4 sinais de alerta organizacionais que afastam os candidatos a emprego

Toda organização e líder de equipe deseja recrutar os talentos certos. Mas e se o senhor estiver com dificuldades para fazer isso? Os candidatos qualificados são poucos e distantes entre si, as entrevistas não estão produzindo informações suficientes para tomar decisões e os candidatos promissores estão desistindo. O problema provavelmente está no seu processo de contratação: Os possíveis membros da equipe estão vendo sinais de alerta que os deixam hesitantes em se juntar ao senhor. Quando pedimos a mais de 350 participantes da HBS Executive Education (líderes seniores e de alto escalão de uma das 500 maiores empresas da Europa, de um grupo global de bens de consumo e de mais de 40 empresas americanas de diversos setores) que identificassem as principais áreas de preocupação dos profissionais que estão avaliando se querem ou não trabalhar em algum lugar, surgiram quatro áreas principais: falta de clareza sobre o cargo ou a organização; práticas ruins de recrutamento/seleção; prevalência de pessoas desagradáveis ou infelizes; e alta movimentação no cargo e/ou histórico corporativo ruim. Aqui, oferecemos mais detalhes sobre cada um desses sinais de alerta organizacionais para ajudá-lo a identificar se isso é um problema para o senhor. Para superá-los, recomendamos que os líderes seniores e as equipes de contratação se concentrem nos três "Cs" (que, não por coincidência, são os mesmos que recomendamos em nosso artigo anterior, aconselhando os candidatos sobre como evitar emitir seus próprios sinais de alerta). Clareza: Saiba o que o senhor quer e o que oferece. Cortesia: Tratar os outros com respeito, profissionalismo e gentileza. Coerência: Contar uma história coerente sobre decisões/sucessos/fracassos passados e como eles se conectam ao momento presente e aos planos futuros. Falta de clareza Às vezes, as empresas não conseguem transmitir os fatos básicos sobre missão, valores e cultura. Nossos participantes da educação executiva, que foram divididos em pequenos grupos de discussão, nos disseram que os candidatos ficam cautelosos "se a estratégia não puder ser articulada". Várias equipes citaram "nenhuma discussão sobre a cultura da empresa" ou "falha na articulação dos valores da empresa e no fornecimento de exemplos" como problemáticos. Quando os detalhes sobre a função são escassos, isso também pode gerar preocupação. A "falta de clareza nas expectativas em relação às responsabilidades do cargo" foi apontada como um grande sinal de alerta, em especial a falta de "definições de sucesso" e métricas de sucesso e "expectativas pouco claras ou variáveis". (Ironicamente, os candidatos com maior probabilidade de serem afastados por essas deficiências serão os mais conscienciosos e com maior capacidade de realização). Os candidatos querem saber os detalhes do imediato e do curto prazo ("o que é o dia a dia"), bem como o "plano de carreira e/ou remuneração de longo prazo". Uma última questão levantada foi a falta de alinhamento interno ou "inconsistência nas mensagens". Se os membros da equipe de contratação estão falando sobre a missão e a estratégia gerais ou mais especificamente sobre a função, "a mensagem permanece a mesma durante todo o processo de entrevista?" O que pode ajudar Comunicar o panorama geral internamente. Para evitar desalinhamento, tenha uma lista predefinida de perguntas ou declarações que deixem claros a missão, os valores e a cultura da empresa. Entender as metas de contratação. Todos devem ter um entendimento comum da função que está sendo preenchida: por que ela está vaga, por que foi criada para começar, e as lutas e realizações daqueles que ocuparam a função. Determine as habilidades necessárias para realizar o trabalho, as responsabilidades que ele envolve e como é o sucesso. Em seguida, escreva uma descrição clara do cargo, uma lista de verificação de competências e um esboço dos resultados desejados ou das metas de desempenho. Por fim, elabore perguntas para a entrevista que ajudem a descobrir como os candidatos atendem às suas exigências. Práticas ruins de contratação Essa categoria representou uma variedade de erros, como um "processo geralmente desorganizado", com "falta de preparação/urgência" e comunicação insuficiente