4 estrategias para cultivar un auténtico propósito corporativo

En el panorama empresarial actual, el abismo entre los valores profesados y las acciones reales puede arrojar sombras de desconfianza, incitando a los stakeholder a cuestionar la intención genuina que hay detrás de la misión de una empresa. Las discrepancias en el comportamiento de los líderes, como se ha visto en recientes debacles corporativas como Theranos y FTX, suscitan debates: ¿Pueden las empresas incorporar genuinamente un propósito social o éste choca con la implacable dinámica del capitalismo? En el centro de este discurso está la esencia de la autenticidad. Sostenemos que las empresas pueden -y deben- esforzarse por lograr un mayor impacto social, pero esto requiere una verdadera dedicación en lugar de una mera fachada estratégica. El mundo empresarial está plagado de diferentes enfoques sobre el propósito: transaccional, en el que la atención se centra principalmente en los beneficios; tóxico, en el que existe una fachada de bien social que enmascara acciones internas incongruentes; y trascendente, en el que existe una alineación genuina entre las prácticas organizativas cotidianas y los ideales declarados que promueven el bien social. En este artículo, presentamos cuatro estrategias para que las empresas cultiven seriamente este propósito trascendente, alejándose de las trampas tanto de las motivaciones superficialmente tóxicas como de las estrechamente transaccionales. Perseguir tal propósito puede guiar a las empresas a alinearse con su verdadera identidad, salvando la distancia entre el beneficio y la auténtica contribución a la sociedad. Profundicemos en los pasos procesables que pueden dar las organizaciones para infundir a la perfección tales ideales en su ADN operativo, garantizando un equilibrio armonioso entre la rentabilidad y el valor social. Sea fiel a sus múltiples yoes. Hericlito observó que "el cosmos funciona por la armonía de las tensiones", un sentimiento aplicable a las organizaciones actuales. Las empresas son polifacéticas y equilibran objetivos que van desde la riqueza de los accionistas y el desarrollo de los empleados hasta la responsabilidad medioambiental y el compromiso con la comunidad. Reconocer la importancia de los objetivos múltiples ayuda a los empleados a ver cómo una empresa puede ir bien y hacer el bien simultáneamente. Pero mantener múltiples identidades también requiere un único propósito que actúe como punto de referencia para cuando surjan las tormentas de las múltiples tensiones. Consideremos MX, una empresa estadounidense líder en tecnología financiera en la que trabajaba uno de nosotros (Gardner). MX se fundó con la creencia de que unos datos superiores podían conducir a mejores decisiones financieras para las personas que vivían de cheque en cheque. Tras un rápido crecimiento, la estrategia de contratación de empleados de MX comenzó inadvertidamente a dar prioridad a la experiencia en el sector por encima de la alineación con la ética central de la empresa. Una afluencia de nuevos líderes "expertos" cambió la cultura -enfatizando los beneficios sobre el propósito- creando una desconexión con la visión original. Al reconocer este cambio, un pequeño equipo de directivos desarrolló un propósito singular de "Capacitar al mundo para ser financieramente fuerte", al tiempo que reconocían en sus principios rectores los múltiples objetivos de capacitar a los empleados, ofrecer productos de máxima calidad a los clientes e impulsar los beneficios para los inversores. Una concienciación y una reflexión agudas sobre su propósito singular, al tiempo que tenían en cuenta los múltiples objetivos, ayudaron a MX a revivir su elevado objetivo de lograr un impacto social significativo sin ignorar las realidades financieras de competir en el mercado. Convierta a los mandos intermedios en misioneros, no en mercenarios. La investigación ha demostrado que la alineación de los mandos intermedios con el propósito de una empresa es crucial para el rendimiento de la organización, incluso más que los altos ejecutivos o los trabajadores de primera línea. Sin embargo, en el camino hacia la consecución de resultados, los mandos intermedios suelen considerar que sus funciones son principalmente