Cómo mejorar el proceso de contratación de candidatos discapacitados

A pesar de las recientes ganancias récord de empleo para los empleados discapacitados en EE.UU., la contratación de personas discapacitadas sigue siendo un punto delicado tanto para los candidatos como para las empresas. Los candidatos discapacitados quieren saber dónde trabajar y en quién confiar, pero también deben gestionar las preocupaciones sobre los prejuicios y cuándo revelar la necesidad de adaptaciones. Se les aconseja que "controlen la narrativa" y generen confianza compartiendo sus historias y necesidades, pero al mismo tiempo que retengan cualquier información que pueda ser utilizada en su contra hasta que el empleo esté asegurado y existan protecciones legales más firmes. Las empresas quieren hacerlo mejor, pero existe el gran reto de atraer a los candidatos y convencerles de que realmente son un empleador equitativo, desde los propietarios de las empresas más pequeñas hacia arriba. Nuestra investigación de los últimos cinco años ha analizado ambos lados de esta ecuación y ofrece algunas ideas sobre cómo avanzar. Expresar el compromiso con los empleados discapacitados En los últimos años, ha habido una tendencia a alejarse de las declaraciones básicas y de las afirmaciones legales de trato justo hacia un lenguaje más cálido y personal en los anuncios de empleo y en las páginas web sobre el compromiso de una empresa con la equidad y la inclusión. Por ejemplo, Microsoft declara: "Nos esforzamos por crear un entorno que dé vida al poder de la diversidad". Según Meta: "La diversidad no es opcional. Para acercar al mundo, la diversidad es un deber... no una opción". Nike proclama: "...sabemos que las mejores ideas provienen de una variedad de experiencias vividas, por eso estamos comprometidos con un lugar de trabajo que sea diverso, equitativo y accesible. Donde nuestros compañeros de equipo se sientan vistos, escuchados e incluidos. Donde pertenezcan y puedan llegar a ser lo mejor de sí mismos". De hecho, nuestra propia investigación confirma que los candidatos a un puesto de trabajo con discapacidad sí responden de forma más positiva a un lenguaje "sincero", en contraposición al tipo de declaración "legal" tradicional. Pusimos a prueba dos versiones del mismo anuncio de empleo pero con la inclusión de declaraciones DEI diferentes: Lenguaje estándar "boilerplate": Galaxy Retail es una empresa que ofrece igualdad de oportunidades y discriminación positiva. Todos los solicitantes cualificados serán tenidos en cuenta para el empleo sin distinción de raza, religión, color, origen nacional, ascendencia, edad, discapacidad física o mental, sexo, orientación sexual, identidad/expresión de género, embarazo, condición de veterano, estado civil, credo, condición con respecto a la asistencia pública, condición genética o cualquier otra condición protegida por la legislación federal, estatal o local. Lenguaje del corazón: Galaxy Retail es un Empleador de Igualdad de Oportunidades - Por Elección. Creemos que estamos mejor equipados para ayudar a nuestros asociados, clientes y a las comunidades a las que servimos a vivir mejor cuando realmente los conocemos. Eso significa comprender, respetar y valorar la diversidad -estilos, experiencias, identidades, ideas y opiniones únicas- siendo inclusivos con todas las personas. Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es más que una casilla que marcar o un objetivo que alcanzar. Por eso nos hemos fijado el objetivo de hacer de Galaxy Retail el lugar de trabajo más diverso, equitativo e inclusivo del planeta. Nos gustaría discutir las formas de proporcionarle las adaptaciones a las que pueda tener derecho. También comprobamos si la colocación de estas frases importaba: en la parte inferior del anuncio de empleo (que es la práctica habitual) o en la parte superior. Utilizando una muestra de 812 personas discapacitadas en edad laboral de EE.UU., descubrimos que los participantes respondían más positivamente a la empresa cuando habían visto el lenguaje sincero, especialmente cuando se colocaba al principio del anuncio de empleo. Sin embargo, en respuesta a preguntas abiertas sobre lo que pensaban de la declaración de DEI, los participantes también expresaron una saludable dosis de escepticismo ante el hecho de que estas empresas hubieran aprendido a "hablar por hablar" sin garantizar un seguimiento genuino. ¿Qué ocurre realmente, se preguntaban estos encuestados, una vez que se está empleado? Si tan sólo, lamentaron algunos participantes, nos hubieran mostrado a empleados discapacitados reales comentando su lugar de trabajo o incluso estadísticas que mostraran sus logros. Como señaló un participante: "Demuéstrelo con sus actos, no con sus palabras". Nuestro estudio más reciente pretendía responder precisamente a esa pregunta. ¿Qué puede hacer, decir o mostrar una empresa para ser más convincente? Para explorar esta cuestión, creamos varias versiones de la página web de una empresa ficticia. Una versión estándar incluía compromisos de alto nivel para "Abrazar la diversidad, encender la unidad" y "Cultivar una cultura en la que todos pertenezcan", mientras que otras versiones añadían alguna combinación de lo siguiente: Una declaración personal del CEO sobre la importancia de la inclusión de la discapacidad en su vida Testimonios sobre el lugar de trabajo de dos empleados discapacitados Estadísticas sobre la contratación, la promoción, el cumplimiento de las adaptaciones y la retención de los empleados discapacitados, junto con premios que reconozcan los logros de la empresa en el espacio de la DEI. Nuestros resultados muestran que las personas discapacitadas respondieron positivamente a las páginas web que incluían detalles más concretos sobre el