Cómo hacer que los lugares de trabajo sean más inclusivos para las personas con discapacidades invisibles

En todo el mundo, mil millones de personas viven con una discapacidad. Para ponerlo en perspectiva, eso es una persona de cada siete. Mientras que algunas discapacidades son visibles, otras -incluidas las enfermedades crónicas, las alergias alimentarias (o de otro tipo), los trastornos alimentarios y los problemas de salud mental, entre otras afecciones- no son evidentes para los curiosos. En EE.UU., al menos el 10% del país padece una afección médica que podría considerarse una discapacidad invisible. Las investigaciones muestran que el 88% de los empleados con discapacidades invisibles optan por no revelarlo en el trabajo para evitar el estigma y la discriminación. Aquellos que sí se sinceran sobre las discapacidades invisibles de larga duración se ven a menudo aislados socialmente, lo que se traduce en una bajada de la moral y una reducción de la productividad. Para comprender las necesidades de las personas con discapacidades invisibles de larga duración, realizamos un estudio de siete años en Europa y EE.UU. con 58 profesionales con discapacidades invisibles de diversos sectores. También entrevistamos a 19 profesionales de RRHH para conocer la viabilidad y los retos de aplicar algunas de las recomendaciones que surgieron a través de la encuesta. Nuestro estudio confirmó que las personas con discapacidades invisibles a menudo se sienten excluidas en el trabajo y es probable que reciban menos prestaciones o tengan menos acceso a la formación y la promoción. Esto puede provocarles angustia física y psicológica, lo que les pone en riesgo de exclusión social, malestar y menor rendimiento laboral. También descubrimos que los empresarios no son conscientes de las necesidades de las personas con discapacidades invisibles y a menudo están mal preparados para proporcionar el apoyo y las adaptaciones necesarias. Los empleados con discapacidades invisibles pueden luchar en silencio, sentirse sin apoyo e incomprendidos. Existe una oportunidad real para que los líderes nuevos y primerizos impulsen el cambio en las organizaciones aumentando su concienciación y practicando un liderazgo más vulnerable y empático. Como directivo, puede crear un espacio en el que las personas se sientan más seguras revelando y pidiendo lo que necesitan. Puede fomentar la diversidad y asegurarse de que las diferencias se valoran -en lugar de temerse- en su equipo. Basándonos en las conclusiones de nuestro estudio, recomendamos algunas prácticas para que los nuevos directivos creen un lugar de trabajo más inclusivo. 1) No generalice las discapacidades. Es habitual que las personas sin discapacidad malinterpreten lo que significa vivir con una afección específica. La realidad es que dos personas con la misma discapacidad pueden tener experiencias muy diferentes. Por ejemplo, dos colegas que padezcan migrañas crónicas pueden tener desencadenantes o molestias diferentes. Del mismo modo, un trastorno de ansiedad generalizada puede incluir una variedad de síntomas que aparecen y se manifiestan de formas totalmente distintas según la persona. Esto significa que su conocimiento de una discapacidad y de cómo se ve o se siente puede no corresponderse con la experiencia de su colega sobre la afección. No debata con ellos sobre este punto. Hacer suposiciones sobre las capacidades de alguien puede nublar su juicio y dar lugar a prejuicios inconscientes o microagresiones. Como líder, su papel en este escenario es escuchar. Dedique tiempo a comprender qué síntomas aparecen en los miembros de su equipo y cuándo, cómo repercuten esos síntomas en su trabajo y qué puede hacer para apoyarlos. Nuestra investigación descubrió que los directivos que se mostraban empáticos, pacientes y dispuestos a escuchar las experiencias de los miembros de su equipo y a atender sus peticiones eran líderes con más éxito. Sus equipos informaron de un aumento del 63% en bienestar y del 71% en compromiso en comparación con la media. Cuando se abordan las conversaciones delicadas sobre la salud desde la curiosidad, se crea un entorno seguro para que las personas se abran sobre sus discapacidades. La escucha activa puede ayudarle a prestar atención a las experiencias de los demás y a generar confianza con los miembros de su equipo. Si desconoce alguna enfermedad en particular, no dude en preguntar dónde puede encontrar más información. También puede investigar en Internet para evitar que la carga de la educación recaiga en los miembros de su equipo. Estas acciones demuestran un interés genuino por su parte y ayudarán a los miembros de su equipo a rendir al máximo de sus capacidades. 