Cómo explicar el job hopping en una entrevista

El mes pasado, quedé con mi amiga para tomar un café, donde me presentaron un término muy utilizado en el mundo de los RRHH: "frequent applier". Mi amiga, llamémosla Joy, es la jefa de contratación de una empresa de consultoría con sede en Washington, D.C., donde a menudo recibe currículos de "frequent appliers", o solicitantes que han tenido varios empleos en un corto periodo de tiempo y se presentan a una serie de nuevos puestos en rápida sucesión. Esta práctica se conoce más comúnmente como "job hopping". "Tendemos a tener menos en cuenta a los solicitantes frecuentes que a los candidatos que llevan décadas desempeñando las mismas funciones", me dijo. "El job hopping demuestra deslealtad en el trabajo". Este sentimiento fue compartido por el CEO de una empresa de selección de personal con sede en Chicago, que recientemente declaró a The New York Times: "Los empresarios empiezan a cuestionar la capacidad de decisión y el juicio del candidato." ¿Qué hay de malo en saltar de un puesto a otro? Mi conversación con Joy se me quedó grabada en la mente durante las semanas siguientes, ya que yo misma fui una vez una job hopper. Ocupé cuatro puestos diferentes en cuatro empresas distintas antes de cumplir los 27 años. Tardé todo ese tiempo en encontrar un empleo que se alineara con mis valores y en el que me sintiera feliz trabajando. Ni una sola vez consideré que mi capacidad de decisión o mi juicio estuvieran comprometidos. De hecho, pensé que mi capacidad para dar prioridad a mi bienestar era un punto fuerte. Fue una elección lógica que benefició a mi salud y a mi cartera. Los que cambian de trabajo se aseguran un aumento salarial medio del 8,5%, frente al 5,9% de los que permanecen en el mismo puesto. En la última década, el job hopping no ha hecho más que aumentar, sobre todo entre las generaciones más jóvenes. Los miembros de la Generación Z tienen previsto cambiar de puesto al menos tres veces a lo largo de su carrera, más que cualquier otra generación anterior. Sólo el 13% tiene intención de permanecer en su empresa actual más de cuatro años y el 83% se considera a sí mismo un "job hopper", a diferencia de sus homólogos de más edad, que son más propensos a permanecer en el mismo puesto durante años. Esto me hizo preguntarme: A medida que el cambio de trabajo está menos estigmatizado, ¿por qué algunos directores de contratación (y los medios de comunicación) siguen perpetuando el estereotipo de que los trabajadores de la generación del milenio y de la generación Z son desleales y tienen derecho? La proclividad a tener menos en cuenta a los "job hoppers" cuando solicitan nuevos puestos insinúa que sus motivaciones son defectuosas: infidelidad, indecisión o falta de juicio. Esta actitud tiene sus raíces en otra época en la que saltar de un puesto a otro se veía con más frecuencia de forma negativa. Cuando examinamos más de cerca las motivaciones que se esconden tras el job hopping, hay varios factores a tener en cuenta. Desde la pandemia, el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, la salud mental, la flexibilidad y los salarios competitivos se han convertido en temas prioritarios para muchos trabajadores, especialmente para los que acaban de incorporarse a la población activa. Yo diría que, a menudo, su percibida falta de lealtad está impulsada por el deseo de encontrar un lugar de trabajo que marque (al menos) algunas de esas casillas, unido a su voluntad de exigir responsabilidades a las empresas cuando prometen -pero no consiguen- hacerlo. La generación Z es etiquetada como la generación de la responsabilidad por una razón. Debemos tener en cuenta que el job hopping a veces se deriva de la incapacidad de una empresa para satisfacer las necesidades cambiantes de sus empleados, alinearse con sus valores y objetivos, y apoyar su crecimiento a largo plazo. Después de todo, hemos visto una y otra vez que la lealtad a un lugar de trabajo no siempre resulta payoff. De hecho, hay quien sostiene que ser demasiado leal a un empleador es perjudicial. Aunque en última instancia corresponde a los responsables de contratación y a los profesionales de RR.HH. cambiar su actitud hacia el creciente número de "solicitantes frecuentes", puede resultar frustrante para los candidatos a un puesto de trabajo que se consideren banderas rojas por buscar un buen encaje laboral. Si usted es uno de los muchos aspirantes que se esfuerzan por explicar las múltiples funciones que ha desempeñado en el pasado, hay algunas formas de abordar este