Como estruturar uma ótima entrevista

Imagine o seguinte: O senhor é um gerente que está procurando preencher um cargo importante em sua equipe. O senhor já selecionou algumas pessoas, mas está procurando o candidato para dar a sua rosa final. Com base em seus currículos, o senhor sabe que cada finalista tem conhecimento técnico suficiente para desempenhar bem a função. Mas o senhor quer o pacote completo: alguém que aprimore sua equipe, tanto em termos de habilidade quanto de compatibilidade. O senhor está apostando na rodada de entrevistas para encontrar a combinação perfeita. A ressalva? O senhor nunca entrevistou alguém antes. Como o senhor se prepara e que perguntas deve fazer para aumentar suas chances de selecionar a melhor pessoa para o cargo? Como vencer o processo de entrevista A entrevista é o estágio mais crítico de qualquer processo de contratação e tudo se resume à preparação. Fazer as perguntas erradas ou não saber o que o senhor deseja de um candidato pode levar a decisões erradas. O senhor pode acabar contratando - e depois demitindo - alguém que não corresponde às suas necessidades e, em seguida, ser obrigado a perder tempo e dinheiro recontratando. Também é importante ter em mente que a entrevista é um processo de mão dupla. Assim como o senhor está entrevistando o candidato, o candidato está avaliando o senhor, a empresa e o cargo. Chegar despreparado para uma entrevista pode afetar a maneira como o candidato vê seu profissionalismo. Mesmo que o entrevistado seja ideal para a função, uma apresentação ruim pode dissuadi-lo de querer trabalhar com o senhor. Para evitar essas armadilhas, o senhor precisa se preparar com antecedência. Isso inclui esclarecer a função, as responsabilidades e o que o senhor está procurando em um candidato; elaborar perguntas inteligentes para fazer ao candidato; e fazer a lição de casa para poder responder às perguntas dele. Veja a seguir como começar. Esclareça a função e as responsabilidades. A preparação para uma entrevista começa desde a elaboração da descrição do cargo (JD). Ao redigir a JD, seja específico sobre as responsabilidades da função e as habilidades necessárias para desempenhá-las bem, inclusive as habilidades sociais que o senhor espera que o candidato traga para a equipe. Se precisar preencher uma função de recursos humanos, por exemplo, o senhor estará procurando um especialista em benefícios, um gerente de desempenho ou um "pau para toda obra"? Anote todos os "itens obrigatórios" que uma pessoa precisa ter para ser bem-sucedida em comparação com os "itens agradáveis". Seja qual for o cargo para o qual está contratando, esse nível de detalhe dará mais clareza ao senhor e aos candidatos. Quando começar a avaliar os candidatos, o senhor também poderá saber mais sobre o que não está procurando. Preste atenção a isso, pois é tão valioso quanto saber o que o senhor quer . Por exemplo, o senhor pode notar que um candidato tem vários erros de digitação em seus materiais. Esse descuido pode ser um sinal de alerta, principalmente se o senhor estiver contratando para uma função que exija atenção aos detalhes. Ou talvez, durante a entrevista, um candidato mencione que prefere trabalhar sozinho, mas o senhor sabe que o cargo que deseja preencher é altamente colaborativo. É preciso prestar atenção a todos esses aspectos, mesmo que o senhor não os tenha mencionado na descrição do cargo. Com base em suas percepções, talvez seja necessário ajustar seus critérios para tomar a melhor decisão e atrair os melhores candidatos para a função. Crie uma estrutura para a entrevista. Independentemente de o senhor realizar essas entrevistas pessoalmente ou virtualmente, individualmente ou com um painel, certifique-se de que todas as partes sigam um formato estruturado. Isso garante que cada entrevistado receba as mesmas perguntas ordenadas e seja avaliado com base nos mesmos critérios. Dessa forma, será mais fácil comparar as respostas de cada candidato e reduzir a chance de parcialidade. Ao estruturar