Las competencias de liderazgo más importantes, según los líderes de todo el mundo

¿Qué hace que un líder sea eficaz? Esta pregunta es uno de los focos de mi investigación como científico organizativo, coach ejecutivo y consultor en desarrollo del liderazgo. En busca de respuestas, recientemente completé la primera ronda de un estudio de 195 líderes de 15 países en 30 organizaciones globales. Se pidió a los participantes que eligieran las 15 competencias de liderazgo más importantes de una lista de 74. He agrupado las principales en cinco grandes temas que sugieren una serie de prioridades para los líderes y los programas de desarrollo del liderazgo. Aunque puede que algunas no le sorprendan, todas son difíciles de dominar, en parte porque mejorarlas requiere actuar en contra de nuestra naturaleza. Ver más gráficos de HBR en Datos y visuales 1. Demuestra una ética sólida y proporciona una sensación de seguridad. Este tema combina dos de los tres atributos mejor valorados: "elevadas normas éticas y morales" (el 67% lo seleccionó como uno de los más importantes) y "comunicar expectativas claras" (56%). En conjunto, estos atributos tienen que ver con la creación de un entorno seguro y de confianza. Un líder con elevadas normas éticas transmite un compromiso con la equidad, infundiendo confianza en que tanto él como sus empleados respetarán las reglas del juego. Del mismo modo, cuando los líderes comunican claramente sus expectativas, evitan cegar a la gente y se aseguran de que todo el mundo está en la misma página. En un entorno seguro los empleados pueden relajarse, invocando la mayor capacidad del cerebro para el compromiso social, la innovación, la creatividad y la ambición. La neurociencia corrobora este punto. Cuando la amígdala registra una amenaza para nuestra seguridad, las arterias se endurecen y engrosan para gestionar un aumento del flujo sanguíneo a nuestras extremidades en preparación para una respuesta de lucha o huida. En este estado, perdemos el acceso al sistema de compromiso social del cerebro límbico y a la función ejecutiva del córtex prefrontal, lo que inhibe la creatividad y el impulso hacia la excelencia. Desde la perspectiva de la neurociencia, asegurarse de que las personas se sientan seguras a un nivel profundo debería ser la tarea nº 1 de los líderes. ¿Pero cómo? Esta competencia consiste en comportarse de forma coherente con sus valores. Si se encuentra tomando decisiones que se sienten reñidas con sus principios o justificando acciones a pesar de una persistente sensación de incomodidad, probablemente necesite volver a conectar con sus valores fundamentales. Facilito un sencillo ejercicio con mis clientes llamado "Avance Rápido Profundo" para ayudarles con esto. Imagínese su funeral y lo que la gente dice de usted en un panegírico. ¿Es lo que quiere oír? Este ejercicio le dará una idea más clara de lo que es importante para usted, que luego le ayudará a guiar la toma de decisiones diarias. Para aumentar los sentimientos de seguridad, trabaje en la comunicación con la intención específica de hacer que la gente se sienta segura. Una forma de lograrlo es reconocer y neutralizar los resultados o consecuencias temidos desde el principio. Yo llamo a esto "aclarar las cosas". Por ejemplo, podría abordar una conversación sobre un proyecto que ha salido mal diciendo: "No intento culparle. Sólo quiero entender lo que ha pasado". 2. Capacita a los demás para autoorganizarse. Proporcionar una dirección clara al tiempo que se permite a los empleados organizar su propio tiempo y trabajo fue identificada como la siguiente competencia de liderazgo más importante. Ningún dirigente puede hacerlo todo por sí solo. Por lo tanto, es fundamental distribuir el poder por toda la organización y confiar la toma de decisiones a quienes están más cerca de la acción. Las investigaciones han demostrado repetidamente que los equipos con poder son más productivos y proactivos, ofrecen un mejor servicio al cliente y muestran mayores niveles de satisfacción laboral y compromiso con su equipo y su organización. Y, sin embargo, muchos líderes se resisten a dejar que la gente se autoorganice. Se resisten porque creen que el poder es un juego de suma cero, son reacios a permitir que los demás cometan errores y temen enfrentarse a las consecuencias negativas de las decisiones de los subordinados. Para superar el miedo a ceder el poder, empiece por aumentar la conciencia de la tensión física que surge cuando siente que su posición está siendo desafiada. Como ya se ha comentado, las amenazas percibidas activan una respuesta de lucha, huida o congelación en la amígdala. La buena noticia es que podemos entrenar a nuestro cuerpo para que experimente la relajación en lugar de la actitud defensiva cuando el estrés es elevado. Intente separar la situación actual del pasado, comparta el resultado que más teme con los demás en lugar de intentar aferrarse al control, y recuerde que ceder el poder es una gran manera de aumentar la influencia, lo que construye poder con el tiempo. 