Lo que el segundo mandato de Trump podría significar para la DEI

Quienes apoyan los valores de la diversidad, la equidad y la inclusión están preocupados, y con razón, por el impacto de la victoria de Donald Trump en las elecciones presidenciales estadounidenses de 2024. Está claro, por su historial en el primer mandato, por la agenda de su compañero de fórmula y por sus primeras decisiones en materia de personal, que la administración entrante de Trump casi con toda seguridad intensificará la creciente reacción en contra de la DEI en el lugar de trabajo. Entonces, ¿cómo pueden los líderes seguir construyendo organizaciones justas e inclusivas incluso en este entorno extremadamente desafiante? Qué esperar del segundo mandato de Trump Desmantelar la DEI se ha convertido en una misión central del movimiento político conservador, cuyas tácticas incluyen demandas antiDEI, legislación antiDEI y ataques rutinarios a la DEI en la arena pública. Por ello, es probable que la administración entrante de Trump emprenda un ataque múltiple contra la DEI mediante: Emitiendo órdenes ejecutivas anti-DEI En septiembre de 2020, Trump emitió una orden ejecutiva que pretendía prohibir a los contratistas federales participar en la llamada formación "divisiva" de la DEI. Aunque la orden fue revocada por el presidente Biden, al parecer los aliados de Trump han preparado una orden ejecutiva para que el presidente la firme el primer día, que "eliminaría los programas que promueven la diversidad, la equidad y la inclusión". Para ser claros, sería una flagrante violación de la Primera Enmienda prohibir la "promoción" de la DEI. Del mismo modo, cualquier orden que restringiera a las organizaciones la formación de sus propios empleados en temas de DEI sería impugnada en los tribunales. Dado que una ley estatal similar fue anulada a principios de este año, una impugnación judicial tendría muchas posibilidades de éxito. Pero una orden ejecutiva de este tipo podría, no obstante, tener un importante efecto amedrentador. Implementación de la agenda del Proyecto 2025 DEI Durante la campaña, Trump trató repetidamente de distanciarse del Proyecto 2025, un conjunto de propuestas políticas conservadoras elaboradas por un equipo que incluía a muchos asesores de su primera administración. Incluso si esta desautorización fuera sincera, es probable que se enfrente a una presión significativa del movimiento legal y político conservador para implementar los puntos de la agenda anti-DEI de ese documento. Estos incluyen Suprimir las oficinas y el personal de la DEI dentro del gobierno federal Rescindir otra orden ejecutiva que exige a los contratistas federales que garanticen la igualdad de oportunidades Tomar medidas coercitivas contra las organizaciones que realicen "clasificaciones y cuotas raciales" o "cursos de formación en DEI que promuevan la teoría crítica de la raza" Enmendando la ley antidiscriminación para eliminar la responsabilidad por "impacto dispar", un cambio que haría imposible impugnar políticas que parecen neutrales pero que tienen un efecto discriminatorio significativo - por ejemplo, pruebas de contratación innecesarias que excluyen de forma desproporcionada a mujeres y personas de color. Tales cambios serían sustancialmente más difíciles de impugnar ante los tribunales que una orden ejecutiva sobre la formación de la DEI. Si se promulgara en su totalidad, este programa asestaría un golpe devastador al campo de la DEI y haría falta un esfuerzo concertado para que una futura administración pudiera deshacerlo. Dar forma al poder judicial Trump también tendrá la oportunidad de nombrar nuevos jueces y magistrados federales, ayudado por un Senado liderado por los republicanos para confirmar sus nominaciones. Esto incluye añadir jueces conservadores más jóvenes al Tribunal Supremo si el juez Samuel Alito o el juez Clarence Thomas se retiran, fortificando una supermayoría conservadora que probablemente limitaría aún más la práctica de la DEI. Qué pueden hacer las organizaciones ¿Cómo pueden las organizaciones impulsar la DEI en este desalentador entorno? En 2016, uno de nosotros (Kenji) codesarrolló tres modelos sobre cómo las organizaciones multinacionales podrían apoyar la inclusión LGBTQ+ en países que son hostiles a los derechos LGBTQ+: Modelo 1: "Cuando en Roma". Las empresas se adhieren a las normas y leyes locales de la jurisdicción hostil, aunque eso signifique diluir algunos de sus compromisos pro-LGBTQ+. Modelo 2: "Embajada". Las empresas adoptan internamente políticas pro-LGBTQ+, pero no impulsan el cambio en la sociedad en general. Modelo 3: "Defender". Las empresas intentan cambiar las leyes locales y las normas sociales en una dirección pro-LGBTQ+. Creemos que el panorama para las organizaciones pro-DEI en Estados Unidos es ahora análogo al panorama para las organizaciones pro-LGBTQ+ en países hostiles en el extranjero. Como tal, este marco puede orientar a las organizaciones sobre cómo hacer avanzar la DEI bajo la segunda presidencia de Trump. "Cuando en Roma": Cumpla, pero no sobrecumpla A medida que el entorno legal constriñe