3 novas regulamentações trabalhistas dos EUA para as quais as empresas devem se preparar agora

Embora as demissões no Vale do Silício e em outros lugares dominem as manchetes, a realidade é que muitas empresas hoje ainda se encontram em uma guerra feroz por talentos. Uma série de novas leis e regulamentações - muitas delas destinadas a tornar o local de trabalho mais justo para os funcionários - pode tornar a situação ainda mais desafiadora para os empregadores. Três desses desenvolvimentos - a proposta da Comissão Federal de Comércio de proibir cláusulas de não concorrência em contratos de trabalho, a legislação de transparência salarial em muitas jurisdições locais e as novas divulgações de capital humano exigidas pela Comissão de Valores Mobiliários - têm implicações de longo alcance que os líderes das empresas podem não ter compreendido totalmente. A forma como essas mudanças irão se desenrolar está longe de ser clara, mas o momento de começar a pensar nelas é agora. Veja como os líderes podem adotar uma mentalidade de crescimento, encarando as mudanças que estão por vir como uma oportunidade de pensar profundamente sobre sua estratégia de talentos e transformar esses desenvolvimentos regulatórios em sua vantagem. Proibição de cláusulas de não concorrência A regra proposta pela FTC proibiria o uso de cláusulas de não concorrência como "um método de concorrência desleal". A justificativa da agência para a proposta de proibição - que, segundo estimativas, aumentará os ganhos dos trabalhadores em US$ 250 bilhões a US$ 296 bilhões por ano - é que essas cláusulas são injustas tanto para os trabalhadores, que são impedidos de buscar outras oportunidades, quanto para os empregadores, que não podem contratar os trabalhadores vinculados às cláusulas de não concorrência. A Notificação de Proposta de Regulamentação da FTC foi emitida em 5 de janeiro de 2023, e o período de 60 dias para comentários públicos foi encerrado em 10 de março de 2023. Quando a regra final for publicada no Federal Register, as empresas terão 180 dias para cumpri-la. Embora algumas pesquisas sugiram que a proibição de não concorrência possa aumentar a inovação geral em um setor industrial ou região, as coisas parecem diferentes do ponto de vista de empregadores individuais. Para eles, a eliminação das restrições de não concorrência pode dificultar a proteção do investimento que fizeram no treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Na ausência de cláusulas de não concorrência, um concorrente pode ter mais facilidade para roubar talentos e colher os benefícios do investimento da sua empresa na experiência e no desenvolvimento de um funcionário. Sem essa capacidade de proteger os investimentos nos funcionários, os empregadores terão de dedicar mais atenção à oferta de oportunidades de carreira, garantindo uma cultura inclusiva e acolhedora e explorando outras formas de aprimorar a proposta de valor do funcionário para fortalecer a retenção de funcionários. O impacto de uma proibição de não concorrência pode representar o maior risco para os funcionários de nível superior e aqueles com habilidades especializadas que têm conhecimento de propriedade intelectual, clientes e estratégia de negócios que os tornariam atraentes para os concorrentes. Em um esforço para aumentar o envolvimento dos funcionários, muitas empresas compartilham os principais resultados operacionais e informações estratégicas com funcionários abaixo do nível de gerência sênior. Com o aumento do risco de os funcionários serem recrutados pelos concorrentes, as empresas podem ser mais seletivas quanto aos tipos de informações não públicas que são compartilhadas amplamente com os funcionários. Diante desse risco competitivo, os líderes devem reforçar como os funcionários em funções de alto valor nominal se conectam à missão e à estratégia geral da empresa. Legislação sobre equidade salarial Colorado (2019), estado de Nova York (2023), Califórnia (2023), Washington (2023) e alguns municípios, como a cidade de Nova York (2022), aprovaram leis que exigem que os empregadores listem as faixas salariais para candidatos externos e oportunidades de promoção interna. A justificativa para o aumento da transparência salarial é melhorar a negociação