O senhor tem uma equipe emocionalmente inteligente?

É bem provável que o senhor tenha tentado criar equipes de primeira linha para o trabalho mais importante de sua empresa recrutando pessoas de primeira linha - é o que a maioria das organizações faz. E é provável que o senhor tenha notado que um conjunto de virtuosos não costuma formar uma equipe virtuosa. Na verdade, esse grupo colocado em uma sala ou no Zoom tem a mesma probabilidade de não funcionar como qualquer grupo arbitrário de pessoas, como a equipe gerencial que meus colegas de pesquisa e eu fomos convidados a observar no escritório todo envidraçado da sede suíça da empresa. O problema começou quando um membro da equipe chegou a uma reunião com 13 minutos de atraso e outro explodiu com eles. "O senhor age como se o nosso tempo não importasse", gritou um colega de equipe. "Cada um de nós teve que parar algo importante para estar aqui - na hora certa!" Outros reviraram os olhos. O senhor podia sentir a equipe se autodestruindo. Eram pessoas de alto nível, com muito talento, mas o líder da empresa estava em seu limite. Como muitos executivos com quem trabalhei, sua estratégia para criar equipes de alto desempenho era juntar pessoas boas e "esperar". Essa estratégia não estava funcionando. Para criar equipes de alto desempenho - em todos os níveis da organização - o que o senhor realmente precisa é de inteligência emocional de equipe. Essa descoberta é o resultado de duas décadas que meus colegas e eu passamos estudando vários setores, e foi reforçada por uma década subsequente de aplicação de nossas descobertas em setores como o farmacêutico, o de saúde, o de tecnologia de petróleo e gás e outros. Entenda a inteligência emocional da equipe A inteligência emocional da equipe, ou IE da equipe, é diferente da inteligência emocional individual. A IE da equipe não é um traço inerente que pertence a um único indivíduo. É um conjunto de rotinas ou normas habituais que, juntas, atendem às principais necessidades sociais que são ativadas quando as pessoas entram em equipes. Essas necessidades incluem a necessidade de se sentirem genuinamente aceitas, conhecidas e valorizadas; a necessidade de se envolverem em discussões que criem um entendimento compartilhado das prioridades e da experiência da equipe; e a necessidade de terem um senso genuíno de influência e agência dentro da equipe. As normas que atendem a essas necessidades sociais criam um ambiente emocional produtivo que inclui confiança, segurança psicológica e um senso de pertencimento. Em meu novo livro, descrevo um conjunto completo de normas de IE da equipe. As três principais para atender às necessidades sociais das pessoas são: compreender melhor uns aos outros, avaliar rotineiramente os pontos fortes e as oportunidades e conversar rotineiramente com as partes interessadas. Quando as equipes criam essas três normas e assumem plenamente sua importância, elas observam grandes melhorias na motivação dos membros e na realização de metas compartilhadas. Os membros da equipe fazem mais perguntas uns aos outros e compartilham mais ideias e conhecimentos, o que torna o trabalho diário e as divergências mais fáceis de administrar A boa notícia é que essas normas podem ser adquiridas por qualquer equipe, e de maneira muito simples, desde que as equipes sejam conscientes em aderir a elas e incluí-las em sua cultura diária. As equipes de alto desempenho nunca deixam nada ao acaso; tudo o que fazem para manter as normas que sustentam sua cultura construtiva é intencional. Avalie a inteligência emocional de sua equipe O primeiro passo para adquirir essas normas é entender a linha de base atual da sua equipe. Meus colegas e eu desenvolvemos uma avaliação rápida que permite medir a IE da equipe de um grupo, para que o senhor possa ver quais mudanças podem melhorar sua cultura. Como líder da equipe, leia cada item abaixo e anote uma pontuação entre 1 e 5 para cada um deles, que reflita como o senhor percebe que a equipe opera em cada área: Sua equipe não está fazendo isso ativamente. Sua equipe tenta, mas é fraca nessa área. Sua equipe está bem ou segue essa norma às vezes. Sua equipe faz isso a maior parte do tempo e o senhor acha que ela faz um bom trabalho. Sua equipe é especialmente forte nessa área. Incentive os