Para obter um progresso duradouro na DEI, meça os resultados

As organizações que buscam alcançar diversidade, equidade e inclusão como resultados mensuráveis sabem da importância das métricas e dos indicadores-chave de desempenho (KPIs) em seus esforços. As métricas de DEI permitem que as organizações compreendam e operacionalizem melhor seus desafios, responsabilizem seus líderes e outras partes interessadas pelo progresso e experimentem intervenções direcionadas para reduzir a desigualdade. Entretanto, mesmo nas organizações que já reconhecem a importância das métricas de DEI, os líderes podem ter dificuldades para medir as métricas certas. É difícil saber por onde começar e é desafiador extrair as métricas mais importantes do ruído. Os líderes que desejam medir com eficácia o progresso de sua DEI devem primeiro perceber que há muitas categorias de resultados valiosos para as partes interessadas que merecem ser medidos e que apenas medir a representação demográfica é insuficiente. Para cada uma das categorias que o senhor optar por medir, desenvolva uma teoria da mudança - um conjunto de hipóteses conectadas que coletivamente criarão resultados positivos - para identificar métricas substitutas adaptadas. Por fim, para garantir que as descobertas obtidas com muito esforço a partir de seus esforços de DEI orientados por dados não fiquem simplesmente acumulando poeira em uma prateleira, crie um plano antecipado para usar esses dados para agir, responsabilizar os líderes e comunicar o objetivo dos esforços de DEI da sua organização. A adoção dessas ações permite que o senhor comprove claramente o seu progresso para as partes interessadas, forme um caso para ampliar as iniciativas que estão funcionando e implemente de forma eficaz e responsável intervenções de DEI de ponta. Reconhecer a importância dos resultados além dos dados demográficos. Desde o final de 2021, mais da metade de todas as empresas do Russell 1000 compartilham publicamente as informações de raça/etnia, gênero e categoria de trabalho que enviam ao governo com suas outras partes interessadas. Muitos dos líderes com quem converso, pensando nessas divulgações, associam "métricas de DEI" à "divulgação de informações demográficas". "Nossas métricas de DEI são ótimas", disse-me um deles, "nossa empresa tem 52% de mulheres". Embora o compartilhamento público dessas métricas seja uma etapa importante, por si só elas não são suficientes para atender às expectativas das partes interessadas, que mudam rapidamente. Se a sua organização se preocupa com a DEI, reconheça que, na prática, isso significa se preocupar com um conjunto muito maior de resultados, incluindo: Infraestrutura de prestação de contas: o sistema de incentivos e responsabilidades pelo qual uma organização responsabiliza seus líderes pelo cumprimento das metas de DEI. Alguns exemplos de destaque incluem a nomeação de Diretores executivos de DEI ou decisões de vincular a remuneração dos executivos ao cumprimento das metas corporativas de DEI e ambientais, sociais e de governança (ESG). Um exemplo de métrica de resultado relacionada a essa categoria é a porcentagem de líderes de nível VP e superior que têm responsabilidades relacionadas à DEI incorporadas em sua avaliação, promoção ou remuneração. Infraestrutura de DEI: os grupos formais e informais por meio dos quais a organização realiza o trabalho de DEI e atinge as metas de DEI, o que geralmente inclui Employee Resource Groups (ERGs), Conselhos, Comitês e Conselhos Consultivos de DEI, Grupos de Trabalho e funcionários e consultores de DEI em tempo integral. Um exemplo de métrica de resultado relacionada a essa categoria é o financiamento e/ou o número de funcionários disponíveis para a(s) entidade(s) encarregada(s) de realizar o trabalho de DEI, em relação ao seu tamanho e ao tamanho da organização. Progressão: os processos e as estruturas relacionados à progressão na carreira dos funcionários. Isso inclui os processos de promoção, reconhecimento, aprendizado e desenvolvimento, bem como programas formais e informais, como patrocínio e orientação. Um exemplo de métrica de resultado relacionada a essa categoria é o período médio de tempo para que um funcionário seja