Pesquisa: A divulgação de uma ampla faixa salarial pode desencorajar as mulheres a se candidatarem

As leis de transparência salarial estão se disseminando rapidamente. A partir de 2025, 15 estados dos EUA e Washington, D.C., exigirão que os empregadores divulguem faixas salariais nas ofertas de emprego, e aproximadamente 60% das ofertas no Indeed, contra 18% em 2020, agora incluem informações salariais. A intenção é clara: fornecer melhores informações aos trabalhadores, nivelar o campo de atuação e contribuir para diminuir as persistentes disparidades salariais entre gêneros e raças. No entanto, na maioria das jurisdições, as leis se concentram na divulgação de uma faixa salarial — e não em quão ampla ou restrita ela deve ser —, deixando aos empregadores uma margem considerável de discricionariedade. O resultado é uma grande variação no que os candidatos a emprego realmente veem, mesmo para funções idênticas. Quando a lei de transparência salarial da Califórnia entrou em vigor em 2023, a Tesla publicou uma vaga para engenheiro de software sênior com uma faixa salarial de US$ 83.000 a US$ 418.000. A Uber listou o mesmo cargo com uma faixa salarial de US$ 174.000 a US$ 194.000. Mesmo estado, mesma lei, mesmo cargo — mas uma diferença de US$ 335.000 contra US$ 20.000. A Netflix foi ainda mais longe, anunciando uma vaga de engenheiro de software com uma faixa salarial de US$ 90.000 a US$ 900.000. O padrão se estende além da tecnologia: quando a lei da cidade de Nova York entrou em vigor semanas antes, o Citigroup listou uma vaga de agente de atendimento ao cliente com uma faixa salarial de US$ 0 a US$ 2 milhões, antes de corrigi-la para aproximadamente US$ 60.000 a US$ 150.000. Nossa análise de quase 10 milhões de anúncios de emprego nos Estados Unidos confirma essa variação em grande escala: a variação média publicada foi de cerca de US$ 38.000, com um desvio padrão superior a US$ 66.000 — o que significa que, para cargos comparáveis, a variação de um empregador pode ser de US$ 20.000, enquanto a de outro pode ultrapassar US$ 100.000. Existem razões compreensíveis para as empresas publicarem faixas salariais amplas. Um único cargo pode abranger vários níveis de senioridade. Os cargos remotos podem exigir ajustes devido às diferenças geográficas no custo de vida. Em setores como tecnologia e finanças, a remuneração variável — bônus, ações, comissões — cria diferenças realmente grandes na remuneração total. E os reguladores ofereceram orientações limitadas: quando a lei da cidade de Nova York entrou em vigor, a Comissão de Direitos Humanos da cidade não especificou qual seria a amplitude máxima de uma faixa salarial para que ela ainda fosse considerada uma estimativa de “boa-fé”. Consultores de remuneração da Gartner observaram que uma abordagem comum é definir uma faixa 20% acima e abaixo do orçamento-alvo — mas muitas publicações vão muito além disso. A questão para os líderes seniores é se essa variação, por mais prática que seja, pode ter consequências que eles não consideraram, especialmente para quem decide se candidatar. Como a amplitude da faixa salarial influencia quem se candidata Em uma pesquisa a ser publicada no Journal of Applied Psychology, examinamos como a amplitude das faixas salariais divulgadas afeta as decisões de candidatura a vagas de emprego e os comportamentos de negociação subsequentes, com foco nas diferenças de gênero. Em quatro estudos — incluindo uma análise de anúncios de emprego combinados com dados sobre a força de trabalho, experiências com pesquisas e uma experiência de campo com candidatos reais —, observamos um padrão consistente: as mulheres demonstram uma preferência mais acentuada por empregos com faixas salariais mais restritas em comparação com os homens. Isso ficou evidente não apenas em nossas experiências, mas também no próprio mercado de trabalho. Em nossa análise de arquivos de anúncios de vagas e registros de emprego nos Estados Unidos, faixas salariais mais amplas estavam associadas a uma menor representação das mulheres na força de trabalho, mesmo após levar em consideração o tamanho da empresa e outros fatores. O que parece impulsionar esse padrão? Nossos dados apontam para diferenças