sobre o cronograma. Os executivos nos disseram que ficaram cautelosos com a "falta de honestidade/transparência sobre o que está acontecendo" e não gostaram especialmente do fato de as equipes de contratação "impedirem o senhor de falar com seus colegas" ou "não permitirem/incentivarem várias entrevistas com diferentes pessoas da organização". Houve várias menções a entrevistadores que demonstraram falta de interesse ou de respeito em comentários como "não se importam com seus interesses", "não há conversa nos dois sentidos" e "não há 'por que o senhor gostaria de trabalhar lá'". Por fim, os entrevistados observaram "preconceitos (equilíbrio entre vida pessoal e profissional, papéis de gênero, preconceito de idade)" e "personalização excessiva" da vida familiar e tópicos semelhantes. O que pode ajudar Descreva claramente o processo e estabeleça um cronograma: para quantas entrevistas o senhor deve se preparar, qual será o fluxo de cada uma delas e quando esperar uma resposta. Treine os gerentes de contratação e quaisquer outros entrevistadores sobre os parâmetros de informações confidenciais e quais perguntas podem e não podem ser feitas legalmente em uma entrevista. Verifique o alinhamento entre os candidatos a emprego e os gerentes. Em uma entrevista inicial, o senhor pode "pedir a um candidato que diga o que ele acredita que seja o trabalho". Nas entrevistas subsequentes, pergunte o que eles já discutiram e aprenderam. Solicite feedback dos candidatos sobre como o processo inteiro foi conduzido. Pessoas desagradáveis/infelizes Isso se sobrepõe um pouco à categoria acima se os entrevistadores estiverem desmotivados, despreparados ou preocupados, ou mesmo se não cumprimentarem o candidato calorosamente ao chegar. Um grupo disse sem rodeios: ninguém fica animado em trabalhar com um entrevistador que é "um idiota". Candidatos promissores também podem ser desencorajados quando veem funcionários com uma "atitude infeliz" que não "parecem estar entusiasmados com o fato de estarem na empresa" e "não gostam uns dos outros" ou não têm nada de positivo a dizer. O que pode ajudar Apoiar os gerentes de contratação. Se o recrutamento for feito em cima de todo o seu outro trabalho, eles podem estar sobrecarregados demais para fazê-lo bem. Certifique-se de que eles tenham tempo para selecionar e avaliar adequadamente os candidatos e realizar entrevistas aprofundadas. Defina expectativas de civilidade. Estabeleça um protocolo geral sobre como os visitantes do escritório, inclusive os candidatos a emprego, devem ser tratados. Explique e dê o exemplo da energia positiva que o senhor espera que os entrevistadores tragam para suas interações. Priorize o moral antes do início de um ciclo de desgraça. Se as pessoas não estiverem satisfeitas, certifique-se de que a organização está tomando medidas para solucionar o problema. Movimentação/reputação organizacional É compreensível que os candidatos desconfiem de organizações com altas taxas de movimentação ou que parecem ter "a mesma posição aberta por muito tempo ou repetidamente".) A maioria também evitará empresas com má reputação, uma "lista de problemas" ou cuja "falta de histórico de sucesso ou reputação no setor não seja boa". O que pode ajudar Não rejeite ou minimize preocupações legítimas. Aborde-as no processo de entrevista, reconhecendo e explicando o escopo dos problemas, que podem ser mais sutis do que o candidato imagina se forem informados principalmente por boatos e manchetes. Certifique-se de que todos com quem o candidato interage estejam na mesma página quanto à compreensão dos problemas e das medidas que estão sendo tomadas para solucioná-los. Descubra quais são as preocupações pessoais do candidato e pergunte o que poderia atenuá-las. Quando os candidatos veem sinais de alerta em sua organização, isso pode apontar para um problema mais profundo que os líderes precisam entender e resolver, como a falta de envolvimento. No entanto, muitas vezes, aliviar a preocupação de um possível membro da equipe pode ser tão simples quanto garantir que todos os envolvidos no processo de contratação estejam se comunicando com clareza, cortesia e coerência.

4 sinais de alerta organizacionais que afastam os candidatos a emprego

Resumo.

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