Como o trabalho mudou para as mulheres na América corporativa nos últimos 10 anos

Há dez anos, eu estava me sentindo esgotada depois de deixar um emprego corporativo no setor de tecnologia, onde havia enfrentado e testemunhado preconceito, racismo e assédio sexual. A narrativa que prevalecia ao meu redor sobre a desigualdade de gênero era que as mulheres não eram motivadas ou confiantes o suficiente para ter sucesso no local de trabalho. Assim, ver colegas tão ambiciosas e brilhantes - especialmente mulheres de cor - enfrentando tais desigualdades parecia uma dissonância cognitiva. E, ainda assim, a narrativa "as mulheres precisam se sair melhor" persistia. Naquela época, um amigo me enviou um novo relatório da McKinsey e da Lean In "Women in the Workplace". Em negrito, no topo, estavam as palavras "A América corporativa não está no caminho da igualdade de gênero". Eu me senti atônita e ao mesmo tempo validada. Aqui estava uma pesquisa real que literalmente capturava as observações e experiências com as quais eu vinha lutando. O estudo me estimulou a fazer minha própria pesquisa, defesa e redação sobre como corrigir a igualdade racial e de gênero no trabalho. Felizmente, muita coisa melhorou na última década. Aprendemos a aceitar mais abertamente as desigualdades raciais e de gênero como questões estruturais, e não o que chamo de "consertar as mulheres". Os líderes assumiram o compromisso de melhorar a solução para ambos. Palavras como "preconceito", "microagressões" e "racismo" são mais aceitas no léxico corporativo. (Tanto que até defendi que os líderes aposentassem o termo "microagressões" em favor de "comportamentos de exclusão"). Apesar desse progresso, a igualdade de gênero ainda é desigual. Juntamente com os recentes ataques políticos ao próprio conceito de TI e o declínio dos compromissos corporativos com a igualdade racial e de gênero, existe a preocupação de que a próxima década possa não trazer tanto progresso quanto a última - e é por isso que precisamos manter o pé no acelerador quando se trata de alcançar a paridade de gênero no trabalho. O progresso no avanço do gênero corporativo é misto Desde que foi lançado pela primeira vez em 2015, o relatório Women in the Workplace (Mulheres no local de trabalho) se tornou mais interseccional e diferenciado, detalhando melhor os obstáculos específicos que impedem as mulheres de cor de progredir na América corporativa. A versão mais recente do relatório faz uma retrospectiva da última década das experiências das mulheres. Atualmente, as mulheres ocupam 29% dos cargos de diretoria executiva, em comparação com 17% em 2015. Isso representa um ganho significativo, mas no ritmo atual de progresso, as mulheres de cor levarão 48 anos para alcançar a paridade na América corporativa, em comparação com 22 anos para as mulheres brancas. O relatório também constata que ser uma "única" - ou seja, uma das únicas pessoas de sua raça ou gênero na sala de trabalho - continua a ser uma experiência comum para as mulheres, sem nenhuma mudança desde 2018: Uma em cada cinco mulheres hoje diz que é "só" por causa de seu gênero e duas em cada cinco são "só" por causa de sua raça. As Onlys relatam ter enfrentado mais microagressões no trabalho, o que prejudica profundamente suas experiências no local de trabalho, e também são mais propensas a sentir que estão sob escrutínio adicional. O relatório também conclui que os compromissos organizacionais e dos líderes com a diversidade racial e de gênero estão diminuindo. Em 2019, 87% das empresas citaram a diversidade de gênero como uma alta prioridade e 77% citaram a diversidade racial como alta prioridade. Em 2024, esses números caíram para 78% e 69%, respectivamente, o que os autores do relatório descreveram corretamente como "profundamente preocupante". Isso está de acordo com minhas experiências recentes em meu trabalho como estrategista de inclusão: Observei um declínio nos compromissos de DEI em várias organizações. Além disso, vi líderes cederem à pressão política para recuar nos compromissos com a igualdade racial, principalmente após a decisão da Suprema Corte do ano passado de limitar a ação afirmativa nas faculdades. Recomendações para o avanço da igualdade de gênero "O que é preocupante no relatório deste ano é que o compromisso com a diversidade está começando a retroceder", disse-me Sheryl Sandberg, fundadora da Lean In. "As empresas têm o poder de promover mudanças significativas, e agora não é hora de desacelerar." Então, como as organizações que não recuaram em seus compromissos - ou aquelas que até dobraram a aposta e resistiram à oposição à DEI - podem continuar a progredir? O que realmente funciona? Como se vê, muitas das táticas que os especialistas e acadêmicos vêm recomendando aos líderes das empresas há anos estão compensando e gerando progresso para as mulheres no local de trabalho. Aqui estão algumas das recomendações específicas citadas no relatório: Reduzir o preconceito na contratação Os processos de contratação estão repletos de preconceitos - por exemplo, a triagem de currículos com nomes que não sejam reconhecidamente anglo-saxões ou a contratação por "adequação à cultura". As organizações devem identificar e erradicar esses preconceitos usando intervenções reconhecidamente bem-sucedidas, como: remover nomes e outras informações identificáveis de gênero e raça dos currículos para que as mulheres e as pessoas de cor não sejam excluídas na primeira etapa; trazer consistência ao processo de entrevista usando perguntas padronizadas para os candidatos; e garantir