Como explicar o salto de emprego em uma entrevista

No mês passado, encontrei minha amiga para tomar um café e fui apresentado a um termo popular usado no mundo do RH: frequent applier (aplicador frequente). Minha amiga, vamos chamá-la de Joy, é a chefe de contratações de uma empresa de consultoria sediada em Washington, onde frequentemente recebe currículos de "frequent appliers", ou seja, candidatos que tiveram vários empregos em um curto período de tempo e se candidatam a uma série de novas funções em rápida sucessão. Essa prática é mais comumente conhecida como job hopping. "Temos a tendência de dar menos consideração aos candidatos que se candidatam com frequência do que aos candidatos que ocupam as mesmas funções há décadas", ela me disse. "Pular de emprego demonstra deslealdade no trabalho." Esse sentimento foi compartilhado pelo CEO de uma empresa de recrutamento com sede em Chicago, que recentemente disse ao The New York Times: "Os empregadores começam a questionar a capacidade de tomada de decisão e o julgamento do candidato." O que há de errado com o Job Hopping? Minha conversa com Joy ficou na minha cabeça nas semanas seguintes, pois eu também já fui uma pessoa que pulava de emprego em emprego. Tive quatro cargos diferentes em quatro empresas diferentes antes de completar 27 anos. TI levou esse tempo todo para encontrar um emprego que se alinhasse com meus valores e onde eu me sentisse feliz no trabalho. Nunca considerei que minhas habilidades de tomada de decisão ou meu julgamento estivessem comprometidos. Na verdade, eu achava que minha capacidade de priorizar meu bem-estar era um ponto forte. Foi uma escolha lógica que beneficiou minha saúde e minha carteira. Os que pulam de emprego garantem um aumento salarial médio de 8,5%, em comparação com 5,9% para aqueles que permanecem na mesma função. Na última década, o salto de emprego só aumentou, principalmente entre as gerações mais jovens. A geração Z planeja mudar de função pelo menos três vezes ao longo de suas carreiras, o que é mais do que qualquer geração anterior. Apenas 13% pretendem permanecer em seu empregador atual por mais de quatro anos e 83% se consideram, externamente, pessoas que pulam de emprego, ao contrário de seus colegas mais velhos, que têm maior probabilidade de permanecer na mesma função por anos. Isso me fez pensar: À medida que o salto de emprego se torna menos estigmatizado, por que alguns gerentes de contratação (e meios de comunicação) ainda perpetuam o estereótipo de que os trabalhadores da geração do milênio e da geração Z são desleais e têm direitos? A propensão a dar menos consideração aos que pulam de emprego quando se candidatam a novas funções insinua que suas motivações são falhas: infidelidade, indecisão ou mau julgamento. Essa atitude tem suas raízes em uma época diferente, quando o salto de emprego era visto com mais frequência de forma negativa. Quando analisamos mais de perto os motivadores por trás do salto de emprego, há vários fatores a serem considerados. Desde a pandemia, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, a saúde mental, a flexibilidade e os salários competitivos tornaram-se prioridade para muitos trabalhadores, especialmente aqueles que estão entrando no mercado de trabalho. Eu diria que, muitas vezes, a falta de lealdade percebida por eles é motivada pelo desejo de encontrar um local de trabalho que atenda (pelo menos) a alguns desses requisitos, juntamente com a disposição de responsabilizar as empresas quando elas prometem - mas não cumprem - essa promessa. A geração Z é chamada de geração da responsabilidade por um motivo. Devemos considerar que, às vezes, o fato de o senhor pular de emprego decorre da incapacidade da empresa de atender às necessidades de mudança de seus funcionários, alinhar-se com seus valores e metas e apoiar seu crescimento a longo prazo. Afinal de contas, já vimos várias vezes que a lealdade a um local de trabalho nem sempre compensa. Na verdade, algumas pessoas argumentam que ser excessivamente leal a um empregador é prejudicial. Embora, em última análise, caiba aos gerentes de contratação e aos profissionais de TI mudar suas atitudes em relação ao número crescente de "candidatos frequentes", isso pode ser frustrante para os candidatos a emprego que são considerados bandeiras vermelhas por buscarem um bom emprego. Se o senhor é um dos muitos candidatos a emprego que têm dificuldade para explicar as várias funções que ocupou no passado, há algumas maneiras de abordar essa situação difícil. Se um