na aversão ao risco. Considere duas vagas para a mesma função com o mesmo salário médio: uma lista uma faixa de US$ 55.000 a US$ 75.000, a outra de US$ 40.000 a US$ 90.000. Ambas têm como ponto central US$ 65.000, mas a ampla variação deixa você com uma incerteza consideravelmente maior sobre onde você realmente vai chegar. Em média, as mulheres tendem a ser mais avessas a esse tipo de incerteza financeira, uma conclusão documentada em décadas de pesquisas nas áreas de economia e psicologia. Em nossos estudos, as diferenças de gênero na preferência pelo risco explicaram estatisticamente a maior atração das mulheres por faixas mais estreitas. Dito isso, a aversão ao risco é provavelmente um dos vários fatores em jogo. Outros mecanismos — como percepções sobre a justiça do empregador, crenças sobre o quão estruturado é o processo de remuneração ou expectativas sobre a margem de negociação — também podem contribuir para a diferença na forma como homens e mulheres respondem à amplitude da faixa salarial. Nossas descobertas sugerem que a preferência pelo risco é uma parte importante da história, mas provavelmente não é toda a história. A preocupação não é que as mulheres estejam fazendo uma escolha irracional. Preferir uma faixa estreita é uma resposta razoável à incerteza. A preocupação é o que isso acarreta. Em nossos estudos, os candidatos que escolheram cargos com faixas salariais mais restritas negociaram de forma menos assertiva. Eles estavam mais satisfeitos com uma oferta salarial média, menos propensos a afirmar que negociariam e, quando contra-argumentavam, solicitavam menos dinheiro. Em um de nossos experimentos, os participantes que se candidataram a vagas com faixas salariais mais restritas solicitaram cerca de US$ 3.600 a menos em suas contrapropostas do que aqueles que se candidataram a vagas com faixas salariais mais amplas. Essa diferença pode parecer modesta para uma única negociação, mas os salários iniciais têm consequências cumulativas: aumentos, bônus e ofertas futuras são frequentemente vinculados à remuneração atual. A lógica é simples. As faixas salariais funcionam como âncoras. Quando a faixa anunciada é de US$ 60.000 a US$ 80.000 e você recebe uma oferta de US$ 70.000, parece estar perto do teto. Quando a faixa é de US$ 40.000 a US$ 100.000 e você recebe a mesma oferta de US$ 70.000, percebe que há espaço acima de você. Essa visibilidade molda as expectativas, a satisfação e a disposição de buscar mais. Também descobrimos que as mulheres fizeram contrapropostas mais baixas do que os homens em geral — uma diferença que parece ser motivada em grande parte pela seleção desproporcional de mulheres para cargos com faixas salariais estreitas, e não por diferenças inerentes à forma como elas negociam dentro de uma determinada faixa. Em conjunto, essas descobertas sugerem um ciclo que merece atenção. A incerteza das amplas faixas salariais tende a empurrar as mulheres para alternativas mais restritas, mais do que os homens. As faixas mais restritas pelas quais as mulheres tendem a se inclinar tendem a suprimir a assertividade nas negociações. E negociações menos assertivas estão associadas a salários iniciais mais baixos — o que, dada a forma como a remuneração se acumula, pode ter repercussões ao longo da carreira. Em outras palavras, a forma como uma empresa estrutura a divulgação de seus salários pode influenciar quem se candidata e como eles negociam — antes mesmo de uma única entrevista ser realizada. Para organizações que trabalham para construir canais de talentos diversificados, isso significa que o desenho da faixa salarial é uma alavanca de recrutamento, não apenas um detalhe da remuneração. Uma maneira melhor de projetar a transparência A boa notícia é que existem maneiras de resolver isso, e testamos uma delas em nosso estudo final. Fornecemos a alguns participantes informações adicionais junto com a faixa salarial: “Para novos contratados que atendem aos nossos critérios básicos, o salário inicial típico é de cerca de US$ 65.000. Sua oferta exata refletirá sua experiência relevante, nível de habilidade e as responsabilidades da função.” Duas frases esclarecendo onde a maioria dos novos contratados se encaixa