Quando você parou de crescer com seu coach executivo

Há alguns meses, um cliente sentou-se à minha frente e disse: “Não tenho certeza se ainda estou obtendo o que preciso com isso”. Ele havia me procurado para coaching um ano antes, com o objetivo de se tornar sócio em sua empresa. Ele havia alcançado esse objetivo, antes do esperado, e agora se sentia perdido. “Alcancei o objetivo”, disse ele, “e agora, o que vem a seguir?” Mais de 60% dos líderes relatam ganhos positivos de desempenho com o coaching executivo. Pesquisas sugerem que a mudança comportamental no nível da liderança normalmente requer seis meses para se consolidar, mas muitos compromissos perdem força muito antes de atingirem seu potencial total. Um platô no coaching pode significar duas coisas: você superou o relacionamento ou está prestes a alcançar um crescimento mais profundo, mais difícil e mais transformador do que antes. O desafio é saber qual das duas opções se aplica. Entendendo a diferença entre um platô de crescimento e um desalinhamento Se você está trabalhando com um coach, veja como reconhecer a diferença entre um patamar que sinaliza crescimento e outro que sinaliza desalinhamento, e como decidir, com intenção, se deve permanecer ou seguir em frente. Reconheça o patamar. Sua relação de coaching não é apenas um espaço para atingir objetivos ou obter feedback. É um laboratório estruturado e profissional onde você pode aprender e praticar novos comportamentos. Seu coach oferece um espaço controlado e sem julgamentos, no qual você pode refletir e experimentar. No entanto, às vezes essas experiências não produzem o resultado desejado. Elas podem parecer repetitivas, ou você pode ficar estagnado. Os platôs podem ser frustrantes. O progresso parece mais lento, menos empolgante. Você pode se pegar questionando se o coaching está realmente funcionando. Esse ponto geralmente surge após a primeira grande vitória— a promoção, a reviravolta, o relacionamento restaurado. A mudança externa ocorreu. O que resta é a mudança interna. Pesquisas sobre o desenvolvimento adulto demonstraram que, uma vez concluída a fase inicial de alcance de objetivos, inicia-se um trabalho de integração mais profundo. Essa é a fase que o psicólogo do desenvolvimento Robert Kegan denomina de “mudança sujeito-objeto”, na qual começamos a perceber e assumir a responsabilidade pelos padrões inconscientes que antes nos controlavam. É a fase intermediária do crescimento, que pode ser desafiadora e raramente é confortável. Quando percebo que um cliente está perdendo energia, posso perguntar: “O que você está aprendendo sobre si mesmo nesse desconforto?” Às vezes, essa linha de questionamento desperta novamente a curiosidade e abre novos caminhos para o crescimento. Outras vezes, revela que a agenda de coaching em si ficou obsoleta. Distinga crescimento de desalinhamento. A chave para essa decisão está em reconhecer as diferenças entre o desconforto produtivo e o desalinhamento relacional. O desconforto que sinaliza crescimento se assemelha à vulnerabilidade. Ele se manifesta como hesitação, questionamento e até resistência. Você pode estar evitando um assunto que parece muito pessoal ou muito grande para enfrentar. Essa evitação é um dado e, muitas vezes, aponta diretamente para a sua próxima etapa de trabalho. Em contrapartida, o desconforto que sinaliza desalinhamento tem uma energia diferente. É frágil, em vez de aberto. Pode resultar de uma ruptura de confiança com seu coach que não foi reparada ou de uma incompatibilidade fundamental no estilo de comunicação ou nos objetivos. Se você ou seu coach deixarem de assumir a responsabilidade por seu papel no processo, o crescimento pode parar para sempre. Um erro comum que os líderes cometem é interpretar erroneamente a resistência como fracasso ou inadequação. No trabalho de desenvolvimento de liderança, a resistência é sabedoria. É a maneira que a psique tem de proteger o que ainda não está pronto para ser liberado. Um coach habilidoso ajuda o cliente a explorar o que a resistência está tentando dizer, em vez de seguir em frente muito rapidamente ou confundir resistência com desistência. Dito isso, desalinhamentos reais ocorrem. Você pode precisar de algo além de um coach — por exemplo, um estrategista ou consultor que possa lhe dar respostas concretas, ou alguém como um orientador ou mentor que tenha trilhado o caminho específico do seu setor. O importante é discernir se a tensão está apontando para dentro (para um trabalho mais profundo) ou para fora (para um ajuste melhor). Discuta o desconforto. Depois de reconhecer um platô, fale abertamente sobre isso com seu coach. Dar