Investigación: publicar un amplio rango salarial puede disuadir a las mujeres de presentar su candidatura

Las leyes sobre transparencia salarial se están extendiendo rápidamente. A partir de 2025, 15 estados de EE. UU. y Washington D. C. exigirán a los empleadores que revelen los rangos salariales en las ofertas de empleo, y aproximadamente el 60 % de las ofertas publicadas en Indeed, frente al 18 % en 2020, incluyen ahora información sobre el salario. La intención es clara: proporcionar a los trabajadores mejor información, igualar las condiciones y ayudar a reducir las persistentes diferencias salariales entre géneros y razas. Sin embargo, en la mayoría de las jurisdicciones, las leyes se centran en si se divulga un rango, y no en lo amplio o estrecho que debe ser, lo que deja a los empleadores un margen de discrecionalidad considerable. El resultado es una gran variación en lo que ven realmente los solicitantes de empleo, incluso para puestos idénticos. Cuando entró en vigor la ley de transparencia salarial de California en 2023, Tesla publicó una oferta de trabajo para un puesto de ingeniero de software sénior con un rango salarial de entre 83 000 y 418 000 dólares. Uber publicó el mismo puesto con un salario de entre 174 000 y 194 000 dólares. El mismo estado, la misma ley, el mismo trabajo, pero con una diferencia de 335 000 dólares frente a 20 000 dólares. Netflix fue aún más lejos y publicó un puesto de ingeniero de software con un salario de entre 90 000 y 900 000 dólares. Esta tendencia va más allá del sector tecnológico: cuando se promulgó la ley de la ciudad de Nueva York unas semanas antes, Citigroup publicó una oferta de trabajo para un puesto de responsable de atención al cliente con un rango salarial de entre 0 y 2 millones de dólares, antes de corregirlo a entre 60 000 y 150 000 dólares aproximadamente. Nuestro análisis de casi 10 millones de ofertas de empleo en Estados Unidos confirma esta variación a gran escala: la diferencia media entre los salarios ofertados era de unos 38 000 dólares, con una desviación estándar superior a 66 000 dólares, lo que significa que, para puestos comparables, la diferencia entre los salarios ofertados por una empresa y otra puede oscilar entre 20 000 dólares y más de 100 000 dólares. Hay razones comprensibles por las que las empresas publican rangos tan amplios. Un solo puesto de trabajo puede abarcar varios niveles de antigüedad. Los puestos remotos pueden requerir ajustes por las diferencias geográficas en el coste de la vida. En sectores como el tecnológico y el financiero, la remuneración variable (bonificaciones, acciones, comisiones) crea diferencias realmente grandes en la remuneración total. Y los reguladores han ofrecido una orientación limitada: cuando entró en vigor la ley de la ciudad de Nueva York, la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad no especificó cuál podía ser el rango y seguir considerándose una estimación «de buena fe». Los consultores de remuneración de Gartner señalaron que un enfoque común es establecer un rango del 20 % por encima y por debajo del presupuesto objetivo, pero muchos anuncios van mucho más allá. La pregunta para los altos directivos es si esta variación, por muy práctica que sea, puede tener consecuencias que no han tenido en cuenta, especialmente para quienes deciden presentar su candidatura. Cómo influye el rango salarial en quiénes solicitan el puesto En una investigación que se publicará próximamente en la revista Journal of Applied Psychology, hemos examinado cómo la amplitud de los rangos salariales revelados afecta a las decisiones de solicitud de empleo y a los comportamientos de negociación posteriores, centrándonos en las diferencias de género. A través de cuatro estudios, incluyendo un análisis de ofertas de empleo junto con datos sobre la fuerza laboral, experimentos con encuestas y un experimento de campo con solicitantes reales, encontramos un patrón constante: las mujeres muestran una mayor preferencia por los empleos con rangos salariales más reducidos en comparación con los hombres. Esto se observó no solo en nuestros experimentos, sino también en el propio mercado laboral. En nuestro análisis de archivos de ofertas de empleo y registros de contratación en Estados Unidos, los rangos salariales más amplios se asociaban con una menor representación de las mujeres en la población activa, incluso después de tener en cuenta