Resumo.
Um ano após o início da pandemia, as implicações de como a Covid-19 mudou a forma como as pessoas trabalharão de agora em diante estão se tornando claras. Muitos funcionários trabalharão em um mundo híbrido com mais opções sobre onde, quando e quanto trabalharão. Especificamente para empresas de médio porte, a análise do Gartner mostra que 46% da força de trabalho deverá estar trabalhando de forma híbrida em um futuro próximo.
Para entender melhor o impacto da Covid-19 no futuro do trabalho, pesquisamos 3.049 trabalhadores do conhecimento e seus gerentes em contextos de trabalho no local, remoto e híbrido, bem como 75 líderes de RH, incluindo 20 líderes de empresas de médio porte. Exceto quando indicado, nossas conclusões são provenientes dessas pesquisas de 2021.
Os gerentes costumavam ser selecionados e promovidos com base em sua capacidade de gerenciar e avaliar o desempenho dos funcionários que podiam realizar um determinado conjunto de tarefas. Nos últimos cinco anos, os executivos de RH começaram a contratar e desenvolver gerentes que estavam preparados para serem ótimos coaches e professores. Mas a suposição de que o coaching deveria ser a principal função da gerência foi testada desde o início da pandemia. Três tendências disruptivas e transformadoras estão desafiando as definições tradicionais do papel do gerente:
Normalização do trabalho remoto. Como tanto os funcionários quanto os gerentes se tornaram mais distribuídos, seus relacionamentos uns com os outros também se tornaram mais assíncronos. O Gartner estima que em mais de 70% dos relacionamentos entre gerente e funcionário, tanto o gerente quanto o funcionário estarão trabalhando remotamente pelo menos parte do tempo. Isso significa que os funcionários e seus gerentes terão menos probabilidade de trabalhar nas mesmas coisas ao mesmo tempo. Os gerentes terão muito menos visibilidade das realidades do dia a dia de seus funcionários e começarão a se concentrar mais em seus resultados e menos nos processos usados para produzi-los.
Aceleração do uso da tecnologia para gerenciar funcionários. Mais de uma em cada quatro empresas investiu em novas tecnologias para monitorar seus funcionários remotos durante a pandemia. As empresas têm comprado software de agendamento, ferramentas de auditoria de relatórios de despesas habilitadas para IA e até mesmo tecnologias para substituir o feedback do gerente usando IA. Embora as empresas tenham se concentrado em como a tecnologia pode automatizar as tarefas dos funcionários, ela também pode substituir com a mesma eficácia as tarefas dos gerentes. No extremo, até 2024, as novas tecnologias têm o potencial de substituir até 69% das tarefas historicamente realizadas pelos gerentes, como atribuir trabalho e estimular a produtividade.
Mudança nas expectativas dos funcionários. Como as empresas expandiram o suporte que oferecem a seus funcionários em áreas como saúde mental e cuidados infantis durante a pandemia, os relacionamentos entre os funcionários e seus gerentes começaram a mudar para serem mais emocionais e solidários. Os trabalhadores do conhecimento agora esperam que seus gerentes façam parte de seu sistema de apoio para ajudá-los a melhorar sua experiência de vida, e não apenas a experiência de funcionário.
Quando as tarefas gerenciais são substituídas pela tecnologia, os gerentes não são necessários para gerenciar os fluxos de trabalho. Quando as interações se tornam principalmente virtuais, os gerentes não podem mais confiar no que veem para gerenciar o desempenho, e quando os relacionamentos se tornam mais emocionais, eles não podem mais limitar o relacionamento à esfera do trabalho. Essas três tendências culminaram em uma nova era de gerenciamento em que é menos importante ver o que os funcionários estão fazendo e mais importante entender como eles se sentem.
A flexibilidade radical exige gerentes empáticos
Para ter sucesso nesse novo ambiente, os gerentes devem liderar com empatia. Em uma pesquisa do Gartner de 2021 com 4.787 funcionários globais que avaliaram a evolução da função de gerenciamento, apenas 47% dos gerentes estão preparados para essa função futura. Os gerentes mais eficazes do futuro serão aqueles que construírem relacionamentos fundamentalmente diferentes com seus funcionários.
A empatia não é novidade. A TI é um termo comum na filosofia da boa liderança, mas ainda não é uma das principais prioridades da gerência. O gerente empático é alguém capaz de contextualizar o desempenho e o comportamento - que transcende a simples compreensão dos fatos do trabalho e que, de forma proativa, faz perguntas e busca informações para se colocar no contexto de seus subordinados diretos.
A empatia requer o desenvolvimento de altos níveis de confiança e cuidado e uma cultura de aceitação dentro das equipes. É pedir muito de qualquer indivíduo: que ele faça perguntas que produzam respostas vulneráveis sem comprometer a confiança, que diagnostique a causa principal do comportamento de um funcionário sem fazer suposições e que demonstre a inteligência socioemocional necessária para imaginar os sentimentos dos outros.
A empatia não é fácil, mas vale a pena. Na verdade, nessa mesma pesquisa, 85% dos líderes de RH de empresas de médio porte concordaram que é mais importante agora que os gerentes demonstrem empatia do que antes da pandemia. Outra análise do Gartner mostra que os gerentes que demonstram altos níveis de empatia têm um impacto três vezes maior no desempenho de seus funcionários do que aqueles que demonstram baixos níveis de empatia. Os funcionários de organizações com altos níveis de gerenciamento baseado em empatia têm duas vezes mais chances de concordar que seu ambiente de trabalho é inclusivo.