compromiso y las acciones de la empresa. Ni siquiera parecía importar si el añadido era un mensaje del CEO, testimonios de los empleados o la presentación de premios y estadísticas. Cada uno de ellos contribuyó a reforzar la confianza en la empresa y aumentó la disposición de nuestros participantes a solicitar un empleo en ella. Sin embargo, a la hora de evaluar la confianza en la empresa, la presentación de estadísticas y premios no hizo el trabajo por sí sola: fue necesario añadir algún tipo de lenguaje personal del CEO o de los empleados actuales a través de testimonios para resultar convincente. La inclusión de todos estos elementos juntos dio lugar a un aumento significativo de la valoración de la empresa por parte de los posibles candidatos con discapacidad: Aproximadamente el 65% la valoró más positivamente, el 63% pensó que era más digna de confianza y el 54% mostró una mayor intención de solicitar empleo en una empresa como ésta, en comparación con la valoración media otorgada por los participantes que vieron la versión más básica de la página web sin estos añadidos personales. Ayudar a los candidatos a un empleo a sentirse cómodos con la divulgación Es comprensible que los candidatos discapacitados se sientan impotentes para defender sus necesidades de adaptación sin temor a los prejuicios. En un estudio para el que entrevistamos a 43 estudiantes universitarios y antiguos alumnos, algunos informaron de que sentían la necesidad de ignorar sus discapacidades, en sus palabras, "forzándolas bruscamente" para parecer no discapacitados, para "jugar el juego" y "caminar por la cuerda floja" con el fin de poner un pie en la puerta. Pero, ¿qué puede nivelar el campo de juego para que no necesiten esconderse en absoluto, o para los que no tienen esa opción? Nuestros estudios demuestran que hacer hincapié en sus aptitudes duras para el puesto (como el dominio de tecnologías específicas) durante el proceso de entrevista puede ayudar a un candidato discapacitado, al igual que retrasar la conversación sobre las necesidades de adaptación hasta después de haber establecido cierta compenetración. En otro estudio, exploramos el efecto potencial de que el candidato al puesto utilizara un dispositivo de asistencia personal (en este caso, un exotraje mecánico que ayudaba a levantar peso). Aunque la presencia del dispositivo aumentaba la confianza en el candidato, al final no reducía el riesgo ni aumentaba las probabilidades de empleo, incluso cuando el candidato hablaba del dispositivo con entusiasmo o proporcionaba una historia de fondo detallada sobre su discapacidad. En nuestro estudio más reciente, pedimos a 636 directivos que revisaran la solicitud de un candidato ficticio que utilizaba de forma similar el exosuit mecánico. Creamos seis versiones diferentes de la solicitud del candidato: La condición estándar contenía un currículum, una carta de presentación y fotos del dispositivo de asistencia únicamente. Las demás condiciones añadían alguna combinación de lo siguiente Una carta de recomendación (con o sin la garantía de que el dispositivo en sí es útil y no problemático) Una oferta de trabajo durante un periodo de prueba para demostrar las habilidades y la capacidad Un vídeo del candidato utilizando el dispositivo de ayuda De todos ellos, parecía que la carta de recomendación (con o sin el lenguaje adicional que abordaba la discapacidad y el dispositivo de ayuda) o la oferta de trabajar un periodo de prueba parecían reducir el sesgo. Ni las fotos ni el vídeo fueron tranquilizadores por sí solos, y la acumulación de varios extras a la vez no condujo a mayores ganancias. El apoyo externo y la dedicación personal parecían ser las claves para desbloquear una mayor apreciación del verdadero potencial del candidato. Recomendaciones Dada la historia de prejuicios en este ámbito, se necesita algo más que palabrería para convencer a los solicitantes de empleo discapacitados cualificados de que se comprometan con una empresa. Mejorar la señalización en los anuncios de empleo y en las páginas web es un punto de partida. También existen oportunidades adicionales para invitar a los candidatos a causar la mejor impresión posible y reducir los prejuicios en una fase más temprana del proceso. La frase "la confianza necesita tacto" también se aplica aquí; el tacto, en este caso, se refiere a algo genuino que suene tanto a los empleadores como a los candidatos a un puesto de trabajo. Los empleadores deben comprender qué es lo que funciona para estructurar sus esfuerzos de contratación en torno a ello. Además, el mantra de la comunidad de discapacitados de "nada sobre nosotros, sin nosotros" sigue siendo relevante en este contexto. Teniendo esto en cuenta, junto con la recomendación de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de que las empresas participen en procesos interactivos con quienes solicitan adaptaciones, los directivos pueden querer dar una señal de apertura a los debates en curso sobre lo que funciona mejor y por qué para cada empleado que lo necesite. Se trata de una colaboración. Teniendo en cuenta el riesgo real de que personas individuales se encuentren en el lado equivocado de una decisión laboral, el cambio debe abordarse a múltiples niveles. Ningún pequeño ajuste va a resolver estas preocupaciones, pero la marea está cambiando y las empresas están mostrando la voluntad de mejorar. Comprender algunos de los elementos que marcan la diferencia para los candidatos discapacitados es un punto de partida importante. Nota: Este artículo sigue la preferencia de las comunidades de autistas y discapacitados por un lenguaje que dé prioridad a la identidad.

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Resumen.

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