3. Fomenta un sentimiento de conexión y pertenencia. Los líderes que "se comunican a menudo y abiertamente" (competencia nº 6) y "crean la sensación de triunfar y fracasar juntos como una manada" (nº 8) construyen una base sólida para la conexión. Somos una especie social: queremos conectar y tener un sentimiento de pertenencia. Desde una perspectiva evolutiva, el apego es importante porque mejora nuestras posibilidades de supervivencia en un mundo lleno de depredadores. Las investigaciones sugieren que un sentido de conexión también podría repercutir en la productividad y el bienestar emocional. Por ejemplo, los científicos han descubierto que las emociones son contagiosas en el lugar de trabajo: Los empleados se sienten emocionalmente agotados con sólo observar las interacciones desagradables entre compañeros de trabajo. Desde la perspectiva de la neurociencia, crear conexión es el segundo trabajo más importante de un líder. Una vez que nos sentimos seguros (una sensación que se registra en el cerebro reptiliano), también tenemos que sentirnos cuidados (lo que activa el cerebro límbico) para poder liberar todo el potencial de nuestro córtex prefrontal, que funciona mejor. Hay algunas formas sencillas de fomentar la pertenencia entre los empleados: Sonría a las personas, llámelas por su nombre y recuerde sus intereses y los nombres de sus familiares. Preste atención cuando les hable y establezca claramente el tono de que los miembros de su equipo se cubren las espaldas mutuamente. Utilizar una canción, un lema, un símbolo, un cántico o un ritual que identifique de forma única a su equipo también puede reforzar este sentimiento de conexión. 4. Muestra apertura a nuevas ideas y fomenta el aprendizaje organizativo. ¿Qué tienen en común la "flexibilidad para cambiar de opinión" (competencia nº 4), "estar abierto a nuevas ideas y enfoques" (nº 7) y "ofrecer seguridad para el ensayo y el error" (nº 10)? Si un líder tiene estos puntos fuertes, fomenta el aprendizaje; si no los tiene, corre el riesgo de sofocarlo. Admitir que nos equivocamos no es fácil. Una vez más, los efectos negativos del estrés sobre la función cerebral tienen parte de culpa, en este caso impiden el aprendizaje. Los investigadores han descubierto que la reducción del flujo sanguíneo a nuestro cerebro en situaciones de amenaza reduce la visión periférica, aparentemente para que podamos hacer frente al peligro inmediato. Por ejemplo, han observado una reducción significativa de la visión periférica de los atletas antes de la competición. Mientras que la visión de túnel ayuda a los atletas a centrarse, al resto de nosotros nos cierra el paso a nuevas ideas y enfoques. Nuestras opiniones son más inflexibles incluso cuando se nos presentan pruebas contradictorias, lo que hace que el aprendizaje sea casi imposible. Para fomentar el aprendizaje entre los empleados, los líderes deben asegurarse primero de que ellos mismos están abiertos a aprender (y a cambiar de rumbo). Intente abordar las discusiones sobre la resolución de problemas sin una agenda o un resultado específicos. Retenga los juicios hasta que todos hayan hablado y haga saber a la gente que se tendrán en cuenta todas las ideas. Surgirá una mayor diversidad de ideas. El fracaso es necesario para aprender, pero nuestra búsqueda incesante de resultados también puede disuadir a los empleados de arriesgarse. Para resolver este conflicto, los líderes deben crear una cultura que apoye la asunción de riesgos. Una forma de hacerlo es utilizar experimentos controlados -piense en las pruebas A/B- que permitan pequeños fracasos y requieran una rápida retroalimentación y corrección. Esto proporciona una plataforma para construir la inteligencia colectiva de modo que los empleados aprendan también de los errores de los demás. 5. Alimenta el crecimiento. "Estar comprometido con mi formación continua" (competencia nº 5) y "ayudarme a crecer para convertirme en un líder de la próxima generación" (nº 9) conforman la última categoría. Todos los organismos vivos tienen una necesidad innata de dejar copias de sus genes. Maximizan las posibilidades de éxito de su descendencia nutriéndola y enseñándole. A su vez, los que reciben sienten gratitud y lealtad. Piense en las personas a las que está más agradecido: padres, profesores, amigos, mentores. Lo más probable es que se hayan preocupado por usted o le hayan enseñado algo importante. Cuando los líderes muestran un compromiso con nuestro crecimiento, se aprovechan las mismas emociones primarias. Los empleados se sienten motivados a corresponder, expresando su gratitud o lealtad haciendo un esfuerzo adicional. Mientras que gestionar a través del miedo genera estrés, que deteriora la función cerebral superior, la calidad del trabajo es muy diferente cuando nos sentimos impulsados por el agradecimiento. Si quiere inspirar lo mejor de su equipo, abogue por ellos, apoye su formación y promoción, y apueste por patrocinar sus proyectos importantes. . . . Estas cinco áreas presentan retos significativos para los líderes debido a las respuestas naturales que nos son inherentes. Pero con una profunda autorreflexión y un cambio de perspectiva (tal vez con la ayuda de un coach), también existen enormes oportunidades para mejorar el rendimiento de todos centrándonos en el nuestro.

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Resumen.

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