a entrevista, lembre-se também de que boas perguntas são abertas e exigem mais do que uma resposta de uma única palavra. Elas incentivam a elaboração e os detalhes, fornecendo um contexto útil para o senhor tirar conclusões. O senhor pode estruturar perguntas abertas usando "o quê", "como" e "por quê" para obter melhores respostas ("De que forma o senhor se considera um trabalhador esforçado?" em vez de "O senhor é um trabalhador esforçado?"). Por outro lado, uma pergunta não tão boa ou fechada pode ser: "Embora incentivemos o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, trabalhamos muito por aqui. O senhor se considera uma pessoa que trabalha muito?". É muito provável que a pessoa diga apenas que sim e, se o senhor tiver sorte, poderá ouvir outra frase sobre o motivo pelo qual ela se sente assim. Recomendo que o senhor use a seguinte estrutura para avaliar cada candidato de forma justa: perguntas de aquecimento, perguntas sobre habilidades e qualificações, perguntas sobre comportamento e perguntas sobre alinhamento com o local de trabalho. Perguntas de aquecimento Embora possa ser tentador ir direto para as perguntas difíceis, lembre-se de dar um tempo. O senhor determina quem será contratado, portanto, é compreensível que o entrevistado esteja ansioso devido ao que está em jogo. Defina o tom da conversa apresentando-se e fazendo perguntas de aquecimento - perguntas que ajudem tanto o entrevistador quanto o entrevistado a se familiarizarem com a conversa - como pedir ao entrevistado que fale sobre seu histórico ou experiência. Ao ouvir as respostas, o senhor poderá observar o estilo de comunicação do candidato e a eficácia com que ele articula suas ideias. O senhor também deve observar se o entrevistado está bem preparado ao falar sobre si mesmo e por que está interessado em trabalhar na sua empresa. Após essas perguntas iniciais, o senhor pode então se aprofundar em perguntas mais instigantes para obter uma visão mais completa de quem ele é e de seu potencial para ter sucesso no cargo. Perguntas sobre habilidades e qualificações Essas perguntas permitem que o candidato compartilhe aquilo em que é ótimo, bom ou em que precisa melhorar. Elas permitem que o senhor analise se o candidato tem as habilidades difíceis necessárias para ter um bom desempenho nessa função específica. O senhor pode aprender muito fazendo perguntas abertas com foco nas habilidades técnicas do candidato e em como ele as utilizou para resolver problemas em funções anteriores. O senhor também pode perguntar ao candidato como ele abordaria uma tarefa desafiadora nessa nova função. Por exemplo, o senhor pode querer medir a proficiência dele em determinados programas ou ferramentas: "O senhor pode falar sobre uma ocasião em que usou esse software para analisar dados de engajamento do público e quais foram suas descobertas?" ou "Quais são algumas ferramentas que o senhor usou para superar uma crise de produtividade?" ou "Qual foi sua experiência usando o Google Trends?" Às vezes, as entrevistas exigem que os candidatos realizem avaliações que demonstrem suas habilidades técnicas. Nesses casos, o senhor pode deixar de fazer perguntas baseadas em habilidades e alocar tempo extra para outras áreas. Perguntas comportamentais As perguntas comportamentais são essencialmente cenários de dramatização: Elas avaliam como as pessoas reagiram ou reagirão em uma situação. Essa é uma ótima maneira de testar as habilidades sociais de um candidato, como comunicação, trabalho em equipe, adaptabilidade ou pensamento crítico. Lembre-se: Embora muitas habilidades técnicas possam ser desenvolvidas com o tempo, as habilidades interpessoais, como resiliência, autoconsciência e uma mentalidade de crescimento (ou disposição para aprender), são mais difíceis de ensinar. No mínimo, o senhor também quer alguém com boa inteligência emocional. Ao ouvir as respostas, pergunte a si mesmo: "Ele é alguém com quem eu me sentiria confortável - ou temeria - trabalhar?" Dependendo das habilidades