A vantagem de abrir os programas DEI a todos

Nos últimos anos, nos Estados Unidos, mais de uma centena de ações judiciais federais foram movidas contestando programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) em empresas, firmas, universidades e no setor público. Como estudiosos do direito que acompanham esses casos de perto, observamos um padrão claro. Para evitar responsabilidade legal, organizações que antes restringiam os programas de diversidade a grupos demográficos específicos (como pessoas de cor, mulheres ou indivíduos LGBTQ+) agora estão abrindo esses programas a todos. Essa mudança da participação direcionada para a participação universal permitiu que muitas organizações resolvessem seus processos judiciais. Mas será que essa estratégia destruiu o objetivo dos próprios programas? Não necessariamente. Nossa pesquisa sugere que o declínio dos programas de diversidade direcionados acarreta alguns custos, mas há várias vantagens ocultas na nova era da universalidade. A mudança de direcionada para universal Antes da decisão histórica da Suprema Corte em 2023 que encerrou a ação afirmativa no ensino superior, muitas organizações haviam desenvolvido programas como bolsas de estudo ou estágios restritos a estudantes negros, programas de mentoria e retiros de liderança restritos a mulheres ou grupos de afinidade restritos a pessoas LGBTQ+. Desde então, uma série de processos judiciais tem desafiado esses programas. Mais recentemente, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego entrou com uma ação judicial contra um distribuidor regional da Coca-Cola por organizar um retiro corporativo exclusivo para mulheres. Muitas organizações alteraram sua abordagem em resposta a esses desafios legais. Por exemplo: Bolsas de estudo: Após serem processados pelo estrategista jurídico conservador Edward Blum, três grandes escritórios de advocacia alteraram os critérios de elegibilidade para seus programas de bolsas de estudo voltados para a diversidade, permitindo que qualquer pessoa se inscreva, e não apenas aqueles que pertencem a grupos desfavorecidos ou sub-representados. Bolsas de estudo: O McDonald's chegou a um acordo em um processo que contestava seu programa de bolsas de estudo para estudantes latinos, permitindo que “qualquer estudante que possa demonstrar impacto ou compromisso com a comunidade latina” participe. Subsídios: Para resolver uma ação judicial, uma organização sem fins lucrativos alterou seu programa de subsídios para mulheres e empreendedores de minorias, concordando em não levar em consideração a raça ou o sexo dos candidatos ou vencedores. Estágios: O Museu Nacional do Latino Americano concordou em abrir seu programa de estágio para estudantes latinos de todas as raças e etnias, encerrando o litígio contra ele. Nosso rastreador de litígios mostra mais de uma dúzia de casos que se encaixam nesse padrão. E fora do tribunal, observamos muitas outras organizações abrirem discretamente seus grupos de afinidade, retiros, programas de mentoria e outras iniciativas de diversidade nos bastidores. Embora não tenhamos conhecimento de dados formais sobre como essas mudanças afetaram os programas, algumas de nossas organizações parceiras nos relataram que não observaram muita diferença na participação após a mudança para um programa universal. Essa mudança em direção à universalidade é racional. Como explicamos anteriormente, leis federais como o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 e a seção 1981 da Lei dos Direitos Civis de 1866 tornam arriscado conceder benefícios como bolsas de estudo ou oportunidades de emprego com base em categorias protegidas, como raça ou sexo. É altamente improvável que a atual Suprema Corte, com sua maioria conservadora, permita que muitos programas excluam categoricamente indivíduos brancos ou homens. As vantagens ocultas da universalidade Essa mudança da participação direcionada para a participação universal pode parecer um golpe duro para o trabalho de inclusão. Os programas direcionados existem devido a uma necessidade, como lacunas no financiamento ou na representação, enfrentada por uma comunidade específica. As organizações então adotam uma solução para atender a essa necessidade específica. No entanto, um grande conjunto de pesquisas sugere que a mudança para o universalismo poderia ajudar a causa da inclusão de pelo menos três maneiras. Os programas universais incentivam alianças eficazes. Primeiro, essa mudança pode aproveitar o poder dos aliados. Um aliado é alguém que usa suas vantagens para apoiar outras pessoas que não têm essas mesmas vantagens, como um homem que se preocupa com os direitos das mulheres ou um indivíduo branco que apoia os esforços de justiça racial. Pesquisas extensas demonstram os benefícios quando membros de grupos dominantes ou majoritários se engajam em esforços para promover a igualdade e a inclusão. Um estudo descobriu que mulheres e pessoas de cor receberam avaliações de desempenho e competência reduzidas quando pressionaram pela contratação de mais membros de grupos sub-representados, enquanto homens brancos foram poupados dessa penalidade. Outros estudos descobriram que membros de grupos dominantes são levados mais a sério do que membros de grupos-alvo quando confrontam comportamentos não inclusivos. Outras pesquisas mostram que aliados bem-intencionados muitas vezes hesitam em participar de iniciativas de igualdade devido à falta de “posicionamento psicológico”, o que significa que eles não querem atrapalhar uma festa destinada a outras pessoas. Limitar os programas de diversidade apenas a determinados grupos reforça essa percepção. Abrir os programas a todos pode ajudar os aliados a aumentar seus conhecimentos e desenvolver suas habilidades de defesa, dando-lhes um convite claro para participar do projeto. Por exemplo, a Universidade do Colorado resolveu uma ação judicial que contestava sua bolsa de estudos para estudantes de medicina sub-representados, abrindo a elegibilidade a todos, com foco naqueles que tiveram experiência pessoal em superar dificuldades ou