cada vez más -o incluso proscribe- ciertas formas de DEI, algunos líderes pueden verse tentados a lanzar las manos al aire y concluir que toda la empresa de DEI es arriesgada. Esa conclusión sería un error. Incluso en el escenario más pesimista, muchas formas de DEI seguirán siendo legales bajo una presidencia de Trump. Estas incluyen la expansión de la divulgación para ampliar los grupos de candidatos, la adopción de procesos de entrevista estructurados, la creación de programas de tutoría y entrenamiento abiertos a todos, la realización de la educación de los empleados y la auditoría de los procesos de evaluación y promoción para eliminar los sesgos, entre muchos otros. Es probable que los programas de DEI que no confieren una "preferencia" a los grupos legalmente protegidos (como los grupos definidos por raza o sexo) sigan siendo legalmente seguros en un futuro previsible. Por lo tanto, los líderes pueden hacer avanzar la DEI educando a sus colegas para que distingan entre las formas legales e ilegales de DEI. También pueden asegurarse de que sólo se abandonen o modifiquen las formas claramente ilegales, al tiempo que se protegen y mejoran los programas restantes. "Embajada": Crear un refugio seguro En un país anti-LGBTQ+, a veces el lugar de trabajo es el único escenario donde las personas LGBTQ+ experimentan seguridad y pertenencia. Ahora que es probable que el entorno político de Estados Unidos se vuelva cada vez más hostil hacia diversas personas marginadas, los lugares de trabajo deben concebirse a sí mismos como refugios seguros. Las organizaciones pueden redoblar la programación destinada a crear un clima inclusivo para las personas de todos los orígenes, especialmente las que corren más riesgo bajo una administración Trump, como las personas trans, las inmigrantes, las trabajadoras embarazadas y las personas de color. Siempre que sea legalmente posible, las organizaciones pueden facilitar el acceso a servicios (como la atención sanitaria) que el gobierno podría despojar, reforzar los grupos de afinidad para que dispongan de los recursos adecuados para proporcionar a los empleados el tan necesario apoyo de sus compañeros y dotar a los trabajadores de las habilidades necesarias para actuar como aliados y líderes inclusivos. No importa lo hostil que se vuelva el entorno externo, las organizaciones tienen el control sobre la cultura dentro de sus propias paredes. De hecho, tienen la responsabilidad de crear ese refugio como únicos organismos capaces de proporcionarlo dentro del lugar de trabajo. Defender: Cambiar la narrativa Por último, las organizaciones pueden utilizar sus poderosas voces para abogar por la DEI en la esfera pública. En el tiempo transcurrido desde la decisión del Tribunal Supremo sobre los Estudiantes por una Admisión Justa, los activistas contrarios a la DEI han presentado un aluvión de demandas atacando la DEI en el lugar de trabajo y han utilizado los medios sociales para enmarcar la DEI como divisiva y discriminatoria. Con este telón de fondo, muchas organizaciones han llevado a cabo el trabajo de DEI de forma sigilosa, con la esperanza de poder aprovechar la oleada de reacciones negativas sin atraer la ira pública o una demanda perjudicial. Sin embargo, su silencio ha creado la falsa impresión de que las organizaciones han abandonado la IAD en masa y ha permitido que los activistas anti IAD llenen el vacío con argumentos engañosos. Hay muchos ejemplos modernos de organizaciones que defienden sus valores frente a los ataques, como los líderes de Mercedes-Benz y Porsche condenando la xenofobia en Alemania y expresando su apoyo a la diversidad y la libertad a principios de este año, o más de 200 empresas estadounidenses oponiéndose públicamente a las leyes anti-LGBTQ+ en 2022. Es esencial, bajo la presidencia entrante de Trump, que las organizaciones a favor de la DEI aboguen en voz alta por la DEI, por ejemplo mediante declaraciones públicas, informes amicus en litigios o apoyo a grupos de derechos civiles. . . . Estos tres modelos no se excluyen mutuamente; las organizaciones pro-DEI pueden y deben adoptarlos todos. Tampoco son igual de eficaces a la hora de promover la DEI. El modelo "Cuando en Roma" es el más modesto y el modelo "Defensor" es el más ambicioso. Las grandes organizaciones en particular, como las empresas de la lista Fortune 500 y las grandes empresas de servicios profesionales, tienen la capacidad -y el deber- de actuar como defensores cuando otros pueden carecer del poder o los recursos para hacerlo. Los defensores de la DEI se enfrentan a una enorme lucha en los próximos cuatro años. Sin embargo, la demografía de este país está cambiando irreversiblemente para volverse más diversa a lo largo de líneas como la raza, la etnia, la religión y la condición LGBTQ+. Creemos que las organizaciones que tendrán éxito a largo plazo son las que aprovechen la oportunidad que brinda nuestra sociedad en rápida diversificación y la utilicen para promover la justicia y la inclusión para todos. Esa tarea es más urgente que nunca.

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