promovido. Condutaimprópria e resolução de conflitos: os processos formais e informais pelos quais uma organização resolve incidentes de conduta imprópria, como discriminação. Esses processos incluem processos de denúncia e práticas de resolução de conflitos. Um exemplo de métrica de resultado relacionada a essa categoria é a porcentagem de denúncias formais e informais de funcionários resolvidas de forma satisfatória para o denunciante. Bem-estar: os recursos e sistemas que permitem o bem-estar do funcionário e das partes interessadas dentro e fora do trabalho, incluindo os benefícios de saúde da organização, políticas de trabalho flexível e remoto, compensação e salário, acessibilidade e políticas de licença e auxílio-doença. Um exemplo de métrica de resultado relacionada a essa categoria é a porcentagem da força de trabalho que trabalha quando está doente. Pessoal: os dados demográficos e outras qualidades da força de trabalho de uma organização, incluindo não apenas os funcionários, mas também outras pessoas que trabalham no ecossistema da organização, inclusive trabalhadores de meio período, trabalhadores sazonais, prestadores de serviços, parceiros e fornecedores. Um exemplo de métrica de resultado relacionada a essa categoria é a proporção de mulheres empregadas em cada nível de cargo. Impacto social: o impacto das operações de uma organização sobre as pessoas e as comunidades ao seu redor, incluindo suas contribuições para as normas democráticas, a segurança e a sociedade civil. Um exemplo de métrica de resultado relacionada a essa categoria são as perdas monetárias decorrentes de processos judiciais associados a comportamentos antiéticos, como fraude, uso de informações privilegiadas, comportamento antitruste ou negligência. Impacto ambiental: o impacto, muitas vezes não contabilizado, das operações e cadeias de suprimentos de uma organização sobre o meio ambiente, a vida dentro dele e as mudanças climáticas. Um exemplo de métrica de resultado relacionada a essa categoria é a porcentagem de resíduos recuperados e revalorizados por meio da reutilização. As partes interessadas não estão mais interessadas apenas em dados representativos; cada vez mais, elas querem saber se uma organização está financiando um trabalho eficaz de DEI, eliminando a discriminação e resolvendo incidentes de forma justa e garantindo que suas operações não afetem desproporcionalmente as comunidades marginalizadas. A coleta de métricas sobre uma variedade de tipos de resultados e a desagregação de cada um deles por dados demográficos permite que a sua organização avalie o progresso da DEI de forma holística e multifacetada, da mesma forma que as partes interessadas, e aumenta a probabilidade de que, quando o senhor relatar o sucesso, as partes interessadas concordem. Crie uma teoria da mudança. Para cada categoria que o senhor procura medir, desenvolva uma teoria de mudança funcional: um conjunto de hipóteses conectadas para ações que, coletivamente, levarão sua organização do atual Ponto A para o pretendido (neste caso, mais diversificado, equitativo e inclusivo) Ponto B. Por exemplo, se a sua organização estiver buscando aumentar a representação de negros, latinos, indígenas e pessoas do sudeste asiático, mulheres, pessoas com deficiência e pessoas LGBTQ+ em todos os níveis de cargos, um exemplo de teoria da mudança pode envolver: Reduzir a taxa de movimentação criando uma cultura mais inclusiva e implementando transparência salarial Criar programas formais de patrocínio e mentoria e programas eficazes de aprendizado e desenvolvimento para promover o crescimento da carreira de grupos sub-representados e construir conexões entre funcionários juniores e seniores. Desenvolver práticas equitativas de contratação e promoção que interrompam preconceitos e garantam que todos os funcionários sejam avaliados de forma justa. Iniciar parcerias de longo prazo com organizações profissionais, faculdades e universidades e organizações sem fins lucrativos que atendam a grupos sub-representados para expandir o acesso a talentos. Implementar métricas de desempenho e processos de responsabilidade para líderes seniores que incentivem o comportamento inclusivo e eliminem os líderes que não