feedback é uma habilidade essencial de liderança. A conversa em si é desenvolvimentista, pois demonstra coragem, transparência e responsabilidade. Experimente esta abordagem de diálogo em três etapas com seu coach: “Tenho notado que...” (Faça uma observação.) “O que eu preciso é...” (Expresse uma necessidade clara.) “Podemos tentar...” (Proponha uma experiência ou conversa.) Por exemplo: “Parece que algo mudou em nosso trabalho. Preciso de mais respostas e insights de você. Podemos explorar se o coaching ainda é adequado para mim?” Como coach, eu poderia convidar a reflexão com perguntas como: Que tipo de exploração seria mais significativa para você? O que essas necessidades lhe dizem sobre você mesmo? O que mais pode estar acontecendo? O que mais você precisa? O que você mais apreciou — e o que foi mais difícil — em nosso trabalho conjunto? O que é difícil compartilhar comigo? Quando os clientes estão indecisos, frequentemente os oriento por meio de um exercício de visualização. Peço que imaginem dois futuros: um em que continuam com o coaching e outro em que param. Em cada um deles, amplio as possibilidades: o que poderia acontecer se continuassem e se dedicassem de verdade? Que portas poderiam se abrir (ou fechar) para vocês se desistissem? Exagerar as consequências imaginárias de continuar ou parar leva os clientes ao limite das possibilidades e pode esclarecer o que é verdadeiro para eles no momento. O objetivo não é convencê-los a permanecer, mas ajudá-los a tomar a decisão de forma consciente. Decida com intenção. Quando o coaching segue seu curso natural, geralmente fica claro tanto para o coach quanto para o cliente. Como coach, sei que é hora de encerrar um relacionamento quando: A aprendizagem do cliente está claramente integrada e ele deseja espaço para praticar por conta própria. Eles se tornaram dependentes da relação de coaching. Desejamos que os clientes utilizem a relação de coaching como um espaço de reflexão, mas não como uma muleta. As relações de coaching mais saudáveis criam uma autonomia crescente ao longo do tempo, de modo que o coach se torna mais um guia de confiança e menos uma tábua de salvação. Os coaches auxiliam os clientes a aprender como pensar, não o que pensar. O trabalho não se encaixa mais. Por exemplo, em contratos de coaching patrocinados, as prioridades da organização podem evoluir. Talvez a empresa tenha inicialmente investido no desenvolvimento da liderança do cliente, mas agora o foco mudou para uma dinâmica de equipe mais ampla ou transformação cultural. Nesse caso, o coaching de equipe ou a facilitação podem ser mais apropriados do que o coaching individual contínuo. Alternativamente, as necessidades do cliente podem ter ido além do coaching e uma modalidade diferente, como terapia ou aconselhamento, seria mais apropriada. O término não significa fracasso. É uma transição que merece ser concluída. É útil dedicar as últimas sessões à revisão do arco do seu trabalho: revisite as metas iniciais, relembre os principais pontos de inflexão e identifique as qualidades que possibilitaram o crescimento. Você também pode conversar com seu coach sobre o que vem a seguir: quais condições sustentarão o progresso e como saber quando é hora de buscar um novo apoio. Reafirme seu compromisso ou libere-se. Antes de encerrar um relacionamento, eu oriento meus clientes a refletir sobre três perguntas: O que parece não estar resolvido? Se a resposta apontar para medo, evasão ou trabalho emocional inacabado, o patamar é provavelmente uma oportunidade de crescimento que vale a pena explorar. O que parece estar completo? Se houver satisfação genuína, gratidão e uma sensação de prontidão para seguir sozinho, esse é um final saudável. O que vem a seguir para minha liderança? Quer você continue com o mesmo coach, encontre um novo ou faça uma pausa no coaching, obter clareza sobre seu próximo desafio de liderança é um resultado importante. O coaching não se destina a durar para sempre. O seu objetivo é expandir a sua capacidade, torná-lo mais capaz de se auto-coaching ao longo do tempo. Mas também não deve ser interrompido apenas porque está começando a se tornar desconfortável. Como um dos meus clientes disse após decidir continuar o curso durante o seu platô: “Eu pensei que tinha terminado. No entanto, estava apenas começando.” As melhores relações de coaching não terminam quando as metas são alcançadas; elas se aprofundam quando as questões surgem. A arte está em saber quando se comprometer novamente e quando se libertar.

Quando você parou de crescer com seu coach executivo

Resumo.

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