Quando não há onde promover um funcionário exemplar

Eles são um dos seus melhores colaboradores— um diretor que tem sido fundamental para o seu sucesso. São experientes, estratégicos e estão prontos para mais. No entanto, não há para onde eles possam ir. Não há vagas na diretoria, não há um caminho claro para subir na carreira e nenhuma mudança lateral parece promissora. Como você pode ajudar alguém a encontrar o próximo passo quando o mais óbvio não existe? Que conversas você deve ter? E como você pode evitar que eles desistam enquanto isso? O que dizem os especialistas Sua estrela em ascensão espera uma promoção. Parece inevitável, a recompensa justa por seus esforços. O problema é que você não pode concedê-la. Gerenciar a diferença entre as expectativas e a realidade é uma das partes mais difíceis da liderança e está se tornando cada vez mais comum, observa Dan Schwabel, sócio-gerente da Workplace Intelligence, uma empresa de pesquisa, e autor de vários livros, incluindo Back to Human: How Great Leaders Create Connection in the Age of Isolation(De volta ao humano: como grandes líderes criam conexões na era do isolamento). “Estamos em um mercado de trabalho em que as pessoas se apegam aos seus empregos”, diz ele, referindo-se ao fato de que os funcionários se agarram aos seus empregos por medo de não conseguirem encontrar outro. “Há menos mobilidade e menos oportunidades de crescimento.” No entanto, o crescimento na carreira não requer necessariamente uma mudança de cargo. Sua função é impulsionar esse crescimento por meio de responsabilidades ampliadas, novas habilidades e maior visibilidade, afirma Anthony Klotz, psicólogo organizacional da University College London e autor do livro Jolted: Why We Quit, When to Stay, and Why It Matters, a ser lançado em breve. “As pessoas tendem a permanecer comprometidas com as organizações que investem nelas, e investimento é definido de forma ampla”, afirma ele. “Elas precisam sentir que sua carreira está avançando, não estagnada.” Veja como fazer isso acontecer. Primeiro, seja sincero Você pode ter receio de informar a essa pessoa que não há nenhuma promoção prevista, mas ela provavelmente perceberá a situação. “Você está confirmando o que ela já sabe: o mercado de trabalho está restrito e as pessoas estão se mantendo em seus cargos”, afirma Schwabel. Ainda assim, ele recomenda ser o mais transparente possível: reconheça o que está ocorrendo, o que está causando isso e por quanto tempo pode durar. “Há muitas variáveis e você não pode prometer que haverá uma vaga em seis meses ou mesmo em dois anos.” O contexto é útil, acrescenta Klotz. Ele sugere analisar a movimentação de cargos seniores nas últimas duas décadas e compará-la com os últimos anos. Mostrar a eles que a movimentação está baixa agora em sua organização ajuda-os a entender a situação como ela realmente é: uma restrição externa, não um julgamento sobre seu desempenho. “Eles não estão sendo destacados”, afirma. “O objetivo é mudar a conversa de ‘Isso é injusto’ para ‘Isso faz sentido’.” Em seguida, ouça. No entanto, isso não significa que eles aceitarão imediatamente. Eles se empenharam e é compreensível que sintam que a organização não está cumprindo sua parte do acordo. “As promoções se tornaram a principal forma como as pessoas acompanham o sucesso na carreira”, afirma Schwabel. “Elas desejam algo que possam publicar no LinkedIn.” É por isso que Klotz recomenda que, após comunicar a notícia, você se cale e ouça. Você não sabe como eles vão reagir. Pode ser alívio, raiva, decepção ou eles podem dizer muito pouco. “Deixe claro que você os apoia e que tem ideias, mas que deseja ouvir a opinião deles primeiro”, afirma. “Dê espaço para que sejam honestos sobre como estão se sentindo e o que poderia ajudá-los.” Faça perguntas Eles podem precisar de tempo para processar. Mas, quando estiverem prontos, Klotz aconselha perguntar sobre os tipos de desafios que desejam enfrentar. “Demonstre que você está comprometido em manter a carreira deles em movimento.” Sua primeira prioridade é entender o que eles desejam e quais são suas ambições, afirma Schwabel. “Se eles disserem ‘Quero chegar ao próximo nível’ ou ‘Quero fazer o que você faz’, aprofunde-se no assunto.” Pergunte: Que tipos de problemas você deseja resolver? Quais partes do negócio lhe dão energia? Por quais capacidades você deseja ser conhecido? Seu objetivo é transformar a frustração deles em direção. “Você está tentando mapear o que eles desejam em relação ao que pode eventualmente surgir, mesmo que não haja nada disponível hoje.” Elabore um plano Em seguida, elabore um plano de crescimento. “Desvincule a progressão na carreira da progressão no organograma”, afirma Schwabel. “Mostre a eles que existem maneiras de