conseguem atender a essas expectativas. Uma teoria da mudança é essencialmente uma suposição informada operacionalizada em hipóteses. Embora não exista uma teoria de mudança correta ou incorreta, desenvolver uma teoria de forma colaborativa com um grupo diversificado de partes interessadas aumenta a probabilidade de que essas suposições informadas sejam precisas para a sua organização. O principal valor de uma teoria de mudança precisa, entretanto, está em sua capacidade de informar diretamente métricas proxy específicas: métricas que não medem diretamente o resultado desejado, mas sim fatores adicionais importantes relacionados à sua realização. Se a sua teoria de mudança envolve a redução da taxa de movimentação por meio da criação de uma cultura mais inclusiva e da implementação de políticas de transparência salarial, então as métricas de proxy que o senhor coletaria além da métrica de resultado da taxa de movimentação seriam avaliações da inclusão e do nível de transparência salarial. Aplicando esse mesmo processo a cada aspecto de sua teoria da mudança, o senhor obterá o conjunto de métricas de resultados e métricas substitutas mais bem relacionadas aos seus esforços de DEI. Use seus dados e descobertas para fazer o acompanhamento. Seus esforços de medição de DEI não terminam com a "escolha das métricas certas". As métricas agregam mais valor ao trabalho de DEI quando são usadas diretamente para alinhar os líderes sobre os desafios que precisam ser enfrentados e, para passar das métricas às descobertas úteis, o senhor precisará desagregar essas métricas por fatores demográficos e organizacionais. Os fatores demográficos referem-se às informações sociais coletadas sobre as identidades, os traços, as comunidades e as crenças das pessoas. As dimensões comuns incluem raça, gênero, idade e status de deficiência, embora, dependendo da região, da organização e da pergunta de pesquisa, outras dimensões possam ser avaliadas, como sexualidade, religião, orientação política, status de classe, status parental, status de gravidez, status de transgênero e status de veterano. Os fatores organizacionais referem-se às informações coletadas sobre as experiências e posições das pessoas dentro das organizações. As dimensões comuns incluem tempo de serviço, nível do cargo, departamento, função, status de colaborador independente ou gerencial, localização do escritório, remuneração e status remoto ou híbrido. Analisar seus dados por esses fatores pode, por exemplo, revelar uma disparidade de gênero na taxa de movimentação relacionada principalmente às experiências dos funcionários de nível júnior com seus gerentes. Explorar esses dados mais a fundo e coletar dados qualitativos adicionais por meio de grupos de foco, entrevistas, pesquisas qualitativas e dados de entrevistas de saída pode revelar preconceitos gerenciais, a falta de recursos para que os gerentes liderem com eficácia ou aspectos da cultura de toda a empresa que punem os funcionários de nível júnior que se manifestam. Mesmo antes de chegar às suas conclusões, certifique-se de criar um plano para acompanhar o que os dados revelam e de saber como proteger, usar e comunicar de forma eficaz os próprios dados. Em outras palavras, trate as métricas e os dados da DEI com o mesmo rigor e responsabilidade que o senhor trataria qualquer iniciativa séria orientada por dados e conte com eles para acrescentar o mesmo grau de rigor e responsabilidade às iniciativas de DEI da sua organização. Embora a medição da DEI possa parecer um espaço relativamente "novo", os líderes informados não precisam se intimidar com a perspectiva de liderar esses esforços em suas próprias organizações. Pode não haver uma lista fácil de métricas de "práticas recomendadas"; isso é verdade. Mas se o senhor for capaz de reconhecer os resultados que as partes interessadas valorizam em sua organização, criar uma teoria da mudança para orientar as métricas que usa e acompanhar seus dados e descobertas, poderá fazer um progresso mensurável e responsável para alcançar a diversidade, a equidade e a inclusão como resultados tangíveis.

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Resumo.

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