que haja diversidade de gênero e raça no grupo de candidatos. Reduzir o viés nas avaliações de desempenho Os homens geralmente recebem mais feedback acionável no trabalho do que as mulheres e, sem avaliações de desempenho padronizadas, é fácil para os gerentes serem vítimas de preconceitos raciais e de gênero ao tomarem decisões de promoção. Isso significa que o processo de avaliação de desempenho pode prejudicar não apenas o avanço da carreira das mulheres, mas também pode ser um empecilho para a retenção. Como um dos entrevistados, um gerente sênior latino, declarou no relatório: "Penso em manter as mulheres e as mulheres de cor satisfeitas e permanecer na organização, e acho que a maior coisa que as empresas poderiam fazer é garantir que elas não sejam avaliadas de forma mais severa do que seus pares. Muitas vezes, somos submetidos a padrões mais elevados do que nossos colegas, o que nos afeta em termos de salários ou promoções." Embora o treinamento sobre preconceito como uma intervenção autônoma não seja suficiente para reduzir o preconceito no local de trabalho, ele pode ser eficaz quando direcionado. Quando os gerentes que tomam decisões sobre avaliação de desempenho e promoção são conscientizados de como os preconceitos aparecem nas avaliações de desempenho, há algumas evidências que sugerem que eles os considerarão ao tomar decisões sobre remuneração e promoções. Ativação de gerentes para criar uma cultura inclusiva O sucesso no avanço da equidade de gênero requer comprometimento, consistência e responsabilidade da liderança, impulsionados pela adesão pessoal ao motivo pelo qual a DEI é importante. "Quando trabalhamos com líderes, começamos com a construção de um entendimento compartilhado de que a inclusão é uma habilidade fundamental de liderança e que eles devem se responsabilizar por liderar com inclusão", como recomenda a especialista em liderança e cultura no local de trabalho La'Kita Williams. "Os líderes também devem estar atentos às barreiras sistêmicas que existem para as mulheres de cor e defender ativamente a mudança no sistema." A boa notícia é que o relatório cita um aumento significativo no número de gerentes que priorizam a inclusão na última década. Infelizmente, muitos gerentes também relataram uma falta crítica de apoio e um sentimento de sobrecarga, com 42% relatando que frequentemente ou sempre se sentem esgotados, em comparação com 33% dos não gerentes. As organizações precisam encontrar maneiras de reduzir as cargas de trabalho individuais dos gerentes para que eles tenham mais tempo para apoiar suas equipes. Elas também podem fornecer aos gerentes ferramentas como perguntas padronizadas para avaliar o bem-estar dos membros da equipe e exemplos de roteiros para conversas importantes sobre carreira. Inspirar os funcionários a se tornarem agentes de mudança Sempre observei uma lacuna entre o "porquê" da TI e como os funcionários podem realmente se conectar com ela. O relatório recomenda mobilizar os funcionários tornando explícita a ligação entre os valores de uma organização e o avanço das mulheres, por exemplo: "Se a sua empresa valoriza a inovação, compartilhe os resultados de pesquisas que mostram que equipes diversificadas costumam ser mais inovadoras. Ou, se o foco da empresa for o cliente, fale sobre como ter mais mulheres na liderança pode ajudar a melhorar os produtos voltados para as mulheres." Criando oportunidades de aliança para os homens Como eles ainda ocupam a maioria dos cargos de liderança, é fundamental que os funcionários do sexo masculino participem do avanço de suas colegas mulheres. As organizações devem considerar o patrocínio de grupos de alianças da mesma forma que patrocinam outros ERGs. Esses grupos de alianças geralmente oferecem camaradagem e uma forma estruturada de participação para homens e outros aliados. Os grupos patrocinados pelo empregador indicam que a aliança está alinhada com as prioridades da empresa, o que pode ajudar a motivar os homens a se envolverem. Oferecer benefícios que apoiem pais, cuidadores e funcionários que enfrentam problemas de saúde Na última década, houve uma melhora significativa nos benefícios da empresa que dão suporte a uma ampla gama de funcionários. De licença parental estendida a creches de apoio e maior flexibilidade, os benefícios do empregador estão ligados a índices mais altos de felicidade e melhor retenção de funcionários. Embora sejam benéficos para todos, eles são especialmente úteis para as mulheres, que são mais propensas a ter responsabilidades de cuidado. . . . Sem dúvida, não podemos retroceder em relação ao progresso da DEI que foi feito nos últimos 10 anos. É especialmente preocupante ver os compromissos das empresas diminuindo em relação à igualdade racial e de gênero, justamente quando mais precisamos deles. Fiquei animado ao ver alguns líderes e organizações com visão de futuro continuarem (e, em alguns casos, até aumentarem) seus compromissos. Mas realmente precisamos do envolvimento de todos, principalmente porque sabemos que o progresso ainda é lento para as mulheres de cor. Embora eu não defenda mais a DEI como argumento comercial, há razões inegáveis pelas quais os líderes precisam manter o curso. Como Sandberg enfatizou para mim, "os líderes precisam permanecer totalmente comprometidos com a igualdade racial e de gênero e garantir que os gerentes e funcionários saibam que a diversidade beneficia a todos - e é boa para os negócios".

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Resumo.

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