Las ventajas de abrir los programas DEI a todo el mundo

En los últimos años, en Estados Unidos se han presentado más de un centenar de demandas federales que cuestionan los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en empresas, firmas, universidades y el sector público. Como juristas que seguimos de cerca estos casos, hemos observado una clara tendencia. Para evitar responsabilidades legales, las organizaciones que antes limitaban los programas de diversidad a grupos demográficos específicos (como personas de color, mujeres o individuos LGBTQ+) ahora están abriendo dichos programas a todo el mundo. Este cambio de la participación selectiva a la participación universal ha permitido a muchas organizaciones resolver sus litigios. Pero, ¿ha destruido esta estrategia el propósito de los propios programas? No necesariamente. Nuestra investigación sugiere que el declive de los programas de diversidad selectivos conlleva algunos costes, pero que la nueva era de la universalidad tiene múltiples ventajas ocultas. El cambio de la participación específica a la universal Antes de la trascendental decisión del Tribunal Supremo de 2023 que puso fin a la discriminación positiva en la educación superior, muchas organizaciones habían desarrollado programas como becas o prácticas restringidas a estudiantes de color, programas de mentoría y retiros de liderazgo restringidos a mujeres, o grupos de afinidad restringidos a personas LGBTQ+. Desde entonces, una avalancha de demandas ha puesto en tela de juicio estos programas. Recientemente, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo presentó una demanda contra un distribuidor regional de Coca-Cola por organizar un retiro corporativo solo para mujeres. Muchas organizaciones han cambiado de rumbo en respuesta a estos ataques legales. Por ejemplo: Becas: Tras ser demandados por el estratega legal conservador Edward Blum, tres importantes bufetes de abogados modificaron los criterios de elegibilidad de sus programas de becas para la diversidad, de modo que ahora cualquiera puede solicitarlas, y no solo aquellos que pertenecen a grupos desfavorecidos o infrarrepresentados. Becas: McDonald's resolvió una demanda que cuestionaba su programa de becas para estudiantes latinos al permitir que participara «cualquier estudiante que pudiera demostrar su impacto o compromiso con la comunidad latina». Subvenciones: Para resolver una demanda, una organización sin ánimo de lucro modificó su programa de subvenciones para mujeres y empresarios pertenecientes a minorías, acordando no tener en cuenta la raza o el sexo de los solicitantes o ganadores. Prácticas: El Museo Nacional del Latino Americano acordó abrir su programa de prácticas para estudiantes universitarios latinos a estudiantes de todas las razas y etnias, poniendo fin al litigio en su contra. Nuestro rastreador de litigios muestra más de una docena de casos que encajan en este patrón. Y fuera de los tribunales, hemos visto cómo muchas otras organizaciones han abierto discretamente sus grupos de afinidad, retiros, programas de mentoría y otras iniciativas de diversidad entre bastidores. Aunque no disponemos de datos oficiales sobre cómo han afectado estos cambios a los programas, algunas de nuestras organizaciones asociadas nos han comentado que no han observado grandes diferencias en la participación tras el cambio a un programa universal. Este avance hacia la universalidad es racional. Como hemos explicado anteriormente, leyes federales como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866 hacen que sea arriesgado conceder beneficios como becas u oportunidades de empleo basándose en categorías protegidas como la raza o el sexo. Es muy improbable que la actual Corte Suprema, con una mayoría conservadora, permita que muchos programas excluyan categóricamente a las personas blancas o a los hombres. Las ventajas ocultas de la universalidad Este cambio de la participación selectiva a la participación universal podría parecer un duro golpe para el trabajo de inclusión. Los programas selectivos existen debido a una necesidad, como las deficiencias en la financiación o la representación, a la que se enfrenta una comunidad específica. Las organizaciones adoptan entonces una solución para abordar esa necesidad específica. Sin embargo, numerosas investigaciones sugieren que el cambio hacia el universalismo podría contribuir a la causa de la inclusión al menos de tres maneras. Los programas universales fomentan una alianza eficaz. En primer lugar, este cambio puede aprovechar el poder de los aliados. Un aliado es alguien que aprovecha sus ventajas para apoyar a otras personas que carecen de ellas, como un hombre que se preocupa por los derechos de las mujeres o una persona blanca que apoya los esfuerzos por la justicia racial. Numerosas investigaciones demuestran los beneficios que se obtienen cuando los miembros de los grupos dominantes o mayoritarios se comprometen con iniciativas para promover la igualdad y la inclusión. Un estudio reveló que las mujeres y las personas de color recibían calificaciones más bajas en cuanto a rendimiento y competencia cuando presionaban para que se contratara a más miembros de grupos infrarrepresentados, mientras que los hombres blancos se libraban de esta penalización. Otros estudios han revelado que los miembros de los grupos dominantes son tomados más en serio que los miembros de los grupos objetivo cuando se enfrentan a comportamientos no inclusivos. Sin embargo, otras investigaciones muestran que los aliados bienintencionados a menudo dudan en participar en iniciativas de igualdad debido a una falta de «prestigio psicológico», lo que significa que no quieren entrometerse en una fiesta destinada a otros. Limitar los programas de diversidad solo a ciertos grupos refuerza esta percepción. Abrir los programas a todo el mundo puede ayudar a los aliados a aumentar sus conocimientos y desarrollar sus habilidades de defensa, al ofrecerles una invitación clara para participar en el proyecto. Por ejemplo, la Universidad de Colorado resolvió una demanda que cuestionaba su beca para estudiantes de medicina subrepresentados al abrir la elegibilidad a todo el mundo, centrándose en «aquellos que han tenido experiencia personal superando dificultades