2) Averigüe cómo ayudar a los miembros de su equipo a tener éxito en su función. Nuestra investigación descubrió que crear una política amplia en torno a la discapacidad sin comprender las necesidades específicas de un individuo no funciona. Los empleados con discapacidad pueden sentirse estigmatizados por una política general que los categoriza de un modo con el que no se identifican. Es posible que las adaptaciones ofrecidas no satisfagan sus necesidades. En consecuencia, es importante adoptar un enfoque más personalizado, que se adapte a las necesidades de cada empleado y garantice que puedan acceder a los recursos adecuados. La mejor forma de averiguarlo es preguntar a los miembros de su equipo qué adaptaciones les resultarían útiles. Nuestra investigación descubrió que cuando los directivos utilizaban un lenguaje que vinculaba las necesidades o adaptaciones de una persona con su rendimiento y éxito en el trabajo, ayudaba a los empleados a expresar sus preocupaciones con mayor libertad. Cuando los directivos utilizaban frases como "¿Cómo puedo prepararle para el éxito?" o "¿Qué puedo hacer yo, como directivo, para ayudarle a rendir al máximo?", eran vistos como un 92% más accesibles por los miembros de su equipo. Por ejemplo, si el miembro de su equipo le pide un espacio tranquilo para trabajar o un horario flexible en determinados días para gestionar las citas con el médico, busque la manera de hacerlo realidad. Si necesita hablar con su jefe antes de aprobar una solicitud, haga saber a su miembro del equipo que se pondrá en contacto con él y asegúrese de hacer un seguimiento lo antes posible. En general, acostúmbrese a comprobar de vez en cuando el bienestar de todos sus empleados. Durante las reuniones individuales, podría decir algo como: "¿Cómo te ha ido este trimestre? Quiero asegurarme de que dispone de todos los recursos que necesita para tener éxito en el trabajo. ¿Puede decirme qué apoyo o adaptaciones podría necesitar?". Por último, si el miembro de su equipo solicita su confidencialidad, respete su decisión y no le presione para que se abra o revele su estado de salud a otras personas. Hágales saber que todas las conversaciones que mantenga con ellos serán privadas y no se compartirán con el resto del equipo a menos que ellos mismos deseen abrirse. Si está obligado a informar a RRHH según la política de su empresa, hágaselo saber al miembro de su equipo. 3) Abogue por políticas y prácticas inclusivas. Si su empresa carece de una política en torno a las discapacidades y las adaptaciones, una parte importante de su trabajo como directivo es abogar por una o hacer que sus políticas actuales sean más inclusivas. Aunque esto pueda parecer un reto como mando intermedio, puede empezar por compartir sus ideas y sugerencias con su jefe o con el equipo directivo. Ahora tiene el poder (posicional) de poner nuevas ideas sobre la mesa. Concierte una reunión con su jefe para discutir algunas formas de dar prioridad a la inclusión dentro de su empresa y comparta lo que ha aprendido a través de sus conversaciones con los miembros de su equipo. Por ejemplo, tal vez sepa que algunos trabajadores podrían beneficiarse de políticas laborales más flexibles, de grupos de recursos para empleados (ERG) o de subtítulos o traducciones al lenguaje de signos durante las convocatorias y eventos importantes de la empresa. Sólo recuerde respetar la privacidad de los individuos que lo soliciten. En nuestra investigación, descubrimos que las organizaciones que adoptaron iniciativas de inclusión, como las enumeradas anteriormente, informaron de un aumento del 26% en la productividad. Otra idea es contratar a un defensor o consultor de la inclusión que le ayude a auditar las políticas de su empresa, realizar talleres de sensibilización y sugerir cambios. Cuando las empresas hacen eso, es probable que el bienestar de los empleados aumente en un 45%, según nuestra investigación. Sea cual sea su sugerencia, abogar por cambios que faciliten el éxito de las personas con discapacidad puede contribuir en gran medida a crear un lugar de trabajo inclusivo. 