo de trabalho específico (por exemplo, trabalho em equipe)? Quando outros critérios além dos resultados são considerados, os mais marginalizados têm menos probabilidade de serem semelhantes ao avaliador e mais probabilidade de serem afetados negativamente pelo viés de semelhança. Flexibilidade A remoção de barreiras arbitrárias de tempo, local e estilo de trabalho favorece o emprego daqueles que precisam de flexibilidade para acomodar sensibilidades sensoriais ou problemas de sono associados ao autismo. Além disso, pode ajudar a resolver outras lacunas de oportunidades, como limitações de transporte associadas a deficiências ou desvantagens econômicas. Expandir a flexibilidade para incluir a adequação do trabalho aos pontos fortes exclusivos das pessoas, a criação de empregos e o compartilhamento de empregos, bem como oferecer opções viáveis de meio período e benefícios que funcionem em uma ampla gama de circunstâncias de vida, ajuda ainda mais a incluir talentos marginalizados. A TI também apoia a satisfação e a retenção de todos os funcionários, para os quais a flexibilidade é uma vantagem altamente desejada. Justiça organizacional A justiça no local de trabalho diz respeito à imparcialidade dos resultados e procedimentos, bem como ao tratamento interpessoal, à dignidade e ao fornecimento de informações suficientes aos funcionários. Todos os tipos de justiça têm implicações para o moral dos funcionários. Em particular, use os seis critérios de justiça processual de Leventhal ao avaliar se sua organização é inclusiva. A avaliação de seus procedimentos de contratação, promoção e outros procedimentos de tomada de decisão, de preferência com a participação substancial daqueles que tradicionalmente não são representados, provavelmente revelará áreas que precisam ser melhoradas. Procedimentos justos: São aplicados de forma consistente entre as pessoas e o tempo São isentos de preconceitos Garantem que informações precisas sejam coletadas e usadas na tomada de decisões Possuem um mecanismo para corrigir decisões imprecisas Estão em conformidade com os padrões predominantes de ética ou moralidade Garantam que as opiniões de vários grupos afetados pela decisão sejam levadas em consideração. Transparência e comunicação clara A comunicação organizacional clara é essencial para as pessoas autistas, que muitas vezes são excluídas pela dependência de mensagens ocultas, linguagem corporativa dupla e expressões "internas" com significado obscuro. As culturas que carecem de transparência nos procedimentos e na tomada de decisões apresentam barreiras de sucesso para as pessoas autistas e outras. A transparência, por outro lado, apoia a inclusão e a produtividade, promove um senso de segurança psicológica e impulsiona o desempenho organizacional. Ferramentas válidas para a tomada de decisões A seleção subjetiva, a promoção e outras práticas de gerenciamento de talentos excluem talentos neurodivergentes, criam barreiras para outros grupos marginalizados e reduzem os pools de talentos das organizações. Em vez disso, o uso de instrumentos válidos com base na análise do trabalho ajuda a garantir a inclusão. Por exemplo, os autistas que procuram emprego muitas vezes têm seu trabalho negado por causa de entrevistas baseadas na personalidade, que medem a capacidade de falar sobre suas habilidades em vez de demonstrá-las. Essa barreira de acesso também afeta os migrantes de classe e as pessoas de culturas que valorizam a modéstia. Na seleção, a avaliação direta das habilidades essenciais para o trabalho é mais válida do que pedir às pessoas que exaltem suas habilidades. Na promoção, a avaliação apoiada por exemplos de resultados ajuda a reduzir o preconceito. . . . A solução do problema da exclusão do autismo no trabalho por meio do projeto de sistemas radicalmente inclusivos pode ajudar a resolver outros problemas de inclusão e bem-estar, criando um futuro melhor de trabalho para candidatos a emprego e funcionários de todas as origens. Em última análise, a remoção de barreiras ao acesso e ao sucesso de talentos marginalizados pode ajudar a garantir que ninguém seja deixado para trás. Nota do autor: uma discussão acadêmica mais ampla sobre autismo, deficiência e inclusão interseccional aparecerá na próxima edição especial do Consulting Psychology Journal sobre inclusão de deficientes.

Uma abordagem interseccional para a inclusão no trabalho

Resumo.

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