el tamaño de la empresa y otros factores. ¿Qué parece impulsar este patrón? Nuestros datos apuntan a diferencias en la aversión al riesgo. Considere dos ofertas para el mismo puesto con el mismo salario medio: una indica un rango de 55 000 a 75 000 dólares, y la otra, de 40 000 a 90 000 dólares. Ambas se centran en 65 000 dólares, pero el amplio rango le deja con una incertidumbre considerablemente mayor sobre cuál será su salario real. Las mujeres, en promedio, tienden a ser más reacias a este tipo de incertidumbre financiera, un hallazgo documentado en décadas de investigación en economía y psicología. En nuestros estudios, las diferencias de género en la preferencia por el riesgo explicaban estadísticamente la mayor inclinación de las mujeres hacia rangos más estrechos. Dicho esto, es probable que la aversión al riesgo sea uno de los varios factores que influyen. Otros mecanismos, como la percepción de la equidad del empleador, las creencias sobre la estructura del proceso de remuneración o las expectativas sobre el margen de negociación, también pueden contribuir a que hombres y mujeres respondan de manera diferente a la amplitud del rango salarial. Nuestros hallazgos sugieren que la preferencia por el riesgo es una parte importante de la historia, pero probablemente no lo sea todo. La preocupación no es que las mujeres estén tomando una decisión irracional. Preferir un rango estrecho es una respuesta razonable a la incertidumbre. La preocupación es a lo que conduce. En todos nuestros estudios, los solicitantes que eligieron puestos con rangos salariales más reducidos negociaron de forma menos asertiva. Estaban más satisfechos con una oferta salarial intermedia, eran menos propensos a decir que negociarían y, cuando lo hacían, pedían menos dinero. En uno de nuestros experimentos, los participantes que solicitaron el puesto con un rango salarial más reducido pidieron aproximadamente 3600 dólares menos en su contraoferta que los que solicitaron el puesto con un rango salarial más amplio. Esa diferencia puede parecer modesta para una sola negociación, pero los salarios iniciales tienen consecuencias acumulativas: los aumentos, las bonificaciones y las ofertas futuras suelen estar vinculados a la remuneración actual. La lógica es sencilla. Los rangos salariales actúan como anclas. Cuando el rango publicado es de 60 000 a 80 000 dólares y usted recibe una oferta de 70 000 dólares, parece que se acerca al límite máximo. Cuando el rango es de 40 000 a 100 000 dólares y usted recibe la misma oferta de 70 000 dólares, ve que hay margen por encima. Esa visibilidad da forma a las expectativas, la satisfacción y la voluntad de aspirar a más. También descubrimos que, en general, las mujeres hacían contraofertas más bajas que los hombres, una diferencia que parece deberse en gran medida a la selección desproporcionada de las mujeres para puestos con rangos estrechos, más que a diferencias inherentes en la forma de negociar dentro de un rango determinado. En conjunto, estos hallazgos sugieren un ciclo al que vale la pena prestar atención. La incertidumbre de los amplios rangos salariales tiende a empujar a las mujeres hacia alternativas más limitadas que a los hombres. Los rangos más reducidos hacia los que se inclinan las mujeres tienden a suprimir la asertividad en la negociación. Y una negociación menos asertiva se asocia con salarios iniciales más bajos, lo que, dada la forma en que se acumula la remuneración, puede repercutir en toda la carrera profesional. En otras palabras, la forma en que una empresa estructura la divulgación de los salarios puede influir en quiénes solicitan el puesto y cómo negocian, incluso antes de que se celebre una sola entrevista. Para las organizaciones que trabajan para crear canteras de talento diversas, eso significa que el diseño de los rangos salariales es una palanca de reclutamiento, no solo un detalle de la remuneración. Una forma mejor de diseñar la transparencia La buena noticia es que hay formas de abordar este problema, y probamos una de ellas en nuestro estudio final. A algunos participantes les proporcionamos información adicional junto con el rango salarial: «Para los nuevos empleados que cumplen nuestros criterios básicos, el salario inicial habitual ronda los 65 000 dólares. Su oferta exacta reflejará su experiencia relevante, su nivel de habilidades y las responsabilidades del puesto». Dos frases