empregador em potencial perguntar sobre as áreas do seu currículo em que o senhor "pulou de emprego", tente pensar nisso como uma oportunidade. É uma chance de ajudar o entrevistador a entender melhor suas motivações e, ao mesmo tempo, destacar o que o senhor está procurando a longo prazo. Se o emprego for adequado, o gerente de contratação provavelmente se interessará pelo que o senhor tem a dizer - um relatório do Learning Workplace 2023 do LinkedIn revelou que 93% das organizações estão preocupadas com a retenção de funcionários. Aqui estão alguns motivos comuns para a mudança de emprego que podem ter a ver com o senhor e como explicá-los de forma respeitosa e informativa e, ao mesmo tempo, defender a si mesmo e suas expectativas em relação a uma nova função. Com um pouco de prática, o senhor pode defender seu ponto de vista e se apresentar como um candidato forte. Razão nº 1: Um cenário financeiro em transformação É caro criar raízes nas grandes cidades onde estão localizados muitos cargos atraentes. Na área metropolitana de Boston, por exemplo, o preço médio de uma casa unifamiliar é atualmente de US$ 960 mil e o aluguel médio é de US$ 3.300. Se o senhor é um jovem que já está endividado, pode achar difícil pagar esses preços altos com uma renda inicial ou mesmo de nível médio. Considere que, desde 1983, os custos das mensalidades das faculdades aumentaram 861%, os da assistência médica 468% e os da moradia 219%. Além disso, a ajuda financeira caiu 6% desde 2013, as taxas de inflação estão anormalmente altas e mais da metade de nós saiu da faculdade com dívidas. Muitos de nós não têm o luxo de escolher onde querem trabalhar. Portanto, se as empresas não estão oferecendo salários competitivos aos funcionários que moram em algumas das cidades mais caras do país, então aqueles de nós que estão procurando sobreviver não podem se dar ao luxo de permanecer e crescer nessas empresas a longo prazo. Comecei minha carreira como assistente editorial em uma das "cinco grandes" editoras de Nova York, onde meu salário inicial era de US$ 35 mil (padrão para editoras na época). Como eu era novo no mercado de trabalho, não tinha a vantagem necessária para negociar por mais e não tinha a opção de esperar por um emprego com remuneração mais alta. Eu tinha empréstimos e aluguel a pagar. Aceitei o cargo e acabei saindo depois de um ano. Não consegui me sustentar. Uma empresa que investe em seu crescimento deve lhe pagar um salário digno. Se esse não foi o caso em cargos anteriores, explique isso aos gerentes de contratação. Se eles não entenderem sua situação financeira ou não o julgarem por isso, talvez esse não seja o melhor lugar para o senhor trabalhar. O que o senhor pode dizer: "Gostei muito da minha função anterior, mas o custo de vida na cidade de Nova York era muito alto e eu não ganhava um salário competitivo para viver. É por isso que as empresas que oferecem remuneração justa são tão importantes para mim. Estou realmente buscando mais estabilidade em meu próximo cargo. Gostaria muito de criar raízes e trabalhar em um lugar que invista no meu desenvolvimento a longo prazo." Razão nº 2: incompatibilidade de valores Muitos millennials e membros da Geração Z sabem o que é importante para nós e querem que nossos valores se reflitam em nosso trabalho diário, seja na gestão ambiental, na promoção de mudanças sociais ou até mesmo na transparência salarial. Esse sentimento é refletido na Pesquisa da Geração Z e da Geração do Milênio de 2024 da Deloitte, que relata que 44% da Geração Z rejeitam um possível empregador que não esteja alinhado com suas crenças pessoais e 50% rejeitam projetos internos ou atribuições com empregadores atuais que não estejam alinhados com seus valores. Além disso, 21% da Geração Z consideraria outros empregos se seu empregador não estiver engajado em questões sociais, e 75% estão mais propensos a considerar outros empregos que se alinhem melhor com seus valores, de acordo com um relatório de 2023 da Oliver Wyman. Também ficou mais fácil do que nunca determinar se nossos valores estão desalinhados e responsabilizar as empresas por suas ações. Além da prevalência das mídias sociais, aplicativos como Blind e Fishbowl são sistemas populares e anônimos de bate-papo com funcionários, nos quais os usuários publicam as realidades não adulteradas sobre o que está acontecendo no trabalho: "Quanto dinheiro o senhor está ganhando?"; "Estou sendo promovido, mas a empresa me ofereceu ações em vez de um aumento salarial, devo aceitar?"; "Nossa organização