aprieto. Si un posible empleador le pregunta sobre los "saltos laborales" de su currículum, intente verlo como una oportunidad. Es una oportunidad de ayudar a su entrevistador a comprender mejor sus motivaciones, al tiempo que pone de relieve lo que busca a largo plazo. Si el puesto encaja bien, es probable que el responsable de contratación se interese por lo que usted tiene que decir: un informe sobre el lugar de trabajo en 2023 de LinkedIn reveló que el 93% de las organizaciones están preocupadas por la retención de los empleados. He aquí algunas razones comunes para cambiar de trabajo que podrían resonar con usted, y cómo explicarlas de una manera respetuosa e informativa, al tiempo que defiende su persona y sus expectativas de un nuevo papel. Con un poco de práctica, podrá exponer su punto de vista y mostrarse como un candidato fuerte. Razón nº 1: Un panorama financiero cambiante Es costoso echar raíces en las grandes ciudades, donde se encuentran muchos puestos atractivos. En el área metropolitana de Boston, por ejemplo, el precio medio de una vivienda unifamiliar es actualmente de 960.000 dólares y el alquiler medio es de 3.300 dólares. Si usted es una persona joven que ya está endeudada, puede que le resulte difícil permitirse estos elevados precios con unos ingresos de entrada o incluso de nivel medio. Considere que, desde 1983, los costes de las matrículas universitarias han aumentado un 861%, los de la atención médica un 468% y los de la vivienda un 219%. Además, las ayudas financieras han bajado un 6% desde 2013, las tasas de inflación son anormalmente altas y más de la mitad de nosotros salimos de la universidad con deudas. Muchos de nosotros no tenemos el lujo de elegir dónde queremos trabajar. Por lo tanto, si las empresas no están ofreciendo salarios competitivos a los empleados que viven en algunas de las ciudades más caras del país, entonces aquellos de nosotros que buscamos llegar a fin de mes no podemos permitirnos permanecer y crecer en estas empresas a largo plazo. Empecé mi carrera como asistente editorial en una de las "cinco grandes" editoriales de Nueva York, donde mi salario inicial era de 35.000 dólares (lo normal para el mundo editorial en aquella época). Como era nueva en el mercado laboral, no tenía la influencia necesaria para negociar por más y no tenía la opción de esperar a que apareciera un trabajo mejor pagado. Tenía préstamos y pagos de alquiler pendientes. Acepté el puesto y acabé dejándolo al cabo de un año. No podía mantenerlo. Una empresa que invierte en su crecimiento debería pagarle un salario digno. Si no ha sido así en anteriores puestos, explíquelo a los responsables de contratación. Si no entienden su situación financiera o le juzgan por ello, puede que no sea el mejor lugar para que trabaje. Lo que puede decir "Disfrutaba mucho en mi puesto anterior, pero el coste de la vida en Nueva York era demasiado alto y no ganaba un salario digno competitivo. Por eso las empresas que ofrecen una remuneración justa son tan importantes para mí. Realmente busco más estabilidad en mi próximo puesto. Me encantaría echar raíces y trabajar en algún sitio que invierta en mi desarrollo a largo plazo." Razón nº 2: Un desajuste de valores Muchos millennials y Gen Zers sabemos lo que nos importa y queremos que nuestros valores se reflejen en nuestro trabajo diario, ya sea la gestión medioambiental, impulsar el cambio social o incluso la transparencia salarial. Este sentimiento se refleja en la encuesta 2024 Gen Z and Millennial Survey de Deloitte, que informa de que el 44% de los Gen Zers rechaza a un posible empleador que no se alinee con sus creencias personales, y el 50% rechaza proyectos internos o asignaciones con empleadores actuales que no se alineen con sus valores. Además, el 21% de los Gen Zers considerarían otros trabajos si su empleador no se compromete en cuestiones sociales, y el 75% son más propensos a considerar otros trabajos que se alineen mejor con sus valores, según un informe de Oliver Wyman para 2023. También se ha vuelto más fácil que nunca determinar si nuestros valores están desalineados y responsabilizar a las empresas de sus acciones. Además de la prevalencia de las redes sociales, aplicaciones como Blind y Fishbowl son populares sistemas de chat anónimos para empleados en los que los usuarios publican las realidades sin adulterar sobre lo que ocurre en el trabajo: "¿Cuánto dinero ganas?"; "Me van a ascender pero la empresa me ha ofrecido acciones en lugar de un aumento salarial, ¿debo aceptar?"; "¿Le importa realmente a nuestra