têm interesse em trabalhar com ou defender pacientes que tradicionalmente enfrentam barreiras no acesso à saúde. Ao ampliar a participação dessa forma, a universidade pôde incentivar mais aliados a se envolverem na promoção da equidade em saúde. Programas universais exercem pressão sobre os não aliados. Um benefício mais sutil dos programas universais é a mensagem enviada aos membros do grupo dominante que não se consideram aliados. Se você participar de uma reunião pública sobre diversidade, é provável que alguém diga: “As pessoas que realmente precisam ouvir isso não estão nesta sala”. Os programas direcionados dão aos membros dos grupos dominantes uma desculpa para se excluírem dos esforços de diversidade, uma vez que não são elegíveis para participar das iniciativas. Isso contribui para a percepção de que a construção de uma cultura inclusiva é responsabilidade dos membros dos grupos marginalizados. A adoção da universalidade pressiona todos a contribuírem. As organizações podem decidir não apenas permitir, mas também esperar que mais homens contribuam para a igualdade de gênero, por exemplo, ingressando no grupo de recursos para funcionárias mulheres, participando de uma força-tarefa sobre igualdade de gênero ou participando de um retiro focado na liderança feminina. Programas universais reduzem a reação negativa. Um benefício final importante dos programas universais é que eles geram menos resistência — não apenas legalmente, mas socialmente. Uma pesquisa nacional descobriu que algumas das mensagens pró-DEI mais eficazes eram universalistas, enfatizando como o trabalho permite que “todos alcancem seu pleno potencial” e reflete “nossa visão compartilhada de um país onde todos, independentemente de sua origem, tenham uma chance justa de sucesso”. Em contrapartida, a mensagem mais eficaz contra a DEI foi aquela que destacou temas de divisão e exclusão: “As organizações devem trabalhar para unir as pessoas — não para nos dividir, focando em nossas diferenças. Os programas de DEI muitas vezes criam ressentimento ao colocar as pessoas umas contra as outras e classificá-las em categorias e categorias rígidas”. Embora apoiemos a justificativa normativa para alguns programas direcionados, reconhecemos que excluir alguns grupos da participação parece criar vencedores e perdedores, alimentando ressentimentos entre as pessoas que “ficam de fora”. Desencadear esse ressentimento de soma zero pode ser prejudicial: pesquisas mostram que pessoas com uma mentalidade de soma zero são menos propensas a apoiar esforços de diversidade e inclusão em geral. Programas universais eliminam esse ressentimento. O custo da universalidade Caso pareçamos muito otimistas em relação à mudança de programas direcionados para programas universais, gostaríamos de reconhecer que isso acarreta alguns custos. O primeiro conjunto de custos é administrativo. Quando os orçamentos são limitados, pode não ser viável convidar todos os membros da organização para participar de um programa de mentoria ou de um retiro de liderança. Além disso, se as organizações limitarem a elegibilidade de outras maneiras — como exigir que os candidatos tenham um “compromisso comprovado” ou “interesse” em uma questão específica de inclusão —, elas precisarão dedicar pessoal para avaliar esse compromisso ou interesse, aumentando a carga de tempo e recursos. Talvez o custo mais profundo, no entanto, seja o impacto nas comunidades que anteriormente participavam de programas direcionados. Considere a experiência de Audrey, diretora de recursos humanos de uma organização de saúde, que nos procurou em busca de orientação. Ela estava considerando se deveria encerrar o retiro anual da sua organização para funcionários negros ou abri-lo a todos. Ela decidiu abri-lo a todos, mas manter a diversidade como tema do retiro. Do ponto de vista dela, ela salvou o retiro de ser cancelado. Ela também garantiu financiamento adicional para cobrir os custos previstos com o aumento do número de participantes. Ela enviou um anúncio otimista a esse respeito. Audrey acreditava que seria aclamada como heroína. No entanto, ela enfrentou uma reação violenta por parte dos funcionários negros que haviam participado do retiro nos anos anteriores. Os funcionários compreenderam as razões legais por trás de sua decisão. No entanto, eles se opuseram à “positividade tóxica” com que ela implementou a mudança. Como explicou um funcionário, a razão pela qual as pessoas de cor precisavam se “retirar” da organização era porque muitas vezes tinham uma experiência diferente da dos funcionários brancos. Ter um espaço para falar francamente entre outras pessoas que compartilhavam suas experiências os ajudava a superar o isolamento e a desenvolver resiliência. Nós concordamos com Audrey, pois concordamos que o retiro deveria ser aberto a todos. No entanto, aconselhamos que ela esclarecesse na próxima oportunidade que não pretendia ignorar as desvantagens reais de fazer isso. (Ela seguiu esse conselho e tudo correu bem.) E agora, quando aconselhamos outras organizações que estão tornando seus programas universais, nós as incentivamos a reconhecer o que foi perdido antes de passar para os aspectos mais positivos dessa mudança. O futuro da inclusão À medida que as organizações enfrentam desafios para navegar pelo complexo cenário jurídico e político da DEI, os programas universais oferecem um caminho juridicamente seguro e amplamente popular para o futuro. As organizações não precisam descartar seus programas de subsídios, bolsas de estudo, programas de mentoria, grupos de afinidade, estágios, bolsas de pesquisa e outras iniciativas focadas em promover a inclusão e a oportunidade. Elas só precisam garantir que qualquer pessoa que apoie esses valores possa participar. A mudança de programas direcionados para programas universais oferece uma chance para que o trabalho de diversidade vá além do jogo de soma zero, cultivando culturas onde todos possam prosperar.

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Resumo.

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