Como melhorar o processo de contratação de candidatos com deficiência

Apesar dos recentes ganhos recordes de emprego para funcionários com deficiência nos EUA, a contratação de pessoas com deficiência continua a ser um ponto problemático para candidatos e empresas. Os candidatos com deficiência querem saber onde trabalhar e em quem confiar, mas também precisam lidar com preocupações sobre preconceitos e quando revelar a necessidade de acomodações. Eles são aconselhados a "controlar a narrativa" e a criar confiança compartilhando suas histórias e necessidades, mas, ao mesmo tempo, a reter qualquer informação que possa ser usada contra eles até que o emprego esteja garantido e haja proteções legais mais sólidas. As empresas querem fazer melhor, mas há o grande desafio de atrair candidatos e convencê-los de que são realmente empregadores justos, desde os proprietários das menores empresas até os mais velhos. Nossa pesquisa nos últimos cinco anos analisou os dois lados dessa equação e oferece alguns insights sobre como avançar. Expressando compromisso com funcionários com deficiência Nos últimos anos, tem havido uma tendência de se afastar das declarações básicas e afirmações legais de tratamento justo em direção a uma linguagem mais calorosa e pessoal nos anúncios de emprego e sites sobre o compromisso da empresa com a igualdade e a inclusão. Por exemplo, a Microsoft declara: "Nós nos esforçamos para criar um ambiente que dê vida ao poder da diversidade". De acordo com a Meta: "A diversidade não é opcional. Para aproximar o mundo, a diversidade é imprescindível... e não uma opção." A Nike proclama que: "...sabemos que as melhores ideias vêm de uma variedade de experiências vividas, e é por isso que estamos comprometidos com um local de trabalho diversificado, equitativo e acessível. Onde nossos colegas de equipe se sintam vistos, ouvidos e incluídos. Onde eles pertencem e podem se tornar o melhor de si mesmos." De fato, nossa própria pesquisa confirma que os candidatos a emprego com deficiência respondem mais positivamente à linguagem "sincera", em oposição ao tipo tradicional de declaração "legalista". Testamos duas versões do mesmo anúncio de emprego, mas com a inclusão de diferentes declarações DEI: Linguagem padrão: A Galaxy Retail é uma empregadora de oportunidades iguais/ação afirmativa. Todos os candidatos qualificados serão considerados para emprego sem levar em conta raça, religião, cor, nacionalidade, ascendência, idade, deficiência física ou mental, sexo, orientação sexual, identidade/expressão de gênero, gravidez, status de veterano, estado civil, credo, status com relação à assistência pública, status genético ou qualquer outro status protegido por lei federal, estadual ou local. Linguagem sincera: A Galaxy Retail é um empregador de oportunidades iguais - por escolha. Acreditamos que estamos mais bem equipados para ajudar nossos funcionários, clientes e as comunidades que atendemos a viver melhor quando realmente os conhecemos. Isso significa entender, respeitar e valorizar a diversidade - estilos, experiências, identidades, ideias e opiniões únicas - e, ao mesmo tempo, ser inclusivo com todas as pessoas. Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) é mais do que uma caixa a ser marcada ou um alvo a ser atingido. É por isso que estabelecemos a meta de tornar a Galaxy Retail o local de trabalho mais diversificado, equitativo e inclusivo do planeta. Gostaríamos de discutir maneiras de oferecer as acomodações a que o senhor tem direito. Também testamos se o posicionamento dessas frases era importante - na parte inferior do anúncio de emprego (que é a prática comum) ou na parte superior. Usando uma amostra de 812 pessoas com deficiência em idade de trabalhar nos EUA, descobrimos que os participantes responderam mais positivamente à empresa quando viram a linguagem sincera, especialmente quando ela foi colocada no início do anúncio de emprego. No entanto, em resposta a perguntas abertas sobre o que achavam da declaração DEI, os participantes também expressaram uma dose saudável de ceticismo em relação ao fato de essas empresas terem aprendido a "falar o que pensam" sem garantir um acompanhamento genuíno. O que, perguntaram esses entrevistados, realmente acontece quando o senhor está empregado? Se ao menos, lamentaram alguns participantes, eles tivessem nos mostrado funcionários deficientes reais comentando sobre seu local de trabalho ou até mesmo estatísticas mostrando suas realizações. Como observou um participante, "Prove com suas ações, não com suas palavras". Nosso mais novo estudo teve como objetivo responder exatamente a essa pergunta. O que uma empresa pode fazer, dizer ou mostrar para ser mais convincente? Para explorar essa questão, criamos várias versões do site de uma empresa fictícia. Uma versão padrão incluía compromissos de alto nível para "Abraçar a diversidade, acender a unidade" e "Cultivar uma cultura onde todos pertencem", enquanto outras versões acrescentavam alguma combinação do seguinte: Uma declaração pessoal do CEO sobre a importância da inclusão da deficiência em sua vida Depoimentos de dois funcionários com deficiência sobre o local de trabalho Estatísticas sobre contratação, promoção, cumprimento de acomodações e retenção de funcionários com deficiência, além de prêmios que reconhecem as realizações da empresa no espaço da DEI Nossos resultados mostram que as pessoas com deficiência responderam positivamente aos sites que incluíam detalhes mais concretos