realmente se importa?" Talvez o senhor já tenha trabalhado em empresas que ocultaram informações pertinentes dos funcionários, como intenção de demissões, campanhas publicitárias falsas, dificuldades de liderança ou lavagem verde. Esses aplicativos digitais oferecem uma abertura radical dentro das organizações, incentivando os funcionários a compartilhar suas experiências e permitindo que façamos escolhas mais informadas sobre nossos locais de trabalho. Por exemplo, um usuário do Blind baseado em Chicago, no setor farmacêutico, me disse que no início deste ano entrou em contato com colegas que usavam o aplicativo para saber se mais alguém na empresa estava sofrendo tratamento sexista de um determinado gerente. Mais de uma dúzia de outras pessoas contaram experiências semelhantes. Percebendo que não se tratava de um incidente isolado e descobrindo que a liderança estava ciente do problema e não fez nada a respeito, eles decidiram deixar a empresa. Portanto, se o senhor saiu de uma organização que não foi transparente com o senhor ou que não se alinhava com seus valores essenciais, há maneiras gentis e honestas de compartilhar isso com possíveis futuros empregadores. Se o gerente de contratação o rejeitar por ter sido transparente - especialmente em relação a um problema sério - é provável que seja um aviso e uma empresa que o senhor queira evitar de qualquer forma. O que o senhor pode dizer: "Foram necessários vários anos de tentativa e erro para determinar o tipo de ambiente de trabalho em que me sinto bem e encontrar uma função que realmente se alinhe aos meus valores. Pelo que aprendi sobre sua organização, parece que nossos valores de comunicação aberta, transparência dos funcionários e melhoria da comunidade combinam muito bem. Nesse sentido, o senhor pode me falar um pouco mais sobre a sua equipe e a cultura da empresa?" Razão nº 3: Falta de flexibilidade ou equilíbrio entre vida pessoal e profissional Não é segredo para ninguém que a maioria dos millennials e da Geração Z valoriza o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a flexibilidade no trabalho. Podemos atribuir isso a vários fatores: entrar na força de trabalho durante a pandemia e se acostumar com configurações remotas (para a Geração Z), ênfase no bem-estar e na saúde mental, maior valorização da autonomia e até mesmo o aumento do custo de vida, que pode nos impedir de nos estabelecermos nas grandes cidades onde os empregos estão localizados. Embora quase metade da Geração Z e a maioria dos millennials digam que seus empregos ainda são fundamentais para suas identidades, muitos de nós não estão dispostos a sacrificar nosso bem-estar e estão buscando maneiras de manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Uma maneira de priorizar o bem-estar é trabalhar em um modelo híbrido, que está se tornando mais popular a cada ano. Em 2023, 12,7% dos funcionários em tempo integral trabalharão em casa, enquanto 28,2% trabalharão de forma híbrida. O trabalho remoto também está relacionado a um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, com 71% dos trabalhadores remotos afirmando que a configuração ajuda a equilibrar o trabalho e a vida pessoal. Além disso, a saúde mental pode ser afetada negativamente quando o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é baixo, e a saúde mental é agora uma das considerações mais importantes para os trabalhadores da Geração Z ao procurarem emprego. Se o senhor trabalhou anteriormente em algum lugar que exigia que estivesse no escritório cinco dias por semana ou que o fazia sentir-se sobrecarregado a ponto de se esgotar, talvez tenha saído para encontrar um local de trabalho que ofereça suporte a um arranjo híbrido ou que ofereça mais recursos de saúde mental. Talvez o senhor tenha decidido buscar uma função nos 16% das empresas que atualmente operam totalmente remotas, sem um escritório físico. A empresa certa corresponderá ao seu desejo de ter uma vida mais equilibrada - o senhor só precisa comunicar isso ao gerente de contratação de forma elegante. O que o senhor pode dizer: "No meu cargo anterior, a norma era trabalhar 60 horas por semana. Eu adorava o trabalho e não me importava com as horas extras ocasionais - entendo que isso faz parte de algumas funções. Mas achei esse nível de horas extras insustentável. Com o tempo, isso começou a afetar meu bem-estar e minha produtividade. Nos fins de semana, eu ficava muito estressado e desgastado para aproveitar o tempo com a família e os amigos. Propus ao meu empregador um horário híbrido