administrativas y no de potenciación. Aunque las tareas administrativas nunca desaparecerán, es importante dotar a los mandos intermedios de la dirección necesaria para ayudar a los equipos a convertirse a los principios rectores de la empresa. Esto permite a los empleados apropiarse de su trabajo y alinear sus objetivos con los de la empresa. Por ejemplo, nuestra colaboración con el Banco Mundial reveló que cuando los directores de proyecto comunican el propósito subyacente o el "por qué" de una práctica empresarial, se obtienen resultados de proyecto que tienen un mayor impacto en los clientes y las comunidades. Volviendo a nuestro ejemplo anterior, cuando MX asumió su propósito fundamental y sus múltiples objetivos, la iniciativa de reforma comenzó con los mandos intermedios. En lugar de comenzar con los altos ejecutivos, un alto dirigente reunió a un cuadro de mandos intermedios. ¿Su mandato? Definir los principales retos a los que se enfrentaba la empresa para cumplir sus objetivos. No fue un esfuerzo solitario. El proceso implicó diálogos iterativos entre los mandos intermedios, los miembros del equipo, los clientes y los miembros del consejo de administración. Este esfuerzo de colaboración dio como resultado un borrador de siete valores fundamentales, que más tarde se presentaron en un ayuntamiento de toda la empresa. No debe pasarse por alto el papel fundamental de los mandos intermedios. Capacite a todos los miembros del equipo para que adopten una mentalidad de fundadores. Empoderar a los miembros del equipo significa no sólo otorgarles derechos de decisión, sino también darles una plataforma para debatir y realizar cambios en la cultura. En MX, se animó a todos los empleados a criticar y perfeccionar el borrador de su declaración de valores y la forma en que se realizaría su seguimiento y medición. Lo hicieron en una reunión abierta del ayuntamiento, así como a través de encuestas anónimas, donde sus comentarios se expusieron y discutieron en las reuniones del ayuntamiento. Basándose en los comentarios colectivos, el equipo ejecutivo solidificó los valores fundamentales de la empresa, uno de los cuales era adoptar una mentalidad de fundadores. De este modo, se facultó a todos los miembros del equipo como administradores del éxito operativo y de la alineación de la misión. Gitlab logra algo similar con su manual que permite a cualquier empleado de la empresa realizar una solicitud de fusión para modificar el manual en aras de la mejora de todos los miembros del equipo. Utilizar el producto de la empresa como repositorio del manual permite a la vez que todos los empleados sean usuarios internos y probadores del producto y sugieran mejoras que se pueden realizar para optimizar las operaciones de la empresa. Emplee un enfoque de diseño iterativo para mejorar la alineación de las personas. El pensamiento de diseño, utilizado habitualmente en ingeniería y desarrollo de productos, también puede aplicarse al crecimiento empresarial. Adoptando un enfoque centrado en el ser humano, los miembros del equipo capacitados pueden hacer evolucionar continuamente la empresa manteniendo su propósito en primer plano. MX reconoció la necesidad de escalar su organización manteniendo al mismo tiempo un propósito trascendente. Para lograrlo, crearon una hoja de ruta de operaciones de personal, implementando y perfeccionando aspectos clave de la gestión de personal como procesos mínimos viables (MVP) dentro de un grupo de prueba. Los comentarios de los miembros del equipo se incorporaron rápidamente, lo que dio lugar a mejoras iterativas en un ámbito más amplio del equipo. Este proceso continuó hasta que se implantó una versión sólida en toda la empresa, lo que garantizó un mayor apoyo organizativo y la alineación con los valores de MX, impulsando en última instancia su propósito trascendente. Al incrustar auténticamente el propósito en las prácticas diarias de los empleados en todos los niveles de la organización, las empresas como MX están mejor posicionadas para integrar su necesidad de eficiencia operativa y rentabilidad con su búsqueda de un propósito trascendente.

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Resumen.

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