membros da equipe a preencherem o questionário também (anonimamente é melhor) para que o senhor possa saber mais sobre como os membros da equipe vivenciam as operações da equipe. Os líderes de equipe geralmente são os últimos a saber como os membros da equipe vivenciam sua equipe. Essa avaliação oferece uma oportunidade de testar suas suposições. Compreender melhor uns aos outros. Tentamos entender as necessidades uns dos outros. Trabalhamos para conhecer os talentos e as habilidades de cada membro da equipe. Todos os membros de nossa equipe são tratados com respeito. Fornecemos rotineiramente feedback uns aos outros, o que pode ajudar os membros a aprender e crescer. Avaliar rotineiramente os pontos fortes e as oportunidades. Avaliamos regularmente a eficácia de nossas normas, processos e desempenho. Prevemos problemas ou desafios e trabalhamos ativamente para evitá-los ou resolvê-los. Quando surge um problema, tomamos medidas rápidas para resolvê-lo. Conversar rotineiramente com as partes interessadas. Construímos ativamente relacionamentos com nossas partes interessadas. Conversamos regularmente e construímos relacionamentos com pessoas de outros grupos ou departamentos que podem fornecer recursos que afetam nosso desempenho. Analise suas pontuações e veja onde o senhor deve melhorar. Números mais baixos indicam áreas em que o senhor deve concentrar seus esforços. Observe o intervalo geral de respostas e veja onde elas se enquadram. A média das respostas lhe dará uma indicação geral de onde sua equipe se encontra, mas os intervalos entre as respostas dos membros podem ser ainda mais importantes, revelando áreas em que as pessoas têm experiências diferentes. Use essas pontuações para iniciar uma conversa sobre se as normas atuais apoiam uma cultura diária que incentive o trabalho em equipe e atenda melhor às metas da equipe. Resista ao desejo de culpar as pessoas atípicas por suas personalidades; em vez disso, concentre-se na influência das normas sobre os maus hábitos da equipe. Nas equipes, os casos atípicos geralmente apresentam oportunidades para inovar - mudar o comportamento é mais fácil e mais rápido se o senhor se concentrar em modificar as normas em vez de tentar mudar as pessoas. Por exemplo, descobrimos que o comportamento egoísta nas equipes frequentemente surge como uma resposta defensiva às normas que permitem o tratamento desigual dos membros. É surpreendente a frequência com que a percepção de invisibilidade durante as discussões em equipe leva a comportamentos autodestrutivos, como interromper ou demonstrar raiva; pesquisas sugerem que isso acontece quando as pessoas priorizam a recuperação do controle em vez de se dar bem com os colegas de equipe. Estimule a inteligência emocional da sua equipe Depois de selecionar uma norma a ser adotada, dê o pontapé inicial com atividades que a façam rolar e criem o impulso necessário para que as novas normas se consolidem. Aqui estão alguns exemplos do trabalho que meus colegas e eu fizemos para ajudar as equipes a criar culturas mais inteligentes do ponto de vista emocional. Compreender melhor uns aos outros. Trabalhamos com uma equipe de liderança global do setor de petróleo e gás cujos membros trabalhavam em silos em vez de se concentrarem em metas comuns. Eles tinham dificuldades para atingir seu potencial porque estavam competindo uns com os outros em vez de colaborar. A avaliação da IE da equipe levou-os a reconhecer que sabiam pouco sobre as funções, as responsabilidades e as necessidades exclusivas uns dos outros. Para dar início à norma de trabalhar para entender melhor uns aos outros, eles decidiram priorizar a visita aos locais de trabalho uns dos outros, onde poderiam aprender mais sobre as responsabilidades individuais, o contexto de trabalho, os desafios atuais e muito mais. Eles fizeram isso fazendo desvios durante as viagens de rotina. Todos visitaram alguém durante os primeiros seis meses e compartilharam com a equipe o que aprenderam com a visita. Essas visitas aumentaram a confiança da equipe e o senso de segurança psicológica. A TI aumentou a qualidade do feedback que os membros compartilhavam uns com os outros e os sentimentos de apoio dentro da equipe. Parte do feedback aumentou a inteligência emocional de cada membro da equipe. Um