Cómo estructurar una gran entrevista

Imagínese esto: Es usted un directivo que busca cubrir un puesto importante en su equipo. Ha preseleccionado a unas cuantas personas, pero está buscando al candidato que le dé la rosa final. Basándose en sus currículos, sabe que cada finalista es lo suficientemente experto en tecnología como para desempeñar bien el puesto. Pero usted quiere el paquete completo: alguien que mejore su equipo, tanto en habilidades como en compatibilidad. Usted apuesta por la ronda de entrevistas para encontrar la pareja perfecta. ¿La advertencia? Nunca ha entrevistado a nadie antes. ¿Cómo se prepara y qué preguntas formula para aumentar sus posibilidades de seleccionar a la mejor persona para el puesto? Cómo triunfar en el proceso de la entrevista La entrevista es la fase más crítica de cualquier proceso de contratación, y todo se reduce a la preparación. Hacer las preguntas equivocadas o no saber lo que quiere de un candidato puede llevarle a tomar malas decisiones. Puede acabar contratando -y luego despidiendo- a alguien que no se ajusta a sus necesidades y verse obligado a perder tiempo y dinero volviendo a contratar. También es importante tener en cuenta que la entrevista es un proceso bidireccional. Del mismo modo que usted entrevista al candidato, éste le evalúa a usted, a la empresa y al puesto de trabajo. Llegar sin preparar a una entrevista puede repercutir en cómo ven su profesionalidad. Incluso si el entrevistado es ideal para el puesto, una mala presentación puede disuadirle de querer trabajar a sus órdenes. Para evitar estos escollos, debe prepararse con antelación. Eso incluye tener claro el papel, las responsabilidades y lo que busca en un candidato; elaborar preguntas inteligentes para hacerle; y hacer los deberes para poder responder a sus preguntas. He aquí cómo empezar. Tenga claro el papel y las responsabilidades. La preparación de una entrevista comienza ya con la elaboración de la descripción del puesto (JD). Cuando redacte la JD, sea específico sobre las responsabilidades del puesto y las aptitudes necesarias para desempeñarlas bien, incluidas las aptitudes blandas que espera que aporten al equipo. Si necesita cubrir un puesto de recursos humanos, por ejemplo, ¿buscará un especialista en prestaciones, un gestor del rendimiento o un multiusos? Anote todo lo "imprescindible" que necesita una persona para tener éxito frente a lo "agradable". Sea cual sea el puesto para el que esté contratando, este nivel de detalle le dará más claridad tanto a usted como a los candidatos. Una vez que empiece a evaluar a los candidatos, es posible que también aprenda más sobre lo que no está buscando. Preste atención a esto, ya que es tan valioso como aprender lo que sí quiere. Por ejemplo, puede darse cuenta de que un candidato tiene varias erratas en sus materiales. Este descuido podría ser una señal de alarma, sobre todo si está contratando para un puesto que requiere esa atención al detalle. O tal vez, durante la propia entrevista, un candidato mencione que prefiere trabajar solo, pero usted sabe que el puesto que quiere cubrir es altamente colaborativo. Todas estas son cosas a las que debe prestar atención, aunque no las haya mencionado en la descripción del puesto. Basándose en sus percepciones, puede que necesite ajustar sus criterios para tomar la mejor decisión y atraer a los mejores candidatos para el puesto. Cree una estructura para la entrevista. Tanto si realiza estas entrevistas en persona como virtualmente, individualmente o con un panel, asegúrese de que todas las partes siguen un formato estructurado. Esto garantiza que cada entrevistado reciba las mismas preguntas ordenadas y sea evaluado con los mismos criterios. De este modo será más fácil comparar las respuestas de cada candidato y se reducirá la posibilidad de sesgos. Al estructurar la entrevista, recuerde también que las buenas preguntas son abiertas y requieren más que una respuesta de una sola palabra. Fomentan la elaboración y el detalle, proporcionando un contexto útil para que usted pueda sacar conclusiones. Puede enmarcar las preguntas abiertas utilizando "qué", "cómo" y "por qué" para sonsacar mejores respuestas ("¿De qué manera se consideraría usted un trabajador duro?" frente a "¿Es usted un trabajador duro?"). Por otro lado, una pregunta no tan buena o cerrada podría ser: "Aunque fomentamos el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, aquí trabajamos muy duro. ¿Se consideraría usted un trabajador duro?". Lo más probable es que la persona se limite a decir que sí y, si tiene suerte, puede que escuche otra frase sobre por qué se siente así. Recomiendo utilizar la siguiente estructura para evaluar a cada candidato de forma imparcial: preguntas de calentamiento, preguntas sobre capacidades y cualificaciones, preguntas sobre comportamiento y preguntas sobre alineación con el lugar de trabajo. Preguntas de calentamiento Aunque puede resultar tentador lanzarse directamente a las preguntas difíciles, recuerde que debe tomarse su tiempo. Usted determina a quién se contrata, así que es comprensible que el entrevistado esté ansioso dado lo que está en juego. Establezca el tono de la conversación presentándose y haciendo preguntas de calentamiento - preguntas que ayuden tanto al entrevistador como al entrevistado a facilitar la conversación - como pedirles que le expliquen sus antecedentes o su experiencia. Al escuchar las respuestas, podrá observar el estilo de comunicación del candidato y la eficacia con la que articula sus ideas. También debe fijarse en lo bien preparado que está el entrevistado cuando le habla de sí mismo y de por qué le interesa trabajar en su empresa. Tras estas preguntas iniciales, puede sumergirse en otras más sugerentes para hacerse una idea más completa de quiénes son y de su potencial para tener éxito en el puesto. Preguntas