sobre o compromisso e as ações da empresa. Nem mesmo parecia importar se a adição era uma mensagem do CEO, depoimentos de funcionários ou a apresentação de prêmios e estatísticas. Cada um deles ajudou a reforçar a confiança na empresa e aumentou a disposição de nossos participantes de se candidatarem a um emprego na empresa. No entanto, quando se tratou de avaliar a confiança na empresa, a apresentação de estatísticas e prêmios não foi suficiente por si só - foi necessário acrescentar algum tipo de linguagem pessoal do CEO ou dos funcionários atuais por meio de depoimentos para ser convincente. A inclusão de todos esses elementos juntos levou a um aumento significativo na avaliação da empresa por parte dos possíveis candidatos a emprego com deficiência: Aproximadamente 65% a classificaram melhor, 63% a consideraram mais confiável e 54% demonstraram maior intenção de se candidatar a uma empresa como essa, em comparação com a classificação média dada pelos participantes que viram a versão mais básica do site sem esses acréscimos pessoais. Ajudando os candidatos a emprego a se sentirem confortáveis com a divulgação É compreensível que os candidatos a emprego com deficiência não se sintam capacitados para defender suas necessidades de acomodação sem medo de preconceito. Em um estudo para o qual entrevistamos 43 estudantes universitários e ex-alunos, alguns relataram que sentiram a necessidade de ignorar suas deficiências, em suas palavras, "forçando a barra" para parecerem não deficientes, para "jogar o jogo" e "andar na corda bamba" a fim de conseguir uma vaga. Mas o que pode nivelar o campo de jogo para que eles não precisem se esconder, ou para aqueles que não têm essa opção? Nossos estudos mostram que enfatizar suas habilidades difíceis para o trabalho (como proficiência em tecnologias específicas) durante o processo de entrevista pode ajudar um candidato com deficiência, assim como adiar a conversa sobre as necessidades de acomodação até que algum relacionamento tenha sido criado. Em outro estudo, exploramos o possível efeito do uso de um dispositivo de assistência pessoal pelo candidato ao emprego (nesse caso, um exosuit mecânico que auxiliava no levantamento de peso). Embora a presença do dispositivo tenha aumentado a confiança no candidato, ela não reduziu o risco ou aumentou as chances de emprego, mesmo quando o candidato falou sobre o dispositivo com entusiasmo ou forneceu uma história detalhada sobre sua deficiência. Em nosso estudo mais recente, pedimos a 636 gerentes que analisassem a candidatura de um candidato fictício que usava o exosuit mecânico de forma semelhante. Criamos seis versões diferentes da candidatura do candidato: A condição padrão continha apenas um currículo, uma carta de apresentação e fotos do dispositivo de assistência. As outras condições incluíam alguma combinação dos seguintes itens: Uma carta de recomendação (com ou sem garantia de que o dispositivo em si é útil e não problemático) Uma oferta de trabalho por um período de teste para demonstrar habilidades e capacidade Um vídeo do candidato usando o dispositivo de assistência Dessas opções, parece que tanto a carta de recomendação (com ou sem a linguagem adicional que aborda a deficiência e o dispositivo auxiliar) quanto a oferta de trabalhar por um período de experiência parecem reduzir o preconceito. Nem as fotos nem o vídeo foram tranquilizadores por si sós, e o fato de o senhor ter acrescentado vários extras de uma só vez não levou a maiores ganhos. O apoio externo e a dedicação pessoal pareciam ser as chaves para desbloquear uma maior apreciação do verdadeiro potencial do candidato. Recomendações Dado o histórico de preconceito nessa área, é preciso mais do que apenas falar da boca para fora para convencer candidatos qualificados com deficiência a se envolverem com uma empresa. Melhorar a sinalização nos anúncios de emprego e nos sites é um ponto de partida. Há também outras oportunidades para convidar os candidatos a causar a melhor impressão possível e reduzir o preconceito no início do processo. A frase "confiança precisa de toque" também se aplica aqui - o toque, nesse caso, refere-se a algo genuíno que soe verdadeiro tanto para os empregadores quanto para os candidatos a emprego. Os empregadores precisam entender o que funciona para estruturar seus esforços de recrutamento com base nisso. Além disso, o mantra da comunidade de deficientes "nada sobre nós, sem nós" continua sendo relevante nesse contexto. Diante disso, juntamente com a recomendação da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência para que as empresas se envolvam em processos interativos com aqueles que solicitam acomodações, os gerentes podem querer sinalizar abertura para discussões contínuas sobre o que funciona melhor e por que para cada funcionário que precisa. Isso é uma colaboração. Considerando o risco real de cada pessoa se encontrar do lado errado de uma decisão de emprego, a mudança precisa ser abordada em vários níveis. Nenhum pequeno ajuste resolverá essas preocupações, mas a maré está mudando e as empresas estão demonstrando vontade de melhorar. Compreender alguns dos elementos que fazem a diferença para os candidatos a emprego com deficiência é um ponto de partida importante. Observação: Este artigo segue a preferência das comunidades de autistas e deficientes pela linguagem que prioriza a identidade.

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Resumo.

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