Un enfoque más ético de la contratación de contratistas

El jueves 3 de noviembre de 2022, miles de trabajadores de Twitter no sabían si tendrían trabajo por la mañana. Los que fueron contratados directamente en Twitter se despertaron con un correo electrónico con un nuevo destino o una indemnización por despido. Pero los trabajadores contratados como Melissa Ingle no recibieron nada. Ingle fue contratada para trabajar en desinformación política en Twitter, trabajando para garantizar que las elecciones de mitad de mandato no se vieran influidas por bots y bulos. Ella y sus compañeros contratados se apresuraron a comprobar sus bandejas de entrada en busca de sus correos electrónicos de decisión, pero nunca recibieron ninguno. Melissa trató entonces de centrarse en su trabajo en la semana siguiente, haciendo frente a la desinformación en los días previos a las elecciones de mitad de mandato de 2022, todo mientras se preguntaba si ese día sería el último en la empresa. El sábado 12 de noviembre, mientras Ingle estaba en el centro comercial con su hija y una amiga, recibió una notificación que decía "Uno o más de sus tokens de acceso han sido revocados". Intentó abrir su correo electrónico del trabajo y Slack, sólo para recibir una notificación que decía "No existe tal usuario". Así fue como despidieron a Melissa. No hubo reunión para discutirlo, ni siquiera un correo electrónico - simplemente fue eliminada. La experiencia de Melissa no es única. Sólo en California, las estimaciones sugieren que casi 2 millones depersonas están trabajando como trabajadores contratados - a menudo haciendo el mismo trabajo que sus homólogos contratados directamente con menos salario, peores beneficios y menos protecciones. Para las empresas, la práctica de subcontratar mano de obra a terceros se ha vuelto atractiva: obtienen una mano de obra preseleccionada y flexible y la posibilidad de descargar en otra persona las responsabilidades del empleo legal. Esa atractiva oportunidad se ha extendido más allá de la tecnología a sectores que van desde la sanidad hasta la logística. Gusto, una empresa de servicios de recursos humanos, ha descubierto que el número de empleadores en su plataforma que utilizan trabajadores contratados ha aumentado un 28% desde el inicio de la pandemia, con un Ratio de trabajadores contratados a empleados en la empresa media de casi 1 a 5. Por desgracia, este modelo de mano de obra tiene un coste, tanto para los trabajadores como para las empresas. Nuestra investigación muestra que los trabajadores contratados -que tienen más probabilidades de ser negros, indígenas, latinos, mujeres y no binarios- realizan a menudo el mismo trabajo que sus compañeros empleados directamente, pero ganan menos dinero, reciben menos prestaciones y experimentan una precariedad laboral significativa. Esta dinámica no sólo expone a los trabajadores contratados a sufrir daños, sino que también expone a las empresas a algunos grandes riesgos. Lo que en un principio se consideró un sistema para reducir las responsabilidades financieras continuas de una empresa, la contratación externa se ha convertido en una responsabilidad legal, financiera y de reputación. Cada vez más, los tribunales y los organismos reguladores consideran que cuando existe un perjuicio para el trabajador, los empleadores son responsables de ese perjuicio, tanto si son el empleador directo como si no. Existe una forma de que los empresarios subcontraten su responsabilidad sin exponer a los trabajadores a daños - y a ellos mismos a una mayor responsabilidad. Aplicando normas de contratación responsable que garanticen a los trabajadores protecciones básicas y vías de acceso a las oportunidades, los empleadores pueden mitigar su riesgo. La aplicación de estas normas también puede contribuir a los compromisos de diversidad, equidad e inclusión, al desbloquear esta reserva de talento cualificado y diverso. Como parte de nuestra investigación en TechEquity Collaborative, creamos el Estándar de Contratación Responsable para que sirviera de modelo a las empresas a la hora de aplicar prácticas de contratación claras y de alto nivel que beneficien tanto a los trabajadores como a las empresas. Los daños y riesgos del trabajo por contrato En 1996, unos trabajadores contratados "temporales" con muchos años de antigüedad demandaron a Microsoft por los beneficios que habrían recibido si hubieran sido clasificados como empleados directos. Los trabajadores argumentaron que realizar las mismas funciones laborales y trabajar para los mismos directivos que los empleados directos les daba derecho a la misma compensación. Microsoft llegó a un acuerdo en el año 2000 y, desde entonces, el caso ha influido en la forma en que las empresas tecnológicas gestionan la separación entre empleo directo y por contrato. Las empresas han establecido cortafuegos y procesos (a menudo endebles) para evitar clasificar a los trabajadores contratados como empleados: les exigen que utilicen una tarjeta de identificación de otro color para entrar en el edificio, les prohíben utilizar los sistemas internos, les excluyen de eventos para todo el personal, como las fiestas anuales, y mucho más. Mientras tanto, la gestión del rendimiento y las responsabilidades diarias de muchos trabajadores contratados están directamente controladas por la empresa tecnológica. Al mismo tiempo, tras la demanda de Microsoft, muchas empresas estructuraron sus contratos como puertas giratorias: los trabajadores empiezan con un contrato inicial, a menudo por un periodo de seis meses, y sus jefes les prorrogan el empleo en incrementos repetidos y más cortos. Estos contratos pueden cancelarse o no renovarse en cualquier momento, dejando a los trabajadores en un constante estado de precariedad. Muchos de estos trabajadores permanecen en este patrón de prórrogas de contratos a corto plazo no garantizados hasta dos años, cuando se les obliga a tomarse un descanso para que las empresas no se topen con las normas establecidas en el acuerdo de Microsoft para calificarlos como empleados directos. Una vez que han estado fuera de la empresa hasta seis meses, muchos de ellos son contratados de nuevo para volver a empezar el proceso, dejando al descubierto la farsa de que son empleados "temporales". No sólo los propios contratos están desarticulados, sino también los trabajos que desempeñan. Los trabajadores contratados suelen estar atrapados en medio de una estructura de gestión dual: su trabajo diario es supervisado por un directivo de la compañía madre, mientras que los aspectos operativos de su empleo -la tramitación de los pagos, la gestión de las prestaciones y la tramitación de las quejas sobre el lugar de trabajo- son competencia de la agencia de colocación que los contrató. Mantener a los trabajadores contratados a distancia -ya sea por la falta de acceso a los recursos humanos de la empresa, a las herramientas y la información internas o al desarrollo profesional- crea conductos de comunicación con fugas, desequilibrios de poder y la posibilidad de que los trabajadores resulten perjudicados. Por desgracia, la precariedad del trabajo por contrato (y el riesgo que crea para las empresas) se ve agravada por las desigualdades raciales y de género. En la industria tecnológica, hemos descubierto que los trabajadores temporales y subcontratados tienen más probabilidades de ser negros, indígenas, latinos, mujeres y no binarios que los que forman parte de la mano de obra empleada directamente. Una investigación que examinó el trabajo temporal en empleos obreros en Illinois descubrió que los trabajadores negros y latinos representan el 85% de los empleos temporales obreros en Chicago, pero sólo representan el 40% de la población. Todos estos daños potenciales, agravados por las desigualdades de raza y género, crean una responsabilidad legal potencial. Si un trabajador experimenta un daño -ya se trate de violaciones de los salarios y las horas de trabajo, acoso, discriminación o un entorno laboral hostil- y decide reclamar una reparación por ese daño, las empresas no están necesariamente libres de culpa, incluso cuando argumenten que no son el empleador legal del trabajador. Los tribunales y los organismos reguladores han considerado cada vez más que las empresas son empleadores conjuntos junto con las agencias de colocación y, por tanto, responsables de cualquier violación o daño infligido al trabajador contratado. En los últimos cinco años se han producido varios casos destacados de esta dinámica en el sector tecnológico. En 2021, Meta acordó pagar 52 millones de dólares a los moderadores de contenidos que fueron contratados a través de una agencia de contratación de terceros para revisar contenidos perturbadores que iban desde la pornografía infantil hasta el suicidio y la zoofilia, sin que existieran medidas adecuadas de salud y seguridad. En una demanda colectiva contra Riot Games, un juez dictaminó que los trabajadores contratados debían incluirse en un acuerdo de 2021 por valor de 100 millones de dólares por sufrir discriminación y acoso por razón de sexo en el lugar de trabajo. Activision Blizzard pagó un acuerdo de 18 millones de dólares por someter a las trabajadoras, incluidas las empleadas directas y las contratadas, a acoso sexual y discriminación por embarazo. Las empresas que no adoptan prácticas de contratación de alto nivel crean una carrera hacia abajo, degradando la calidad del empleo y la movilidad profesional. Promulgar prácticas de alto nivel, y exigirlas a cualquier proveedor con el que trabaje su empresa, ayuda a mitigar la posibilidad de que los trabajadores sufran daños en primer lugar, lo que contribuye a reducir la responsabilidad y los riesgos futuros. El