Criar uma nova força de trabalho de gerentes empáticos é especialmente difícil para empresas de médio porte. Enquanto as grandes empresas podem destinar bilhões de dólares ao aprendizado e desenvolvimento para a transformação maciça da força de trabalho, as empresas menores são mais limitadas do ponto de vista fiscal e não dispõem dos mesmos recursos. As empresas de médio porte também não costumam ter a escala necessária para criar uma classe gerencial em sua força de trabalho - elas precisam que os gerentes sejam gerentes e executores.
As empresas de médio porte precisam encontrar soluções para desenvolver gerentes mais empáticos sem investimentos maciços e continuar a fazer com que esses gerentes trabalhem em vez de apenas gerenciar. Isso exigirá que as organizações e suas funções de RH desenvolvam as habilidades de seus gerentes, despertem suas mentalidades para gerenciar de novas maneiras e criem a capacidade em toda a organização para permitir essa mudança. Veja a seguir como adotar uma estratégia holística que invista em todas essas três estratégias.
Desenvolver habilidades de empatia por meio da prática de conversas vulneráveis
Pedir aos gerentes que liderem com empatia pode ser intimidador. Muitos gerentes entendem a empatia conceitualmente, mas não sabem ao certo como usá-la como ferramenta de gestão: Essas perguntas são muito pessoais? Como posso criar um relacionamento de confiança com meus subordinados diretos? O cuidado é aceitável no trabalho? Como posso falar sobre justiça social? A TI vai contra as suposições profundamente arraigadas de que devemos manter o trabalho e a vida separados. Os gerentes precisam de oportunidades para praticar - e, principalmente, de espaço para cometer erros - a fim de aprender a liderar com empatia. Infelizmente, apenas 52% dos 31 líderes de aprendizado e desenvolvimento entrevistados em maio de 2020 informaram que estão aumentando o foco em soft skills.
Para desenvolver a empatia, a Zillow cria grupos de gerentes em toda a organização que se envolvem em conversas individuais rotativas com seus colegas para solucionar os desafios gerenciais atuais. Essas conversas oferecem oportunidades frequentes e psicologicamente seguras de se envolver em conversas vulneráveis, com foco em como os gerentes podem se comprometer com ações específicas para cuidar de si mesmos, bem como apoiar o bem-estar de sua equipe. Os gerentes podem praticar a empatia com seus colegas, fazendo perguntas específicas para entender seus desafios e articulando suas próprias circunstâncias em resposta às sondagens. É importante ressaltar que esses tipos de conversas oferecem aos gerentes a oportunidade de falhar - e em um espaço seguro - o que é uma oportunidade raramente dada a figuras de autoridade. Elas também ajudam os gerentes a se sentirem menos isolados, pois praticam a empatia com os colegas, que têm menos probabilidade de julgar.
Fortaleça a mentalidade de um novo gerente criando uma rede de apoio
De acordo com nossa pesquisa de 2021 com 4.787 funcionários globais, 75% dos líderes de RH de empresas de médio porte concordam que as funções dos gerentes se expandiram, mas as funções e as equipes não estão estruturadas para apoiar o bem-estar.
O Goodway Group, uma empresa totalmente remota desde 2007, sabe que os melhores resultados comerciais e o propósito do trabalho acontecem dentro das equipes e que as equipes distribuídas enfrentam maiores desafios com a comunicação e a visibilidade compartilhada. A Goodway criou uma função dedicada, o parceiro de sucesso da equipe, cujas responsabilidades incluem a promoção da confiança e da segurança psicológica e o apoio à saúde da equipe. Os gerentes trabalham com os parceiros de sucesso da equipe para responder aos desafios exclusivos que os funcionários distribuídos enfrentam; isso inclui a facilitação de conversas remotas psicologicamente seguras e o apoio à assimilação de novos membros da equipe.
A motivação dos gerentes para serem empáticos aumenta quando eles têm um sistema de apoio que deixa claro que o fardo não é só deles e quando as organizações investem em funções projetadas para apoiá-los.
Crie a capacidade de empatia dos gerentes otimizando as linhas de reporte
Os gerentes já estão sobrecarregados com as demandas do ambiente de trabalho em evolução, e as ações que promovem a empatia consomem muito tempo. Embora 70% dos líderes de RH de médio porte concordem que os gerentes estão sobrecarregados com suas responsabilidades, apenas 16% das organizações de médio porte redefiniram a função do gerente para reduzir o número de responsabilidades que lhes cabem.
Reconhecendo a pressão sobre os gerentes para manter a conexão da equipe em um ambiente remoto, os líderes da Urgently, uma empresa digital de assistência rodoviária, reequilibraram as cargas de trabalho de seus gerentes. Quando os gerentes têm um tamanho de equipe com o qual podem lidar, eles podem dedicar tempo para promover conexões mais profundas e responder com empatia. A mudança para um ambiente híbrido cria complexidade; uma parte importante da solução é ajudar os gerentes a priorizar sua carga de trabalho para se concentrar em menos relacionamentos de maior impacto com indivíduos e equipes.
As organizações que equipam os gerentes para serem empáticos, abordando de forma holística as três barreiras comuns - habilidade, mentalidade e capacidade - obterão retornos extraordinários sobre o desempenho no mundo pós-Covid-19.