organización?". Tal vez haya trabajado anteriormente para empresas que ocultaban información pertinente a los empleados, como despidos previstos, campañas publicitarias falsas, luchas de liderazgo o lavado de cara ecológico. Estas aplicaciones digitales ofrecen una apertura radical dentro de las organizaciones, animando a los empleados a compartir sus experiencias y permitiéndonos tomar decisiones más informadas sobre nuestros lugares de trabajo. A modo de ejemplo, un usuario de Blind con sede en Chicago, en el sector farmacéutico, me contó que a principios de este año se puso en contacto con colegas que utilizaban la aplicación para determinar si alguien más en la empresa estaba experimentando un trato sexista por parte de un directivo en particular. Más de una docena de personas más respondieron con experiencias similares. Al darse cuenta de que no se trataba de un incidente aislado y saber que la dirección era consciente del problema y no hizo nada al respecto, optaron por abandonar la empresa. Por lo tanto, si ha abandonado una organización que no fue transparente con usted o que no se alineaba con sus valores fundamentales, hay formas amables y honestas de compartirlo con posibles futuros empleadores. Si el responsable de contratación le rechaza por haber sido transparente -en particular sobre un asunto grave- es probable que se trate de una advertencia y de una empresa que querrá evitar de todos modos. Lo que puede decir "Me ha llevado varios años de ensayo y error determinar el tipo de entorno laboral en el que me desenvuelvo mejor y encontrar un puesto que realmente se alinee con mis valores. Por lo que he aprendido sobre su organización, parece que nuestros valores de comunicación abierta, transparencia de los empleados y mejora de la comunidad coinciden perfectamente. En ese sentido, ¿puede hablarme un poco más de su equipo y de la cultura de la empresa?" Razón nº 3: Falta de flexibilidad o de equilibrio entre trabajo y vida privada No es ningún secreto que la mayoría de los millennials y Gen Zers valoran el equilibrio entre la vida laboral y personal y los acuerdos laborales flexibles. Podemos atribuirlo a múltiples factores: la entrada en el mercado laboral durante la pandemia y el acostumbramiento a las configuraciones remotas (en el caso de los Gen Zers), el énfasis en el bienestar y la salud mental, un mayor valor otorgado a la autonomía, e incluso un aumento del coste de la vida que puede impedir que nos establezcamos en las grandes ciudades donde se encuentran los puestos de trabajo. Aunque casi la mitad de los Gen Zers y la mayoría de los millennials afirman que su trabajo sigue siendo fundamental para su identidad, muchos de nosotros no estamos dispuestos a sacrificar nuestro bienestar y buscamos formas de mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal. Una forma de priorizar el bienestar es trabajar dentro de un modelo híbrido, que cada año es más popular. En 2023, el 12,7% de los empleados a tiempo completo trabajará desde casa, mientras que el 28,2% lo hará de forma híbrida. El trabajo a distancia también está correlacionado con un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, ya que el 71% de los trabajadores a distancia afirman que esta configuración les ayuda a equilibrar su vida laboral y personal. Además, la salud mental puede verse afectada negativamente cuando el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es bajo - y la salud mental es ahora una de las consideraciones más importantes para los trabajadores de la Generación Z a la hora de buscar trabajo. Si antes trabajaba en un lugar que le obligaba a estar en la oficina cinco días a la semana o le hacía sentir sobrecargado de trabajo hasta el punto del agotamiento, es posible que se haya marchado para encontrar un lugar de trabajo que apoye un acuerdo híbrido u ofrezca más recursos de salud mental. Tal vez haya decidido buscar un puesto en el 16% de las empresas que actualmente operan de forma totalmente remota, sin una oficina física. La empresa adecuada se ajustará a su deseo de una vida más equilibrada: sólo tiene que comunicárselo al responsable de contratación con elegancia. Lo que puede decir "En mi anterior puesto, lo normal era trabajar 60 horas semanales. Me encantaba el trabajo y no me importaban las horas extraordinarias ocasionales; entiendo que forman parte de algunas funciones. Pero ese nivel de horas extraordinarias me parecía insostenible. Con el tiempo, empezó a afectar a mi bienestar y a mi productividad. Los fines de semana estaba demasiado estresada