o que tienen interés en trabajar con pacientes que tradicionalmente han experimentado barreras para acceder a la atención sanitaria o en defender sus intereses». Al ampliar la participación de esta manera, la universidad pudo animar a más aliados a involucrarse en la promoción de la equidad en la salud. Los programas universales ejercen presión sobre los no aliados. Una ventaja más sutil de los programas universales es el mensaje que se envía a los miembros de los grupos dominantes que no se consideran aliados. Si usted asiste a una reunión municipal sobre diversidad, es muy probable que alguien diga: «Las personas que realmente necesitan escuchar esto no están aquí». Los programas específicos dan a los miembros de los grupos dominantes una excusa para excluirse de los esfuerzos por la diversidad, ya que no pueden participar en las iniciativas. Esto contribuye a la percepción de que la creación de una cultura inclusiva es responsabilidad de los miembros de los grupos marginados. Aceptar la universalidad ejerce presión sobre todos para que contribuyan. Las organizaciones podrían decidir no solo permitir, sino también esperar que más hombres contribuyan a la igualdad de género, por ejemplo, uniéndose al grupo de recursos para empleadas, formando parte de un grupo de trabajo sobre igualdad de género o participando en un retiro centrado en el liderazgo femenino. Los programas universales reducen las reacciones negativas. Una última ventaja importante de los programas universales es que generan menos resistencia, no solo desde el punto de vista legal, sino también social. Una encuesta nacional reveló que algunos de los mensajes más eficaces a favor de la DEI eran universalistas, ya que hacían hincapié en cómo el trabajo permite «que todos alcancen su máximo potencial» y refleja «nuestra visión compartida de un país en el que todos, independientemente de su origen, tengan las mismas oportunidades de éxito». Por el contrario, el mensaje más eficaz en contra de la DEI era aquel que destacaba temas de división y exclusión: «Las organizaciones deberían trabajar para unir a las personas, no para dividirlas centrándose en sus diferencias. Los programas de DEI a menudo crean resentimiento al enfrentar a las personas entre sí y clasificarlas en categorías y categorías rígidas». Aunque apoyamos los argumentos normativos a favor de algunos programas específicos, reconocemos que excluir a algunos grupos de la participación parece crear ganadores y perdedores, lo que alimenta el resentimiento entre las personas que «se quedan fuera». Desencadenar ese resentimiento de suma cero puede ser perjudicial: las investigaciones demuestran que las personas con una mentalidad de suma cero son menos propensas a apoyar los esfuerzos de diversidad e inclusión en general. Los programas universales eliminan ese resentimiento. El costo de la universalidad Por si acaso parecemos demasiado optimistas sobre el cambio de lo específico a lo universal, queremos reconocer que ello conlleva algunos costes. El primer conjunto de costes es administrativo. Cuando los presupuestos son limitados, puede que no sea viable invitar a todos los miembros de la organización a participar en un programa de mentoría o en un retiro de liderazgo. Además, si las organizaciones limitan la elegibilidad de otras maneras, como exigir a los solicitantes que demuestren su «compromiso» o «interés» por una cuestión de inclusión concreta, tendrán que dedicar personal a evaluar dicho compromiso o interés, lo que supondrá una carga adicional en términos de tiempo y recursos. Sin embargo, quizá el coste más profundo sea el impacto en las comunidades que anteriormente participaban en programas específicos. Consideremos la experiencia de Audrey, directora de recursos humanos de una organización sanitaria, que acudió a nosotros en busca de asesoramiento. Estaba considerando si cancelar el retiro anual de su organización para empleados de color o abrirlo a todo el mundo. Decidió abrirlo a todos, pero manteniendo la diversidad como tema del retiro. Desde su punto de vista, había salvado el retiro de ser cancelado. También había conseguido financiación adicional para cubrir los costes previstos por la asistencia de más personas. Envió un alegre comunicado al respecto. Audrey pensó que sería aclamada como una heroína. En cambio, se encontró con una reacción violenta por parte de los empleados de color que habían asistido al retiro en años anteriores. Los empleados entendían las razones legales que había detrás de su decisión. Sin embargo, se oponían a la «positividad tóxica» con la que había llevado a cabo el cambio. Como explicó uno de los empleados, la razón por la que las personas de color necesitaban «retirarse» de la organización era porque a menudo tenían una experiencia diferente a la de los empleados blancos. Disponer de un espacio para hablar con franqueza entre otras personas que compartían su experiencia les ayudaba a superar el aislamiento y a desarrollar su resiliencia. Nos solidarizamos con Audrey, porque estábamos de acuerdo en que el retiro debía estar abierto a todo el mundo. Pero le aconsejamos que aclarara en la próxima oportunidad que no pretendía ocultar las desventajas reales de hacerlo. (Ella siguió nuestro consejo y le salió bien). Y ahora, cuando asesoramos a otras organizaciones que están universalizando sus programas, les animamos a que reconozcan lo que se ha perdido antes de pasar a los aspectos más positivos de este cambio. El futuro de la inclusión Mientras las organizaciones luchan por sortear el campo minado legal y político de la DEI, los programas universales ofrecen una vía de avance legalmente segura y ampliamente popular. Las organizaciones no necesitan descartar sus programas de subvenciones, becas, programas de mentoría, grupos de afinidad, pasantías, becas de investigación y otras iniciativas centradas en promover la inclusión y las oportunidades. Solo tienen que asegurarse de que cualquiera que apoye esos valores pueda participar. El paso de los programas específicos a los programas universales ofrece la oportunidad de que el trabajo en favor de la diversidad supere el juego de suma cero y fomente culturas en las que todos puedan prosperar.

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