avançar sem um novo cargo.” Afinal, subir não é a única maneira de progredir, acrescenta Klotz. “Nossas carreiras seguem caminhos laterais, diagonais e labirínticos. Só conseguimos entender o caminho em retrospecto.” No presente, isso significa encontrar maneiras de eles desenvolverem habilidades e exercitarem novos músculos. “Lembre-se de que você está lidando com um profissional de alto desempenho, alguém motivado por realizações, que deseja escalar a montanha e melhorar seu currículo.” Ao buscar oportunidades, nossos especialistas aconselham focar em três áreas específicas: Amplie o escopo deles. Ajude-os a expandir seu alcance além de sua função atual, afirma Schwabel. Eles podem liderar uma iniciativa multifuncional ou participar de uma força-tarefa ou grupo de coordenação. “No nível da liderança, trata-se de quebrar silos — fazer com que os departamentos trabalhem juntos”, acrescenta. “Esse é o tipo de experiência que prepara as pessoas para funções de nível superior.” Aumente a visibilidade deles. Crie oportunidades para que eles ganhem exposição junto aos líderes seniores. Peça que conduzam apresentações para executivos, assumam um projeto de alto perfil e incentive-os a se manifestar mais nas reuniões. “Isso aumenta a confiança deles e os coloca no radar para oportunidades futuras”, afirma Schwabel. Amplie a influência deles. Dê a eles mais responsabilidades. Talvez haja um portfólio de produtos que eles possam administrar ou um subordinado direto adicional para gerenciar. Talvez eles possam absorver algumas de suas funções. “Esteja aberto às sugestões deles também”, diz Klotz. “Eles podem ter ideias sobre onde podem agregar mais valor que você não havia pensado.” Defenda a causa sempre que possível É claro que há uma questão: você está solicitando que essa pessoa assuma mais responsabilidades sem uma promoção. Isso significa encontrar outras maneiras de reconhecer suas contribuições, afirma Klotz. Se a movimentação de lideranças estiver estagnada, apresente argumentos ao RH para ampliar as faixas salariais intermediárias. Essa pessoa assumiu funções adicionais e merece uma remuneração. “Se você deseja reter profissionais de alto desempenho, é necessário abrir os cordões à bolsa”, afirma ele. “Sua função como líder é exercer parte do seu poder em nome dos seus funcionários de alto desempenho.” Você não pode criar uma função que não existe, mas provavelmente tem mais flexibilidade do que imagina, acrescenta Schwabel. Você pode ajustar um pouco o cargo dessa pessoa? Garantir recursos adicionais ou flexibilidade? “Lute por eles”, diz ele. “O mais importante é que a pessoa saiba que você está se esforçando.” Esteja atento Essa pessoa agora representa um risco de fuga, o que significa que você precisa estar atento a ela. “Intensifique seu acompanhamento — não de forma microgerenciadora, mas certifique-se de que ela continue se desenvolvendo”, afirma Klotz. Fique atento a sinais de que ela está se afastando: ela está mais silenciosa nas reuniões de equipe? Menos prestativa com os colegas de trabalho? Desistindo de eventos? “Esses são sinais de que ela pode não estar mais vendo futuro na organização”, afirma ele. Se você perceber que eles estão prestes a se demitir, é hora de tomar uma decisão. Ele recomenda consultar o organograma. Há alguma medida que você possa tomar para abrir uma vaga? É necessário criar um novo cargo? Ou, se nada disso for possível, mude de tática: certifique-se de que eles saiam em bons termos. “Se eles vão se demitir de qualquer maneira, mantenha a comunicação aberta e prepare-os para um possível retorno.” Princípios a serem lembrados Faça Forneça dados e contexto histórico que demonstrem que a movimentação é baixa; isso os ajudará a ver isso como uma restrição externa, e não como um julgamento de seu desempenho. Valorize a perspectiva deles. Eles se empenharam no trabalho, então é compreensível que se sintam decepcionados. Ofereça apoio e pergunte o que eles precisam antes de sugerir soluções. Mostre a eles que o crescimento na carreira não requer uma promoção. Dê a eles oportunidades de crescimento que ampliem seu escopo, aumentem sua visibilidade e ampliem sua influência. Não Presuma que você sabe o que eles desejam. Pergunte quais problemas eles desejam resolver, o que os motiva e quais habilidades desejam desenvolver. Desista se não puder oferecer a promoção desejada. Lute por aumentos, mudanças de cargo e outras formas de reconhecimento. Fique à espera se perceber que eles estão desistindo. Você pode criar uma vaga para eles? No mínimo, certifique-se de que eles saiam em bons termos para que seja mais provável que voltem.

Quando não há onde promover um funcionário exemplar

Resumo.

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