camino a seguir: Normas de contratación responsable En pocas palabras, la mejor manera de evitar la responsabilidad por daños a los trabajadores es reducir el potencial de daño en primer lugar. La Norma de Contratación Responsable ofrece seis vías claras que las empresas pueden seguir para reducir los daños a los trabajadores, mitigar el riesgo corporativo y cerrar la brecha de equidad para los trabajadores contratados en su lugar de trabajo. Retribución familiar Este punto es bastante sencillo: todos los trabajadores deben recibir un salario y unas prestaciones que les permitan mantener a sus familias. Al ser explícito sobre cuánto espera que las agencias de contratación paguen a los trabajadores contratados, puede asegurarse de que éstos reciban una remuneración que les permita mantener a sus familias, a menudo sin necesidad de aumentar en absoluto su presupuesto para contratos. Otras mejores prácticas incluyen exigir a las agencias de contratación que proporcionen prestaciones de apoyo a la familia, horarios predecibles, una comunicación clara sobre las renovaciones de los contratos, etc. A igual trabajo, igual salario Todas las investigaciones disponibles demuestran que los trabajadores contratados suelen cobrar menos por hacer el mismo trabajo que los empleados a tiempo completo. Puede garantizar la igualdad de retribución por el mismo trabajo proporcionando sistemas transparentes y receptivos para los aumentos y los ascensos, exigiendo a las agencias de colocación que informen sobre los datos salariales, comparando los índices salariales con los de su plantilla a tiempo completo y aplicando prácticas de contratación equitativas. Protocolos de seguridad laboral y voz de los trabajadores Los trabajadores contratados se enfrentan habitualmente a la disyuntiva de hablar sobre los problemas en el lugar de trabajo o a la cancelación de sus contratos. Crear canales claros para informar de los problemas e incluir a los trabajadores contratados en los flujos de comunicación de toda la empresa puede contribuir positivamente a la moral en el lugar de trabajo tanto de sus empleados directos como de los trabajadores contratados. Aprovisionamiento equitativo Una de las razones por las que los trabajadores contratados pueden experimentar disparidades salariales en comparación con la mano de obra a tiempo completo es que las agencias de colocación se llevan una tajada del contrato mayor de la que usted ha negociado. A menudo, las empresas piensan que están contratando a trabajadores contratados al mismo ritmo que a otros empleados de su equipo, sin darse cuenta de que las agencias de colocación se llevan una parte importante del salario. Exigir a las agencias de colocación que revelen sus tarifas de "margen" o de pago a los trabajadores puede contribuir a aportar transparencia al proceso y ayudar a su empresa a evitar estructuras salariales no equitativas, sin tener que aumentar sus costes globales. Vías hacia el empleo directo Los trabajadores contratados de color, especialmente los trabajadores negros, tienen más probabilidades de haber experimentado barreras estructurales para crear riqueza. Una forma de abordar la segregación ocupacional es ofrecer vías significativas para pasar de los puestos contratados a los puestos a tiempo completo en su empresa. Algunas de las mejores prácticas incluyen permitir a los trabajadores que compartan su experiencia trabajando para su empresa en su currículum, conceder acceso a las bolsas de trabajo internas, poner fin a los acuerdos de no competencia para los trabajadores contratados y proporcionar formación para el desarrollo profesional. Al forjar oportunidades reales de movilidad profesional, su empresa puede aprovechar una reserva de talento diversa y precalificada que no sólo fomenta la equidad, sino que también reduce los costes de contratación. Transparencia Demuestre los valores y compromisos de su empresa con los accionistas, los trabajadores y el público siendo transparente con su contratación responsable. Medir la adopción de estas prácticas entre los proveedores, auditar la aplicación de la norma y consultar directamente a los trabajadores para saber más sobre su experiencia, todo ello contribuye a garantizar que sus políticas escritas son aplicadas correctamente por las agencias de colocación que contrata. - - - La contratación responsable no consiste únicamente en mitigar los riesgos. Más allá de "hacer lo correcto" como valor empresarial inherente, la contratación responsable es una inversión que atrae y cultiva el talento, levanta la moral de los empleados, genera beneficios y refuerza su marca. Una inversión por adelantado ayudará a su empresa a hacer realidad los compromisos de inclusión, y a cosechar los beneficios.

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Resumen.

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