4) Evite centrar las actividades en torno a la comida. La comida es vital en el lugar de trabajo contemporáneo, ya se trate de fiestas en la oficina, celebraciones de cumpleaños u opciones de almuerzo dentro de la empresa. Alimenta las largas jornadas, los eventos para establecer contactos y las horas felices; puede ayudar a crear camaradería, fomentar la pertenencia y romper las barreras entre la vida formal e informal de los trabajadores. Pero para los empleados con alergias alimentarias, el lugar de trabajo puede ser un campo de minas. Casi el 60% de los millennials con alergias alimentarias afirman experimentar ansiedad en el trabajo debido a su afección. Además, un estudio de la Asthma and Allergy Foundation of America descubrió que sólo el 17% de los empleadores están muy informados sobre las alergias alimentarias. Esto deja a muchos trabajadores en la oscuridad sobre las necesidades de sus colegas y cómo acomodarlas. Como directivo, no deje que sean sus empleados los que expliquen por sí solos las consecuencias de las intolerancias alimentarias. Los síntomas de una intolerancia alimentaria suelen ser muy personales, y los empleados podrían pensárselo dos veces antes de ofrecer voluntariamente una información que puede dejarles expuestos al estigma o al ridículo en el trabajo. Los directivos que abren conversaciones sobre las alergias alimentarias en su equipo antes de una reunión o evento importante resultaron ser un 72% más accesibles que sus compañeros. Cuando planifique fiestas en la oficina, incluya a alguien con intolerancias alimentarias en el grupo organizador para poder crear un menú más inclusivo. También puede utilizar formas creativas de organizar eventos en torno a la comida. Por ejemplo, organice un potluck y pida a cada uno que traiga un plato que le ayude a aprender un poco sobre ellos. Hacerlo puede ayudar a que los miembros de su equipo se sientan cómodos hablando de sus intolerancias o alergias, y facilitará que los demás miembros del equipo apoyen a sus colegas. 5) Establezca una comunidad inclusiva. El 90% de las personas con discapacidades de nuestra encuesta no tenían un sentimiento de pertenencia en el trabajo. Cuando existen redes de apoyo entre compañeros en el trabajo, las personas tienen el espacio para compartir sus experiencias sin miedo a la vergüenza o a las reprimendas. Nuestra investigación demuestra que los directivos que animan a su equipo a abrirse y a crear espacios seguros mostrándose ellos mismos vulnerables fueron percibidos como un 75% más accesibles que los que no lo hicieron. Estos "espacios" podrían incluir un canal dedicado de Slack, charlas regulares de café con el equipo para discusiones abiertas, así como ERG formales (como se mencionó anteriormente) donde las personas con discapacidad pueden interactuar con otras personas que pasan por experiencias similares. Abogar por estos espacios y motivar a la gente para que se una a ellos puede hacer que los empleados con discapacidad se sientan vistos. Otra idea es crear encuestas anónimas para que los empleados den su opinión sobre la inclusión. Esto no sólo ayuda a los líderes a saber dónde puede mejorar la organización. También es un momento para mostrar un interés genuino y la intención de cambiar el statu quo. . . . Hacer que su lugar de trabajo sea más inclusivo para los empleados con discapacidad no tiene por qué ser complicado. Si es usted un nuevo directivo, sepa que puede pasar a la acción y construir una cultura de equipo acogedora y complaciente. Y cuando lo haga, no sólo conseguirá que su lugar de trabajo sea más inclusivo para las personas con discapacidad, sino que será un lugar de trabajo mejor para todos.

Cómo hacer que los lugares de trabajo sean más inclusivos para las personas con discapacidades invisibles

Resumen.

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