para me ajudar a encontrar um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, mas a proposta foi recusada. Embora eu respeite totalmente a escolha deles, no final, tive que fazer o que era certo para mim. Tive que priorizar minha saúde mental e física. Isso foi uma coisa que me chamou a atenção na organização do senhor. Vi em sua declaração de missão que o senhor coloca a saúde dos funcionários em primeiro lugar e acredita que o equilíbrio é fundamental para uma grande cultura. Trabalhar para uma organização que realmente se preocupa com seu pessoal é um importante objetivo de carreira para mim." Razão nº 4: Falta de liberdade de expressão A geração do milênio e a geração Z estão mais dispostas a aceitar e incentivar a discussão de tópicos que antes eram tabus, como raça, gênero, sexualidade e religião, em espaços profissionais. Por isso, as conversas sobre esses tópicos não só estão se tornando mais normalizadas no trabalho, como também são esperadas pelas gerações mais jovens. A aceitação das identidades de outras pessoas é uma de nossas características definidoras. Uma citação extraída de um estudo da McKinsey sobre a Geração Z resume isso perfeitamente: "Cada um de nós tem seu próprio estilo e maneira de ser, mas o que nos une é o fato de aceitarmos e entendermos os estilos de todos." Muitos de nós buscamos culturas no local de trabalho em que pessoas de todas as raças, etnias, gêneros, sexos, orientações sexuais, religiões, deficiências, classes, personalidades e formações educacionais possam ser vulneráveis, autênticas e aprender umas com as outras. Infelizmente, essa expectativa nem sempre se traduz em realidade. Em um relatório sobre a cultura de 2023 da Deloitte, 60% dos entrevistados afirmaram ter se "encoberto" no trabalho nos últimos doze meses, e 60% também descreveram esse encobrimento como prejudicial ao seu senso de identidade. A cobertura é qualquer ação tomada para mascarar sua identidade (como alterar sua apresentação física, mentir sobre sua idade, não levar um parceiro do mesmo sexo para um evento de trabalho ou minimizar comportamentos que possam indicar que o senhor faz parte de um grupo marginalizado). A cobertura faz com que as pessoas se sintam invisíveis e tem um impacto negativo em nossa saúde mental e produtividade. Se você se encontra em uma empresa que afirma se preocupar com diversidade, equidade e inclusão (DEI), mas não age de acordo com essa afirmação - seja por falta de espaços seguros, como grupos de recursos para funcionários, por não reconhecer feriados nacionais recém-reconhecidos, como o Juneteenth, ou por se recusar a normalizar o uso de pronomes, entre outros desalinhamentos -, talvez tenha decidido sair para procurar um lugar onde se sinta à vontade para ser autêntico. Tudo isso para dizer que seu motivo para sair é válido, e a empresa certa para o senhor entenderá isso. O que o senhor pode dizer: "Não havia um grupo de trabalho para pessoas de cor na minha função anterior. Como faço parte de uma comunidade marginalizada, dou mais valor a um empregador que reconhece os obstáculos únicos que enfrentamos na vida e no trabalho, por isso decidi procurar emprego em uma empresa que oferece recursos e apoio a trabalhadores como eu. Além da função em si, que acho que se alinha bem com minhas habilidades, o compromisso dos senhores com a DEI foi algo que me atraiu para a empresa. A longo prazo, quero estar em uma organização em que me sinta aceito e à vontade para me apresentar como eu mesmo." Usar o Job Hopping como um distintivo de honra Eu tendo a concordar com este sentimento de um relatório de 2023 da Oliver Wyman sobre o local de trabalho: "... se as outras gerações viam o job-hopping como um estigma, a geração TI o usa como um distintivo de honra." Ao moldar minha carreira, elaborei uma lista das coisas que eu precisava de um empregador a longo prazo: um salário competitivo, alinhamento de valores, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e liberdade de expressão. Foram necessários quatro empregos para que eu encontrasse isso. O trabalho é uma parte importante de nossas identidades, passamos um terço de nossas vidas fazendo isso. Quer o senhor seja rotulado como "desleal" ou não, saiba que os fatores subjacentes às suas escolhas são mais importantes do que um estereótipo. Não se envergonhe de ficar pulando de um lado para outro até encontrar um lugar que o sustente bem no futuro.

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Resumo.

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