que aclaran cuál es el salario inicial de la mayoría de los nuevos empleados y qué factores determinan el salario final. El efecto fue significativo. En la condición de control, las mujeres eran aproximadamente un 10 % más propensas que los hombres a elegir el rango más estrecho. Con el contexto adicional, esa diferencia desapareció efectivamente: la intervención cambió las preferencias de las mujeres hacia el rango más amplio, mientras que las de los hombres se mantuvieron sin cambios. La diferencia de género en las contraofertas también se eliminó. La elección de un rango estrecho seguía dando lugar a una negociación menos asertiva, pero como la intervención redujo la clasificación por género que canalizaba a las mujeres de manera desproporcionada hacia esas posiciones, las consecuencias posteriores disminuyeron. Esta no es la única intervención posible, pero ilustra un principio más amplio: reducir la ambigüedad en torno a la remuneración puede ayudar a igualar las condiciones. ¿Qué deben aprender las empresas de esto? Vemos tres prioridades. En primer lugar, no se limite a publicar un rango, explíquelo. Si su rango es amplio, dígales a los candidatos cuáles son las ofertas iniciales típicas y qué factores determinan las decisiones finales sobre el salario. Esto indica que la remuneración está estructurada y no es discrecional, y puede reducir la incertidumbre que disuade de manera desproporcionada a las mujeres. Muchas empresas ya disponen de esta información internamente; la intervención que probamos no requirió nuevos datos, solo la voluntad de compartirlos. En segundo lugar, audite sus rangos en busca de señales no deseadas. Si su rango salarial para un puesto sénior oscila entre 95 000 y 250 000 dólares, considere si ese rango es realmente necesario para un solo puesto, o si se trata de un rango general que enmascara puestos o niveles de antigüedad distintos. La orientación del Departamento de Trabajo de Nueva York es instructiva: los rangos deben reflejar «una sola oportunidad y una sola región geográfica». Algunas jurisdicciones van más allá:la ley de Nueva Jersey de 2025 limita la amplitud de los rangos publicados al 60 % del salario mínimo, lo que obliga a los empleadores a definir los rangos salariales con mayor precisión. En tercer lugar, hay que reconocer que el mero cumplimiento de la ley no es sinónimo de equidad. Cumplir técnicamente con los requisitos de una ley de transparencia (publicar un rango salarial en un anuncio de empleo) no es lo mismo que promover el objetivo subyacente de la ley. Las empresas que se preocupan por atraer talento diverso y de alto nivel deben considerar la divulgación del rango salarial no como un requisito legal, sino como una comunicación estratégica sobre el tipo de empleador que son. Cuando un rango amplio le hace dudar Nuestra investigación también tiene implicaciones para las mujeres que solicitan puestos de trabajo, especialmente puestos de alto nivel, donde los rangos suelen ser más amplios. Si un rango salarial amplio le hace dudar, considere la posibilidad de preguntar directamente al reclutador: «¿Cuál es el salario inicial habitual para este puesto y cómo se determinan las ofertas finales?». También conviene tener en cuenta que inclinarse por rangos más estrechos, aunque es comprensible, puede significar aceptar un techo más bajo antes incluso de que comiencen las negociaciones. La incomodidad ante la incertidumbre salarial es real y muy común, pero reconocerla puede ayudarle a tomar decisiones más deliberadas sobre qué oportunidades perseguir. . . . Las leyes de transparencia salarial representan un avance significativo. Los trabajadores merecen saber cuánto se paga por un puesto de trabajo antes de invertir tiempo en solicitarlo. Pero la transparencia sin claridad puede producir resultados contrarios a la equidad que estas leyes pretenden promover. A medida que más estados adoptan requisitos de divulgación y más empresas siguen voluntariamente su ejemplo, los empleadores se enfrentan a una elección: cumplir solo con la letra de la ley o aprovechar este momento para hacer que las prácticas de contratación sean realmente más informativas y justas. La diferencia puede determinar quién entra por su puerta y quién no.

Investigación: publicar un amplio rango salarial puede disuadir a las mujeres de presentar su candidatura

Resumen.

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