membro, por exemplo, aprendeu que suas ideias inovadoras eram valiosas e que ele precisava se impor e compartilhá-las com mais frequência. Em um ano, ele foi promovido a um cargo de nível superior na empresa. Avaliar rotineiramente os pontos fortes e as oportunidades. Trabalhamos com uma equipe de liderança no setor de saúde cujo novo líder microgerenciava os membros da equipe e depois dispensou duas pessoas que não reagiram bem ao seu estilo. Quando os resultados da pesquisa anual de satisfação no trabalho da equipe mostraram uma redução acentuada na satisfação em relação ao ano anterior, o líder nos pediu para liderar um workshop de dois dias sobre formação de equipes. Abrimos o workshop com uma conversa estruturada sobre as respostas anônimas da equipe à pesquisa de IE da equipe. Elas revelaram preocupações sobre o relacionamento dos membros com o líder da equipe e entre si. Ao final dos dois dias, eles desenvolveram um plano de melhoria. No topo da lista estava uma reunião mensal que eles rotularam de Conversas Candidas, com o objetivo de tornar as discussões abertas e autênticas. Eles organizaram essas conversas como análises SWOT (Strengths (pontos fortes), Weaknesses (pontos fracos), Opportunities (oportunidades), Threats (ameaças)). Cada reunião começava com uma avaliação mensal aberta do progresso da equipe, que incluía feedback do líder da equipe. Em seguida, eles discutiam os desafios e oportunidades futuros e faziam um brainstorming sobre como lidar com eles de forma proativa. Pesquisas anônimas subsequentes sobre a TI da equipe revelaram que a equipe se sentia bem com seu progresso. O líder da equipe concordou. O mais importante é que ele parou de microgerenciar os membros da equipe. Conversar rotineiramente com as partes interessadas. Ao responder à pesquisa, uma equipe do setor de tecnologia descobriu que não estava entrando em contato com clientes e partes interessadas, como membros da alta gerência, com frequência suficiente. Os membros da equipe sabiam que a construção desses relacionamentos poderia fornecer-lhes informações importantes e visibilidade. Eles decidiram adotar uma norma de maior comunicação e envolvimento das partes interessadas. Começaram preenchendo um mapa de análise das partes interessadas, no qual listaram os nomes de todas as partes interessadas que puderam pensar e fizeram um brainstorming sobre o que uma conexão mais próxima com cada uma delas poderia proporcionar. Eles designaram um membro da equipe para atuar como embaixador dos cinco mais importantes no momento. Os embaixadores se reuniram com suas partes interessadas e coletaram feedback e percepções de cada uma delas. Suas ações melhoraram o relacionamento com os três principais clientes. A alta gerência compartilhou informações sobre como exatamente o trabalho da equipe se relacionava com as metas estratégicas mais amplas da empresa. Essas conversas proporcionaram um aprendizado importante para a equipe e ajudaram os membros a se sentirem mais conectados aos clientes e à empresa. . . . O sucesso da equipe é melhor previsto pelas normas e rotinas que os membros da equipe usam para integrar o conhecimento, as ideias e os talentos dentro e fora da equipe nas decisões diárias. As rotinas emocionalmente inteligentes mudam o foco dos executores individuais para o desenvolvimento de um cérebro coletivo robusto que sempre supera os virtuosos que trabalham em silos. Ao avaliar como sua equipe se encontra em relação às normas de inteligência emocional, o senhor e sua equipe podem identificar ações concretas que criarão um ambiente mais colaborativo e produtivo. As normas sociais são necessárias para tornar presentes e resilientes os sentimentos de pertencimento, confiança e segurança psicológica. Tomar medidas para criar intencionalmente normas de IE da equipe ajudará o senhor a atender às necessidades sociais inatas que os membros da sua equipe trazem para o trabalho todos os dias, incluindo aceitação genuína, compreensão compartilhada e um senso de agência. Atender a essas necessidades ajuda a sua equipe e os membros dela a prosperar, independentemente da mudança disruptiva que se apresente na próxima esquina.

O senhor tem uma equipe emocionalmente inteligente?

Resumo.

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