e o que determina o salário final. O efeito foi significativo. Na condição de controle, as mulheres eram cerca de 10 pontos percentuais mais propensas do que os homens a escolher a faixa mais estreita. Com o contexto adicional, essa diferença efetivamente desapareceu — a intervenção mudou as preferências das mulheres para a faixa mais ampla, enquanto as dos homens permaneceram inalteradas. A diferença de gênero nas contrapropostas também foi eliminada. A escolha de uma faixa estreita ainda levava a uma negociação menos assertiva, mas como a intervenção reduziu a classificação por gênero que canalizava as mulheres de forma desproporcional para essas posições, as consequências posteriores diminuíram. Essa não é a única intervenção possível, mas ilustra um princípio mais amplo: reduzir a ambiguidade em torno da remuneração pode ajudar a nivelar o campo de jogo. O que as empresas devem aprender com isso? Identificamos três prioridades. Primeiro, não basta publicar uma faixa salarial — é necessário explicá-la. Se a sua faixa salarial for ampla, informe aos candidatos quais são as ofertas iniciais típicas e quais fatores determinam as decisões finais sobre remuneração. Isso sinaliza que a remuneração é estruturada, e não discricionária, e pode reduzir a incerteza que desestimula desproporcionalmente as mulheres. Muitas empresas já possuem essas informações internamente; a intervenção que testamos não exigiu novos dados, apenas a disposição de compartilhá-los. Segundo, verifique suas faixas salariais para identificar sinais indesejados. Se a sua faixa salarial para um cargo sênior varia entre US$ 95.000 e US$ 250.000, considere se essa variação é realmente necessária para uma única vaga — ou se é uma variação genérica que abrange cargos ou níveis de senioridade distintos. A orientação do Departamento do Trabalho de Nova York é instrutiva: as variações devem refletir “uma única oportunidade e uma única região geográfica”. Algumas jurisdições estão indo além —a lei de 2025 de Nova Jersey limita a amplitude das faixas anunciadas a 60% do salário mínimo, levando os empregadores a definir faixas de remuneração com mais precisão. Em terceiro lugar, reconheça que a conformidade por si só não é equidade. Cumprir tecnicamente os requisitos de uma lei de transparência — publicar uma faixa salarial em um anúncio de emprego — não é o mesmo que promover o objetivo subjacente da lei. As empresas que se preocupam em atrair talentos diversificados e de alto calibre devem ver a divulgação da faixa salarial não como uma obrigação legal, mas como uma comunicação estratégica sobre o tipo de empregador que são. Quando uma ampla faixa salarial o faz hesitar Nossa pesquisa também tem implicações para as mulheres que se candidatam a empregos, especialmente cargos seniores, onde as variações tendem a ser maiores. Se uma ampla variação salarial o faz hesitar, considere perguntar diretamente ao recrutador: “Qual é o salário inicial típico para esta função e como as ofertas finais são determinadas?” Também vale a pena estar ciente de que se inclinar por variações mais estreitas, embora compreensível, pode significar aceitar um teto mais baixo antes mesmo de as negociações começarem. O desconforto com a incerteza da remuneração é real e amplamente compartilhado, mas reconhecê-lo pode ajudá-lo a fazer escolhas mais deliberadas sobre quais oportunidades buscar. . . . As leis de transparência salarial representam um progresso significativo. Os trabalhadores merecem saber quanto um emprego paga antes de investirem tempo se candidatando a ele. No entanto, a transparência sem clareza pode produzir resultados contrários à equidade que essas leis visam promover. À medida que mais estados adotam requisitos de divulgação e mais empresas voluntariamente seguem o exemplo, os empregadores enfrentam uma escolha: cumprir apenas a letra da lei ou aproveitar este momento para tornar as práticas de contratação genuinamente mais informativas e justas. A diferença pode determinar quem entra pela sua porta — e quem não entra.

Pesquisa: A divulgação de uma ampla faixa salarial pode desencorajar as mulheres a se candidatarem

Resumo.

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