sobre aptitudes y cualificaciones Estas preguntas permiten al candidato compartir aquello en lo que es excelente, bueno o necesita mejorar. Le permiten analizar si el candidato posee las habilidades duras necesarias para desempeñar bien este papel en particular. Puede aprender mucho haciendo preguntas abiertas centradas en sus habilidades técnicas y en cómo las han utilizado para resolver problemas en puestos anteriores. También puede preguntar al candidato cómo podría abordar una tarea desafiante en este nuevo puesto. Por ejemplo, puede que quiera medir su dominio de ciertos programas o herramientas: "¿Puede hablar de una ocasión en la que utilizó este software para analizar los datos de participación de la audiencia y cuáles fueron sus conclusiones?" o "¿Cuáles son algunas de las herramientas que ha utilizado para sobrellevar una escasez de productividad?" o "¿Cuál ha sido su experiencia utilizando Google Trends?". A veces las entrevistas requieren que los candidatos realicen evaluaciones que demuestren sus habilidades técnicas. En esos casos, puede omitir hacer usted mismo las preguntas basadas en las habilidades y dedicar tiempo extra a otras áreas. Preguntas de comportamiento Las preguntas de comportamiento son esencialmente escenarios de juegos de rol: Miden cómo han respondido o responderán las personas en una situación. Es una buena forma de poner a prueba las habilidades blandas de un candidato, como la comunicación, el trabajo en equipo, la adaptabilidad o el pensamiento crítico. Recuerde: Mientras que muchas habilidades técnicas pueden desarrollarse con el tiempo, las habilidades blandas como la resiliencia, la autoconciencia y una mentalidad de crecimiento (o voluntad de aprender) son más difíciles de enseñar. Como mínimo, también querrá a alguien con una buena inteligencia emocional. Mientras escucha sus respuestas, pregúntese: "¿Es alguien con quien me sentiría cómodo -o temeroso- de trabajar a su lado?". Dependiendo de qué habilidades blandas sean necesarias para este papel, cree preguntas centradas en esos temas. Por ejemplo, está entrevistando a candidatos para un puesto de cara al cliente en una empresa global, lo que requiere que interactúen con personas culturalmente diversas y también que trabajen con una plantilla multicultural. Para conocer su competencia cultural y sus habilidades para hablar en público, podría preguntarles: "¿Podría explicarme cómo comunicaría la misión de la empresa a un público numeroso compuesto por personas cuya lengua materna no es el inglés?" o "Cuénteme alguna ocasión en la que resolviera un conflicto con un miembro de un equipo remoto". Para explorar más a fondo la forma en que los individuos responden a los contratiempos y demuestran responsabilidad e integridad, no puede equivocarse con lo siguiente: "Háblemede una ocasión en la que fracasó". En realidad, usted está escuchando cómo se enmendaron después de los hechos. Es lo que no se dice lo que a veces puede decir mucho sobre quiénes son. Preguntas de alineación en el lugar de trabajo Como directivo, debe conocer bien la dinámica de su organización y su estilo de gestión. Esto le facilitará prever qué tipo de contratación complementaría mejor a su equipo. Además, contratar a un candidato cuyos valores se alineen con los de la organización puede impulsar significativamente la estrategia de ésta, reforzar la satisfacción de los empleados y reducir la rotación, entre otros beneficios. Considere este escenario. Supongamos que forma parte de una start-up floreciente que fomenta las ideas poco convencionales. Asumir riesgos calculados es un ethos clave entre su equipo, y su empresa se enorgullece de la innovación y la creatividad. Por lo tanto, cuando entreviste a los candidatos, podría centrarse en hacer preguntas de alineación específicas como "Describa una experiencia en la que se arriesgó para probar algo nuevo en su vida personal o profesional. ¿Cómo resultó?" o "Hábleme de una ocasión en la que tuvo que tomar decisiones difíciles en una situación de mucha presión". Entonces descubrirá que el candidato es bastante cauto y prefiere considerar todas las variables antes de emprender cualquier acción. De hecho, puede que incluso admitan que en realidad tienen aversión al riesgo. Esta perspicaz respuesta no refleja necesariamente una mala opinión del candidato, sino que demuestra que el puesto no se ajusta a las necesidades de ninguno de los dos y que es mejor separarse pronto. Reserve algo de tiempo para lo que no hayan dicho. Al concluir la entrevista, puede hacer a cada candidato esta pregunta final: "¿Hay algo que no le haya preguntado y que le hubiera gustado mencionar?". Este prompt es el último lienzo en blanco de los candidatos. Aunque esta pregunta sigue estando dentro de un formato de entrevista estructurado, da al entrevistado la oportunidad de compartir todo lo que quiera. Pueden mencionar aspectos de su formación técnica que no surgieron en la pizarra de la entrevista, hablar de sus aficiones o dar más contexto a las lagunas de su currículum. También pueden aprovechar este tiempo para aclarar cualquier duda que puedan tener sobre el puesto o sobre cómo encajan. En resumen, les está dando la oportunidad de hacerse una idea más íntima y completa de quiénes son, personal y profesionalmente. Tanto si realiza la entrevista en persona como virtualmente, procure que tenga un formato estructurado salpicado de preguntas abiertas. Esto animará a los candidatos a compartir respuestas reflexivas que le ayudarán a conocer mejor sus habilidades y su alineación. Al mismo tiempo, prepárese para responder a sus preguntas (incluidas las menos convencionales). Siguiendo este marco de entrevistas, podrá identificar -e incorporar- a los mejores talentos para su equipo.

Cómo estructurar una gran entrevista

Resumen.

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