Como os novos CEOs podem construir uma aliança forte com o presidente do conselho

A função de CEO vem acompanhada de imensa responsabilidade e altas expectativas. Um dos relacionamentos mais importantes que o senhor terá no início do seu mandato é com o presidente do conselho. Embora ambos compartilhem a mesma meta abrangente de sucesso organizacional, o desalinhamento é comum e, se não for resolvido, pode criar problemas significativos. Para evitar isso e se preparar para o sucesso, é importante construir proativamente uma aliança sólida com o presidente do conselho desde o início. As raízes do desalinhamento entre CEO e conselho Quando os CEOs lutam para se alinhar com seus conselhos e, particularmente, com o presidente do conselho, isso geralmente surpreende as pessoas de fora. Afinal de contas, os diretores geralmente desempenham um papel central na seleção do CEO, e muito esforço é feito para avaliar e garantir que todos estejam na mesma página estratégica durante todo o processo. No entanto, ainda é comum ver atritos iniciais após a nomeação por vários motivos. O primeiro é que o relacionamento muda significativamente. Durante o processo de contratação ou promoção, ambas as partes podem estar em "modo de namoro", mesmo que o candidato seja interno e já seja relativamente conhecido. A diretoria avalia os candidatos enquanto vende a oportunidade, e os candidatos apresentam seu melhor lado enquanto avaliam sua adequação à função. Uma vez nomeado, entretanto, a lua de mel termina e as realidades operacionais se impõem rapidamente. As opiniões que pareciam estar alinhadas em princípio durante as entrevistas podem rapidamente divergir na prática. Além disso, há a ambiguidade em torno das expectativas que persiste apesar da ampla interação. Os conselhos de administração podem fazer suposições implícitas sobre o que é sucesso sem um diálogo operacional explícito. Os CEOs podem assumir o cargo acreditando que sua visão de sucesso corresponde perfeitamente à do conselho, para depois descobrir que nuances cruciais e detalhes de implementação nunca foram discutidos abertamente. Estilos de liderança e tipos de personalidade conflitantes também podem criar desafios. Durante o processo de seleção, essas diferenças podem parecer complementares ou até mesmo atraentes. Um presidente que prefere uma deliberação cautelosa pode valorizar a rápida tomada de decisões de um novo CEO como sendo exatamente o que a organização precisa. Entretanto, ao enfrentar escolhas reais com consequências reais, é provável que os dois se enfrentem. A mudança das condições do mercado e das prioridades organizacionais é outro fator. O que o conselho havia priorizado inicialmente ao contratar um CEO pode rapidamente se tornar secundário quando a pessoa estiver no cargo, criando incerteza sobre onde se concentrar ou como o desempenho será avaliado. Por fim, as sutis dinâmicas de poder e as atitudes sobre o equilíbrio certo de autoridade, que muitas vezes não são discutidas antes de uma nomeação, podem criar tensão depois dela. Um entendimento teórico de "governança versus gestão" torna-se mais complexo na realidade. Os CEOs podem, inadvertidamente, cruzar fronteiras que não sabiam que existiam, enquanto os conselhos podem se envolver demais em detalhes operacionais devido à incerteza sobre onde as linhas devem ser traçadas. Os primeiros sinais de desalinhamento podem incluir: Comunicação menos frequente ou indireta entre o conselho e o CEO Prioridades pouco claras ou que mudam sem uma discussão aprofundada Limites pouco nítidos entre o conselho e a gerência Mensagens externas inconsistentes Reuniões e interações tensas ou incômodas Os novos CEOs devem reconhecer todas as possíveis armadilhas e tentar evitá-las fazendo boas perguntas ao conselho e ao presidente; sendo transparentes sobre suas próprias preferências, prioridades e metas de desempenho; e prompt para que o grupo considere vários cenários futuros juntos durante o processo de seleção. Isso ajudará a criar um melhor entendimento mútuo e um alinhamento que vai além das conversas de entrevista e se estende às operações do mundo real. Oito etapas para forjar o alinhamento Uma vez no cargo, os CEOs devem se envolver proativamente com o presidente do conselho para garantir que todos permaneçam alinhados. Veja como: 1. Estabeleça valores e normas culturais compartilhados desde o início. Agende discussões específicas para ir além dos valores compartilhados que os senhores provavelmente discutiram e concordaram durante o processo de contratação. Concentre-se em como esses princípios se traduzem em decisões e compensações reais. Por exemplo, se a "inovação" foi um valor compartilhado durante a contratação, considere agora o nível de risco que a organização está disposta a tolerar, como o senhor equilibra a inovação com a eficiência operacional e a prudência financeira e como é a inovação no contexto comercial atual. Ao concordar explicitamente sobre como os valores fundamentais, como transparência, responsabilidade e inclusão, se manifestam nas decisões do dia a dia e nos cenários de áreas cinzentas, o senhor estabelece um padrão visível e prático para toda a diretoria executiva. Essa clareza ajuda a garantir que suas respostas sejam coesas e previsíveis quando surgirem desafios inevitáveis. 