dos funcionários e ajudar a resolver a desigualdade salarial de gênero, mas essas leis também têm impactos significativos na estratégia de talentos da sua empresa. Por exemplo, a exposição de informações sobre a estratégia de remuneração de sua empresa poderia permitir que os concorrentes estabelecessem níveis de remuneração mais adequados para caçar seus talentos. É claro que a transparência salarial tem dois lados: O senhor também verá os níveis salariais de seus concorrentes nos estados com essas leis. Embora seja muito cedo para dizer se as novas regras de transparência aumentarão a rotatividade de funcionários e imporão custos adicionais de retenção e recrutamento aos empregadores, não é muito cedo para reavaliar os aspectos não monetários do emprego em sua empresa que poderiam torná-la um local mais atraente para trabalhar - equilíbrio entre vida pessoal e profissional, oportunidades de desenvolvimento, uma cultura equitativa e vibrante, entre outros. Há sinais de que a transparência salarial já está alimentando as tensões internas. A escassez de mão de obra causada pela pandemia e suas contínuas consequências forçou muitos empregadores a pagar mais por novos funcionários. Os funcionários antigos, ao saberem que os novos recrutas estão recebendo muito mais pelo mesmo trabalho, podem pedir demissão ou fazer o mínimo de trabalho em seus empregos. A solução mais simples é garantir que o salário dos funcionários leais de longa data não fique abaixo da taxa de mercado para suas funções. Sim, isso significa um aumento nos custos de capital humano, mas manter um funcionário qualificado e motivado é muito menos dispendioso do que procurar um substituto e sofrer o custo de oportunidade para a empresa de uma posição-chave que fica sem preenchimento por um longo período de tempo. Regras propostas para o capital humano "Os investidores querem entender melhor um dos ativos mais importantes de uma empresa: seu pessoal", tuitou o presidente da SEC, Gary Gensler, em 2021. Ele orientou a equipe da SEC a desenvolver requisitos para que as empresas de capital aberto divulguem os gastos com treinamento e desenvolvimento de habilidades, composição da força de trabalho, movimentação, diversidade, remuneração e benefícios. A SEC definiu abril de 2023 como a data para as regras de divulgação de capital humano propostas. O maior foco da SEC na divulgação do capital humano é influenciado, em parte, pela pressão dos investidores e dos acadêmicos. Uma avaliação sugere que aproximadamente 90% do valor das empresas do S&P 500 deriva de intangíveis, sendo o capital humano um dos mais importantes. A divulgação da gestão do capital humano será incluída no 10-K, que atualmente exige a divulgação apenas do número total de funcionários. Embora muitas empresas tenham sistemas integrados de informações sobre recursos humanos, talvez não estejam acompanhando algumas das informações que a SEC deverá solicitar, como o número total de contratados ou o gasto total com todas as formas de treinamento de funcionários em toda a empresa. A consolidação e o controle desses dados podem exigir recursos e despesas adicionais. As empresas devem rever sua abordagem atual de rastreamento de informações sobre funcionários e começar a se preparar para a possibilidade de que dados adicionais precisem ser coletados e auditados para a divulgação financeira anual. Além disso, como a divulgação de informações sobre os funcionários pode representar uma ameaça competitiva à retenção de talentos importantes, as empresas devem determinar se são necessárias medidas adicionais para aumentar a retenção. . . . Como esses três desenvolvimentos se aplicam igualmente a todas as empresas, os líderes podem ficar tentados a relegá-los à equipe de conformidade. Isso seria um erro. A cultura da empresa e a oferta de trabalho com propósito em apoio a uma missão convincente é o que realmente cria vantagem competitiva quando se trata de aquisição e retenção de talentos. Os líderes com visão de futuro dedicarão mais atenção a esses aspectos da experiência do funcionário, que são difíceis de serem reproduzidos pelos concorrentes.

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Resumo.

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