sociais necessárias para essa função, crie perguntas centradas nesses temas. Por exemplo, o senhor está entrevistando candidatos para uma função voltada para o cliente em uma empresa global, o que exige que eles interajam com pessoas culturalmente diversas e também trabalhem com uma força de trabalho multicultural. Para entender a competência cultural e as habilidades de falar em público dos candidatos, o senhor poderia perguntar: "O senhor poderia me explicar como comunicaria a missão da empresa a um grande público composto por falantes não nativos de inglês?" ou "Fale-me sobre uma ocasião em que resolveu um conflito com um membro remoto da equipe". Para explorar ainda mais como as pessoas reagem a contratempos e demonstram responsabilidade e integridade, o senhor não pode errar com o seguinte: "Conte-me sobre uma ocasião em que o senhor falhou." Na verdade, o senhor está ouvindo como eles fizeram as pazes depois do fato. É o que não foi dito que, às vezes, pode dizer muito sobre quem o senhor é. Perguntas sobre alinhamento no local de trabalho Como gerente, o senhor deve ter uma firme compreensão da dinâmica organizacional e do estilo de gerenciamento. Assim, será mais fácil para o senhor imaginar que tipo de contratação complementaria melhor a sua equipe. Além disso, contratar um candidato cujos valores estejam alinhados com a organização pode impulsionar significativamente a estratégia da organização, aumentar a satisfação dos funcionários e reduzir a movimentação, entre outros benefícios. Considere este cenário. Digamos que o senhor faça parte de uma start-up em expansão que incentiva ideias não convencionais. Assumir riscos calculados é um ethos fundamental entre sua equipe, e sua empresa se orgulha da inovação e da criatividade. Portanto, ao entrevistar os candidatos, o senhor pode se concentrar em fazer perguntas de alinhamento direcionadas, como "Descreva uma experiência em que o senhor assumiu riscos para tentar algo novo em sua vida pessoal ou profissional. Como isso aconteceu?" ou "Conte-me sobre uma ocasião em que o senhor teve de tomar decisões difíceis em uma situação de alta pressão". O senhor então descobre que o candidato é bastante cauteloso e prefere considerar todas as variáveis antes de tomar qualquer atitude. Na verdade, ele pode até admitir que é avesso a riscos. Essa resposta perspicaz não reflete necessariamente algo ruim para o candidato - ao contrário, demonstra que a função não se encaixa em nenhuma das necessidades dos senhores e que é melhor se separar logo. Reserve algum tempo para o que o candidato talvez não tenha dito. Ao encerrar a entrevista, o senhor pode fazer a seguinte pergunta final a cada candidato: "Há alguma coisa que eu não perguntei e que o senhor gostaria de mencionar?" Esse prompt é a tela em branco definitiva dos candidatos. Embora essa pergunta ainda se enquadre em um formato de entrevista estruturado, ela dá ao entrevistado a chance de compartilhar o que quiser. Ele pode mencionar aspectos de sua formação técnica que não foram mencionados na entrevista, falar sobre seus hobbies ou dar mais contexto a lacunas em seu currículo. O senhor também pode usar esse tempo para esclarecer quaisquer dúvidas que possa ter sobre a função ou sobre como ele se encaixa nela. Em suma, o senhor está dando a eles a chance de mostrar uma imagem mais íntima e completa de quem são, pessoal e profissionalmente. Independentemente de a entrevista ser realizada pessoalmente ou virtualmente, procure usar um formato estruturado e apimentado com perguntas abertas. Isso incentivará os candidatos a compartilhar respostas ponderadas que o ajudarão a obter insights sobre suas habilidades e alinhamento. Ao mesmo tempo, prepare-se para responder às perguntas deles (inclusive as menos convencionais). Seguindo essa estrutura de entrevista, o senhor poderá identificar - e integrar - os melhores talentos para a sua equipe.

Como estruturar uma ótima entrevista

Resumo.

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