2. Aprofunde seu acordo sobre a direção estratégica. É provável que sua visão estratégica tenha sido essencial para garantir o cargo de CEO. No entanto, os membros do conselho podem ter percebido seus pontos de vista por meio de suas próprias lentes interpretativas, cada um com ênfases ou expectativas ligeiramente diferentes. Agora é o momento de ter uma conversa completa sobre como traduzir sua visão em prioridades operacionais. Não se trata de revisar sua estratégia. A diretoria já a validou ao contratar o senhor. Em vez disso, concentre-se nas especificidades da implementação: Quais são os marcos para o primeiro ano? Quais iniciativas devem ter prioridade quando os recursos forem limitados? Como o progresso será avaliado no curto e no longo prazo? Estabeleça, em conjunto, métricas claras que vão além das metas de alto nível discutidas durante as entrevistas para objetivos trimestrais específicos e mensuráveis. Esse processo define expectativas explícitas e demonstra sua transição de candidato a líder. 3. Defina claramente as funções e responsabilidades. Dedique tempo para definir e documentar sistematicamente as funções específicas que o conselho e a diretoria devem desempenhar em termos práticos. Vá além das descrições genéricas e chegue a cenários detalhados: Quem lidera as discussões com os principais investidores? Quando uma iniciativa estratégica exige a participação do conselho em vez de o senhor simplesmente mantê-lo informado? Quais decisões operacionais precisam ser notificadas ao presidente, mesmo que não precisem de aprovação? Essa documentação clara funciona como uma referência em momentos difíceis, ajudando a evitar as conversas do tipo "achei que tínhamos concordado" que podem minar a confiança. É especialmente crucial delinear as áreas em que a abordagem do seu antecessor pode ter estabelecido precedentes diferentes daqueles que o senhor e o atual presidente preveem. 4. Entenda seus respectivos estilos de liderança e motivadores. Envolva-se em conversas estruturadas que vão além das avaliações de personalidade ou entrevistas comportamentais do processo de contratação. Concentre-se nas preferências de trabalho: Como seu presidente prefere receber informações? Atualizações detalhadas por escrito ou briefings verbais? Ao se deparar com escolhas difíceis, ele quer ver todas as opções ou apenas a sua recomendação com uma justificativa de apoio? Quanto debate e rejeição eles realmente aceitam em comparação com o que afirmaram querer durante as entrevistas? Compreender os motivadores intrínsecos de cada um, sejam eles inovação, estabilidade ou construção de relacionamentos, no contexto dos desafios atuais, também ajudará os senhores a alinhar seus pontos fortes complementares em vez de deixar que as diferenças criem tensão. 5. Estabeleça protocolos de comunicação robustos. Decida de forma colaborativa qual é a melhor cadência para reuniões regulares. Mais importante ainda, estabeleça o que aciona a comunicação fora desses intervalos. Muitos novos CEOs cometem o erro de comunicação excessiva no início, o que pode parecer inseguro, ou de comunicação insuficiente, o que pode parecer secreto. Certifique-se também de esclarecer as expectativas em relação às comunicações de crise. Estabeleça protocolos para situações urgentes que vão além da teórica "notificação imediata" para incluir métodos específicos e gatilhos de escalonamento. O que constitui uma crise digna de um telefonema no fim de semana ou de uma atualização na segunda-feira de manhã? 6. Crie processos transparentes de tomada de decisão e escalonamento. Defina explicitamente as responsabilidades pela tomada de decisões, incluindo exemplos concretos e limites. Identifique quais decisões são exclusivamente suas, quais requerem consulta ao presidente e quais necessitam de aprovação total da diretoria. Estabeleça limites financeiros específicos e reconheça também as categorias de decisões que exigem alinhamento independentemente do valor em dólares, como reestruturação organizacional, mudanças de executivos importantes ou mudanças na direção estratégica. Estabeleça um caminho de escalonamento acordado para desacordos que reconheça sua inevitabilidade, apesar do alinhamento obtido durante a contratação. Crie um processo que mantenha a credibilidade do senhor como CEO e, ao mesmo tempo, respeite as responsabilidades de governança. Isso pode variar desde discussões diretas com o presidente até o envolvimento do comitê e, se necessário, o envolvimento total do conselho. 7. Comprometa-se com discussões regulares de feedback de desempenho. Coordene-se com o presidente do conselho para estabelecer um cronograma de avaliação estruturado que inclua revisões formais e verificações informais. Amplie as métricas de sucesso de alto nível discutidas durante as entrevistas para incorporar indicadores de curto prazo: Como o senhor está formando a equipe? Com que eficácia o senhor está se comunicando com as partes interessadas? Com que rapidez o senhor está lidando com os desafios conhecidos? Defina claramente os indicadores de alerta precoce que podem indicar a necessidade de correção do curso. Além disso, estabeleça um mecanismo de feedback que permita a troca de percepções construtivas sobre a eficácia da diretoria - um tópico que raramente é discutido durante a contratação, mas que é vital para o sucesso da organização. 8. Considere a criação de uma carta de alinhamento entre o CEO e o conselho. Para solidificar seus acordos, considere a possibilidade de elaborar em conjunto uma carta que os capture. Essa carta documenta seus valores compartilhados conforme praticados, as prioridades estratégicas conforme implementadas, a clareza das funções conforme experimentadas, os protocolos de comunicação conforme necessários, as autoridades de tomada de decisão conforme exercidas e as estruturas de avaliação de desempenho conforme aplicadas. Revisões regulares garantem que ele evolua com a parceria e as necessidades da organização. Seu conselho o escolheu porque acreditava em sua visão e em suas habilidades. Sua tarefa agora é transformar essa crença em realidade operacional, criando intencionalmente um melhor alinhamento com seu presidente.

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Resumo.

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