y agotada para disfrutar de tiempo con la familia y los amigos. Propuse a mi empleador un horario híbrido para ayudarme a encontrar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, pero fue rechazado. Aunque respeto totalmente su decisión, al final tuve que hacer lo que era correcto para mí. Tenía que dar prioridad a mi salud mental y física. Eso fue algo que me llamó la atención de su organización. Vi en su declaración de principios que anteponen la salud de los empleados y creen que el equilibrio es fundamental para una gran cultura. Trabajar para una organización que realmente se preocupa por su gente es un objetivo importante de mi carrera." Razón nº 4: Falta de libertad de expresión Los millennials y los Gen Zers están más dispuestos a aceptar y fomentar la discusión de temas antes tabú como la raza, el género, la sexualidad y la religión en los espacios profesionales. Por ello, las conversaciones sobre estos temas no sólo están cada vez más normalizadas en el trabajo, sino que a menudo son esperadas por las generaciones más jóvenes. La aceptación de las identidades ajenas es uno de nuestros rasgos definitorios. Una cita extraída de un estudio de McKinsey sobre la Generación Z lo resume perfectamente: "Cada uno tenemos nuestro propio estilo y forma de ser, pero lo que nos une es que aceptamos y comprendemos los estilos de todos". Muchos de nosotros buscamos culturas en el lugar de trabajo en las que personas de todas las razas, etnias, géneros, sexos, orientaciones sexuales, religiones, discapacidades, clases, personalidades y niveles educativos puedan ser vulnerables, auténticas y aprender unas de otras. Por desgracia, esta expectativa no suele traducirse en realidad. En un informe sobre la cultura 2023 de Deloitte, el 60% de los encuestados señaló haberse "encubierto" en el trabajo durante los últimos doce meses, y el 60% también describió su encubrimiento como perjudicial para su sentido de sí mismo. El encubrimiento es cualquier acción emprendida para enmascarar su identidad (como alterar su presentación física, mentir sobre su edad, no llevar a un compañero del mismo sexo a una función laboral o minimizar comportamientos que puedan señalar que forma parte de un grupo marginado). El encubrimiento hace que la gente se sienta invisible y tiene un impacto negativo en nuestra salud mental y nuestra productividad. Si se ha encontrado en una empresa que afirma preocuparse por la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) pero no actúa en consecuencia -ya sea por carecer de espacios seguros como los grupos de recursos para empleados, por no reconocer fiestas nacionales recientemente reconocidas como el Juneteenth, o por negarse a normalizar el uso de los pronombres, entre otros desajustes- es posible que haya decidido marcharse para buscar un lugar en el que se sienta cómodo siendo su auténtico yo. Todo esto para decir que su razón para irse es válida, y la empresa adecuada para usted lo entenderá. Lo que puede decir "En mi antiguo puesto no había ningún grupo de trabajo para personas de color. Como formo parte de una comunidad marginada, valoro más a un empleador que reconoce los obstáculos singulares a los que nos enfrentamos en la vida y en el trabajo, así que decidí buscar trabajo en una empresa que ofrece recursos y apoyo a los trabajadores como yo. Más allá del puesto en sí, que creo que se ajusta bien a mis aptitudes, su compromiso con la DEI es algo que me atrajo de su empresa. A largo plazo, quiero estar en una organización en la que me sienta aceptada y cómoda mostrándome como yo misma". Llevar el job hopping como una insignia de honor Tiendo a estar de acuerdo con este sentimiento extraído de un informe de Oliver Wyman sobre el lugar de trabajo en 2023: "...si otras generaciones veían el job-hopping como un estigma, la Gen Z lo lleva como una insignia de honor". Cuando daba forma a mi carrera, elaboré una lista de las cosas que necesitaba de un empleador a largo plazo: un salario competitivo, alineación de valores, equilibrio entre la vida laboral y personal y libertad de expresión. Me costó cuatro empleos encontrarlo. El trabajo es una parte importante de nuestra identidad, pasamos un tercio de nuestras vidas haciéndolo. Tanto si le tachan de "desleal" como si no, sepa que los motores subyacentes de sus elecciones importan más que un estereotipo. No se avergüence de ir saltando de un lado a otro hasta encontrar un lugar que le apoye en el futuro.

Cómo explicar el job hopping en una entrevista

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