5 novas regras para liderar uma equipe híbrida

Como CEO da Humu, onde ajudamos empresas da Fortune 500 a criar culturas de classe mundial, vi em primeira mão como equipes de liderança experientes estão lutando para navegar na mudança para o trabalho híbrido e manter uma cultura de excelência. Uma CHRO de tecnologia me disse que seus 80.000 funcionários recebem semanalmente um questionário sobre como estão se sentindo, mas admite que seu chefe, o CEO, não tem ideia do que significa quando as pontuações mudam. O CTO de uma empresa de consultoria com 30.000 funcionários me disse que a pandemia tem sido ótima para os sócios seniores que não precisam mais viajar pelo mundo e estão se mudando para paraísos de baixo custo, como as Bermudas, mas péssima para os associados que perdem o treinamento e o aprendizado dos "tempos de antes". Um CEO de uma empresa varejista com 50.000 funcionários me disse que não acha justo que os funcionários do varejo tenham que estar em suas lojas enquanto os executivos e gerentes seniores trabalham em casa, mas os funcionários do escritório não querem voltar e ele tem medo de perder a equipe de tecnologia e ciência de dados. Embora o modelo híbrido seja frequentemente apresentado como um novo modelo, os fundamentos do que transforma um grupo de pessoas em uma equipe excepcional não mudaram tanto quanto poderíamos pensar. Quando eu era vice-presidente sênior de operações de pessoal do Google, tínhamos muitos funcionários, especialmente nas áreas de engenharia e vendas, que trabalhavam em casa alguns dias por semana (mesmo que não chamássemos isso de híbrido naquela época). E o Google foi nomeado pela Fortune como a melhor empresa para se trabalhar nos Estados Unidos oito vezes. Em 2015, escrevi o livro " Work Rules!" (Regras de Trabalho!), que apresentava um conjunto de diretrizes, com base no meu tempo de construção da cultura do Google, sobre como combinar análise de dados, rigor acadêmico e práticas recomendadas de recursos humanos para criar uma cultura empresarial de classe mundial. A TI incluía regras como: "Torne o trabalho significativo", "Contrate apenas pessoas que sejam melhores do que o senhor" e "Seja frugal e generoso". Com base em meu tempo no Google e agora na Humu, revisitei o que escrevi em 2015 para identificar as cinco novas regras do trabalho híbrido. Algumas delas eu mantive das antigas diretrizes: O significado e o propósito, por exemplo, são mais importantes do que nunca em um modelo híbrido. Mas outras são totalmente novas. Veja como os líderes podem aplicá-las para formar grandes equipes, mesmo quando essas equipes não estão juntas pessoalmente o tempo todo. 1. Faça com que o trabalho seja orientado por um propósito. O propósito é mais importante do que nunca. Nossa pesquisa na Humu mostra que as pessoas que não sentem que seu trabalho contribui para a missão da empresa têm 630% mais chances de deixar o emprego do que seus colegas que sentem isso. A maneira de ajudar os funcionários a redescobrir o propósito de seu trabalho é fazer com que todas as tarefas e projetos sejam orientados para a missão. Por exemplo, o CommonSpirit, o maior sistema de saúde sem fins lucrativos dos Estados Unidos, inicia reuniões importantes com "reflexões", histórias ou vídeos que reconhecem o quanto é difícil ser um profissional de saúde em uma pandemia e, ao mesmo tempo, conectam-se a todo o bem que fazem para seus pacientes e comunidades. Os gerentes podem fazer o mesmo, vinculando o trabalho de cada membro da equipe ao quadro geral de por que o que eles fazem é importante para o mundo. Ao atribuir tarefas, os gerentes devem delinear consistentemente as respostas para: Por que esse projeto é importante? Como ele afetará os outros? Como ele se encaixa na missão mais ampla da empresa? 2. Confie em seu pessoal mais do que se sente confortável. Incentive os gerentes a oferecer orientações, não direções. Para ajudar as equipes híbridas a serem bem-sucedidas, os gerentes devem definir claramente os marcos que gostariam que seus subordinados atingissem e, em seguida, deixar que eles descubram como chegar lá. Na Humu, em meio à pandemia, decidimos que queríamos oferecer um produto para empresas de médio porte. Nossa equipe de liderança definiu um cronograma e critérios de sucesso claros e, em seguida, se afastou para deixar que nossos gerentes de produtos e cientistas de pessoas assumissem o controle. No início, foi um pouco desconfortável, mas ao dar liberdade à nossa equipe para decidir seu processo e produto de trabalho, acabamos obtendo um produto final melhor e ficamos impressionados com as abordagens inovadoras que surgiram. Na verdade, uma pesquisa realizada quando eu estava no Google mostra que as equipes que apresentam os índices mais altos de confiança e segurança psicológica são 40% mais produtivas do que aquelas que apresentam índices baixos nessas áreas. 