Por qué el trabajo flexible es esencial para su estrategia de DEI

En la celebración del Mes de la Historia Negra de este año, hemos visto a líderes corporativos participar en más muestras públicas de solidaridad que nunca, desde días de voluntariado de los empleados y talleres internos de la empresa hasta la emisión de grandes cheques para organizaciones comunitarias y sin ánimo de lucro. Sin duda, estos esfuerzos están diseñados para demostrar los compromisos que han asumido con la diversidad, la equidad y la inclusión en los últimos años en respuesta al movimiento Black Lives Matter y a la creciente concienciación sobre los problemas del racismo sistémico. Pero cuando las empresas pregonan los logros de los negros o apoyan las causas negras mientras ignoran las desigualdades que frenan a las personas de color en sus propias organizaciones, sus acciones se sienten como "wokeness performativo", especialmente si se abandonan en gran medida los otros 11 meses del año. Nos gustaría ver a los líderes ir más allá de las muestras transitorias o superficiales de DEI invirtiendo en iniciativas que apoyen activamente a sus empleados de color. Y pueden empezar por hacer de la flexibilidad pandémica una oferta permanente para todos. La América corporativa ha sido durante mucho tiempo una monocultura. Según un informe de 2019 de la Oficina de Estadísticas Laborales, la totalidad de la mano de obra estadounidense es blanca en un 77% y los trabajadores blancos tienen muchas más probabilidades de ocupar puestos directivos que los empleados negros e hispanos. También es peor en la cima: El 93% de los CEO de la lista Fortune 500 son blancos y dos tercios de los ejecutivos de la C-suite son hombres blancos. Antes de la pandemia, muchas empresas valoraban mucho el tiempo presencial en la oficina (predominantemente blanca). En este entorno, la desigualdad -especialmente para las personas de color- surgía de la falta de claridad sobre los mecanismos informales de evaluación del rendimiento, incluidas las relaciones y conexiones derivadas de los eventos de las redes sociales y las horas felices de la empresa. Estas expectativas de tiempo presencial dentro y fuera del trabajo a menudo causaban tensiones, sobre todo a los empleados negros. Sin embargo, el auge del trabajo flexible durante la pandemia ha creado una oportunidad para los empleadores. No sólo les permite contratar talentos desde cualquier lugar, lo que significa acceder a un grupo más diverso de candidatos, sino que también mejora la experiencia laboral de sus actuales empleados de color, aumentando la retención y reforzando la cantera de liderazgo. Los datos de Future Forum muestran que la revolución remota ha coincidido con aumentos significativos en las puntuaciones de la experiencia de los empleados negros que trabajan en el sector del conocimiento. En comparación con mayo de 2021, los empleados negros declaran ahora un mayor "sentido de pertenencia" al trabajo (un 24% más), una mayor "valoración de las relaciones con los compañeros" (un 17% más) y una percepción más fuerte de "sentirse tratados con justicia" (un 21% más). ¿Qué hay detrás de estas ganancias? Al pasar los empleados menos tiempo en la oficina física, el "cambio de código" - cambiar el comportamiento, la apariencia o la forma de hablar para encajar en la cultura dominante - es ahora menos un requisito laboral. La gente puede simplemente hacer su trabajo, sin ese trabajo emocional adicional. Teniendo esto en cuenta, es fácil ver por qué el 81% de los trabajadores del conocimiento negros de EE.UU. dicen que prefieren una mezcla híbrida de trabajo en la oficina y a distancia en el futuro. Desgraciadamente, los que están en lo más alto de la jerarquía y toman las decisiones sobre los planes de vuelta al trabajo tras la pandemia suelen ser ejecutivos blancos y varones. Y quizá no sorprenda que sean los más propensos a decir que preferirían trabajar a tiempo completo en un entorno de oficina tradicional. De hecho, los datos muestran que los empleados blancos ya son mucho más propensos que los empleados de color a hacerlo - por un margen tan grande como 17 puntos porcentuales. Esto plantea el riesgo de que, incluso cuando las empresas sigan permitiendo sabiamente el trabajo flexible, los que optan por no ir a la oficina en mayor proporción (incluidas las mujeres y los padres que trabajan, así como las personas de color) puedan ser los más perjudicados por el "sesgo de proximidad", o trato preferente mostrado a las personas que trabajan físicamente juntas. Sin una consideración cuidadosa para contrarrestar este efecto, los empleados remotos podrían perder oportunidades de establecer contactos, de realizar tareas extensas, de ascensos y de promoción profesional. Los líderes empresariales son conscientes de estos retos y están preocupados por ellos, citando el sesgo de proximidad como su preocupación número uno sobre el trabajo flexible. Pero necesitan traducir esta preocupación en acción. Las iniciativas de DEI y la planificación del "futuro del trabajo" están inextricablemente unidas y deberían ser una prioridad crítica para cualquier CEO. El trabajo flexible debe convertirse en la norma en las empresas de trabajo del conocimiento, y los directivos deben recibir formación para dirigir equipos distribuidos con confianza y evaluar a los empleados en función de los resultados reales, no del presentismo. Los entornos de trabajo equitativos en el mundo híbrido y remoto requieren más transparencia por parte de los directivos sobre cómo se mide el rendimiento y franqueza sobre cómo se tendrá en cuenta el tiempo presencial. Tenemos que desechar la mentalidad de "el primero en llegar, el último en irse" o "el más rápido en responder a mi mensaje" y, en su lugar, equipar a los directivos para que recompensen a las personas por el valor que producen. Y los de arriba deben dar ejemplo. Si los ejecutivos ofrecen opciones de trabajo flexibles pero son los primeros en volver a la oficina, los demás se sentirán presionados a seguirles. Los datos del Future Forum muestran que el 60% de los empleados negros que no están contentos con la cantidad de flexibilidad que tienen en sus trabajos actuales buscarán uno nuevo en el próximo año. Así que, si las empresas quieren hacer un mejor trabajo para retener el talento diverso no sólo este mes sino todo el año, no pueden volver a "lo de siempre". Es hora de hacer que el trabajo sea más equitativo y, aunque la flexibilidad no es la panacea, es un paso en la dirección correcta.

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