3. Aprenda nos pequenos momentos. Envie às pessoas - e a você mesmo - estímulos. O trabalho híbrido significa que é mais fácil perder os pequenos momentos que tornam o trabalho em equipe mágico e estimulam a inovação. O Google News, por exemplo, foi o resultado de uma conversa casual entre dois funcionários que estavam um ao lado do outro na fila do almoço. Em um escritório, esses tipos de interações acontecem naturalmente; em um ambiente remoto, elas são deixadas de lado e, com o tempo, isso é altamente prejudicial. Leia mais sobre Reconstruindo relacionamentos entre equipes em um local de trabalho híbrido Os nudges podem oferecer uma oportunidade de desencadear esses momentos em um ambiente híbrido. Na Humu, personalizamos os nudges com base em uma série de sinais, incluindo metas de aprendizagem individuais, áreas de foco da equipe e nível de trabalho. Por exemplo, se os membros da equipe estão ansiosos por oportunidades de aprendizado e seu gerente gostaria de desenvolver habilidades de mentoria, podemos enviar um estímulo ao gerente antes de sua próxima reunião individual, oferecendo recomendações sobre como ter uma conversa focada no crescimento com um relatório. Após seis meses recebendo esses tipos de estímulos personalizados, 90% das equipes de uma empresa da Fortune 500 nos disseram que notaram que seus gerentes estavam fazendo melhorias claras. O senhor pode enviar estímulos que incentivem os funcionários a "Entrar em contato com um membro da equipe hoje" ou que comuniquem explicitamente normas não escritas, como "Não há problema em fazer muitas perguntas". 4. Forneça clareza. Seja mais decisivo do que o senhor se sente confortável. Embora deva oferecer autonomia ao seu pessoal, o senhor também não deve se esquivar de colocar uma estaca no chão. Quando se trata da direção, das políticas e dos valores da empresa, ser claro é a melhor coisa que o senhor pode fazer, mesmo que sua decisão seja impopular. Quando as pessoas sabem o que está acontecendo, elas podem fazer as melhores escolhas para si mesmas. É a ambiguidade que é mais punitiva. Por exemplo, em vez de deixar que os gerentes determinem quando as pessoas devem ir ao escritório, reúna todos às quartas-feiras. Ou às terças-feiras. Ou às quintas-feiras. O importante é escolher um dia em que a maioria dos funcionários esteja reunida pessoalmente e não sobrecarregar ainda mais os gerentes, que já estão exaustos. Imagine o pobre gerente que tem de justificar por que sua equipe tem de estar no escritório de Glendale todos os dias quando outro gerente permitiu que um funcionário trabalhasse do Havaí. De repente, sua maior concorrência de talentos está dentro de sua própria empresa. 5. Inclua todos. Dê uma boa olhada no espelho. Muitos líderes com quem converso pedem maneiras de manter sua cultura em um modelo híbrido. Mas a maioria das culturas poderia se beneficiar de algumas melhorias. Parte do motivo pelo qual as pessoas não querem voltar aos escritórios é provavelmente o fato de eles não serem espaços inclusivos, principalmente para pessoas de origens sub-representadas, introvertidos e funcionários recém-contratados. Use a mudança para o ambiente híbrido como uma oportunidade para identificar lacunas culturais e estabelecer novas normas para criar uma cultura melhor e mais forte. Incentive os gerentes a observar quem costuma dominar as conversas nas reuniões ou quem recebe mais reconhecimento pelo sucesso de um projeto. Deixe os critérios de avaliação dos projetos o mais claro possível: Quanto mais explícita for a rubrica, menor será o espaço para preconceitos. Os líderes de hoje estão operando em um cenário de incerteza sem precedentes e em meio a quase dois anos de equipes confinadas em casa. Não é provável que essas condições mudem nos próximos 12 a 18 meses - em vez disso, os líderes precisam mudar. Seguindo as cinco diretrizes descritas acima, eles podem apoiar suas forças de trabalho e criar culturas de classe mundial, não importa onde seus funcionários trabalhem.

5 novas regras para liderar uma equipe híbrida

Resumo.

Partner Center